（ 20XX 届）
本科毕业（设计）
题目A企业核心员工激励问题与对策研究学院商学院
专业人力资源管理
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摘要：企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。
本文首先通过实际调查以及问卷调查方式，对某企业核心员工的激励措施效果进行分析，找出其对于核心员工激励存在的问题，并且根据实际，提出相关的解决措施，这样使核心员工激励机制的设计更加合理，更加科学。整个体系设计都紧紧围绕着企业核心员工激励机制展开，使其每一步都有的放矢。使得能真正起到有效激励核心员工的目的，使企业蓬勃发展。
关键词：激励机制；激励问题；核心员工。
Abstract：The pany's core staff is the core petitiveness of the carrier, the main body of the enterprise value creation. Now the petitive sense, is the core staff of the petition. Improved business performance is the key to retaining key employees, to retain key employees, key enterprises and that the incentive mechanism.
This thesis firstly, by actual surveys and questionnaires were employees of a core analysis of the effects of incentives, to identify its core staff motivation for the problems, and according to the actual, the solution put forward relevant measures, such incentives to key employees design more rational, more scientific. The system design are closely around the core staff incentives to start, so every step of the targeted. Makes it possible to really play effectively motivate key employees of the purpose, to enable enterprises to flourish.
Key Words：Incentive mechanism; Incentive problem, core staff.
目录
一、引言
随着人力资源管理的不断发展，激励在企业人力资源管理中的作用也越来越突出。作为人力资源管理的一部分，激励就是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。同样，存在问题的激励机制会影响员工工作的积极性，继而阻碍整个组织目标的实现。
企业的核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值创造的主体。现在企业的竞争从某种意义上来说，就是企业核心员工的竞争。企业绩效改进的关键是留住核心员工，要留住核心员工，关键又在于企业实行的激励机制。要使核心员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对核心员工建立有效的激励机制，以便从既定的目标出发，寻求组织和个人在目标行为上的内在一致性，从而达到两者在行为及其效果上的良性循环。在我国，人力资源管理起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在员工激励这一块还存在很多问题。许多企业没有建立完善的激励机制，特别是对于核心员工的激励。
本文以桐乡恒博制衣有限公司（以下简称A公司）为例，从公司的薪酬体系、绩效评估体系以及培训体系等方面对公司核心员工的激励机制进行研究，找出其存在的现实问题，并结合相关理论提出解决的对策。
二、文献回顾
（一）激励理论和激励机制
1、国内学者关于激励机制的研究
(1) 关于企业核心员工激励相关需要理论的研究成果
麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。成就需要。麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机(achievement motivation)。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表
现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行动合乎自己的愿望。
强调内心的麦克利兰认为，成就欲第一位。对于企业内部来说，麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中，对一般员工，可能更多强调基本的因素，按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多，他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量，企业中高层的可变薪酬(比如股权激励)占的比例应当比基层大。需求不同，激励方式也应有差异，了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。主张外在的斯金纳认为，奖惩最重要。所谓“强化”就是为使一种行为未来重复发生的可能性增大的策略(最常用的是奖励、惩罚)。对于强化理论在中国企业管理中的具体运用，首先，奖惩制度很必要，并且要公平，起码按劳取酬。其次，要选好强化物。高薪未必能留人，奖惩不当会适得其反①。
(2) 关于企业核心员工有关激励模式的研究
如何建立有效的激励机制一直是企业管理者要经常思考的问题之一。包括企业文化激励、心理契约激励、情感激励和艺术激励在内的非物质导向激励模式正被日渐重视②。
所谓激励模式的培训，是企业给予培训员工适当的精神和物质激励，从而激发员工的培训热情和效果，为最终的企业发展奠定基础。良好的沟通是培训成功的基础，企业发展目标是培训动力，公平公正公开的适度培训奖励，激励培训是发挥潜能的催化剂③。
(3) 关于企业核心员工激励理论应用过程的研究
在培训转化的激励过程中，很多企业在有意无意间实际秉承了马斯洛的激励思想。培训是对人的一种尊重，而培训转化是自我实现的一个途径。对于企业，培训不仅仅是拥有一名员工双手的过程，同时也是拥有其大脑的过程，而且在此过程中一直伴随着激励作用，培训转化正是将这一过程付诸现实，实现培训激励作用的最终目标。根据亚当斯(J．S．Adams)提出的将激励社会化和相对化的思
①李占舟. 麦克利兰VS斯金纳如何激励更有效.英才.2005
②刘源. 非物质导向的员工激励模式探微.文教资料.2006
③戴训琪. 企业培训激励模式的研究.科技信息.2009
路，当人们认识到积极的培训转化有利于扭转自己的这种不公平时，这种激励效果就很明显了。而洛克(Locke)的目标设置理论认为，一个得到认可的高难度目标对提高员工实施转化的积极性具有极其重要的作用，设置这样一个合理的目标是关键①。
激励方法是实现激励目的具体途径和手段，即可以通过工作本身特性和完成工作的成就感等激发员工的积极性，也可以借助于工作环境以外的物质奖励或晋升等引发员工积极性的行为。在企业的实际管理过程中，经常运用的激励方法有：工作丰富多样化。它通过适当的工作设计，丰富员工的工作内容，给予他们更多的尝试机会，来增加工作本身的吸引力。工作丰富多样化满足于成就感、创造欲、自我实现等高层次的需求，力求使员工从工作本身获得奖励，对薪金、工作环境等关注较低。员工参与管理。它指员工参与企业重大问题和日常事务的商讨和决策，对管理人员实施监督，激发采取积极行为的动机，达到激励的目的②。（4）企业核心员工激励过程中所存在问题的研究
目前我国企业在核心员工管理中存在以下几种较为显著的问题，也是导致员工流动较为频繁的重要原因。1、忽视核心员工职业生涯的管理。2、股权和期权激励实施严重不足。3、过分依赖金钱激励，并且认为经济上的激励适合所有员工。4、激励没有差异性，用同样的方法激励所有的人。5、激励方法不适合员工职业生命周期③。
人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰④。（5）企业核心员工激励机制存在问题的对策研究
①石娴. 激励理论在员工培训中的转化应用.人才资资源开发.2009
②刘金朋. 激励理论在企业的应用.天津科技.2007
③肖明李忠民. 企业核心员工激励问题分析.技术与创新管理.2007
④刘方媛,索志林.企业人才资源的流动与流失问题解析.商业研究.2009
差异化激励实际上是一种人才分层的权变激励管理，对于中小企业而言，核心员工很少，了解他们的具体的需求和期望比较容易，这为中小企业的高层管理者采取差异化手段吸引和保留核心员工提供了方便①。
激励工作是企业人力资源管理工作的核心内容，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。然而在实践中存在许多员工激励误区，本文提出矫治的对策以期完善激励机制，以达到提高员工积极性，创造更多的财富，促进社会经济的发展。
因为基本工资和年度奖金已不能充分调动人才的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，这些新办法在更大程度上决定着人才的薪酬总水平，核心员工的长期激励方式主要有现金方式和股权方式两种。根据马斯洛的需要层次理，在满足了生理，安全等基本需求后，人们希望得到的是更高层次需求，长期激励计划的实施，突出了核心员工在公司的与众不同的地位，代表着荣誉和资源享有的一定特权，同时将公司的长期目标明确的和个人目标相结合，这些对于满足核心员工社交的需要，尊重的需要以及自我实现的需要会有很大帮助②。
（二）核心员工的界定
许多研究者从不同角度对企业中的核心员工有多种定义，核心员工的认定应该以企业的发展战略为依据，结合员工的人力资本独特性两方面。核心员工首先应该是希缺的资源，其次是其难以替代。其中不可替代性是核心员工的最基本和关键的特征，即这些员工重置的成本很高或重置的可能性较小。西方学者提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。
企业的性质不同，核心员工的范围也不一样。一般来说，企业的核心员工包括：具有战略眼光和全局驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财务经理，熟悉产品开发和市场运作的项目经理，富有合作精神、掌握优势技术、富有产品开发经验、具有较强技术信息反映力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员，掌握产品关键工艺技术的技术工人，等等③。
①毛清华. 中小企业核心员工的差异化激励研究.商场现代化.2007
②虞凤春，诸葛剑平.企业员工激励误区及矫治对策.商场现代化.2007
③陈祎杰. 论企业核心员工的长期激励模式.职业.2007
再者，核心员工是一个动态的概念。由于企业的发展企业的战略重点的变化以及员工的流动，企业中核心员工的数量和范围也会相应地发生变化。
三、A企业核心员工激励机制运行现状
（一）企业简介
A企业成立于20XX年，是一家集研发、生产、营销、物流于一体的中加合资服装制造企业。依托现代化的管理经营理念，专业化的研发设计，规模化的生产物流，A企业已经发展成一家多品牌运作的现代化服装制造企业。公司注册资本301万元人民币，首期投资总额为1500万元人民币，拥有员工400余人，目前属于劳动密集型企业。
（二）企业核心员工队伍现状
1、核心员工是一个企业生存的基础，也是一个企业再发展的中坚力量。核心员工是一个动态的概念。由于企业的发展企业的战略重点的变化以及员工的流动，企业中核心员工的数量和范围也会相应地发生变化。A企业对于核心员工的界定是比较宽泛的，一般认为凡工作满5年的员工都被列为公司核心员工，此外，公司的管理层都被列为核心员工。
2、员工学历构成，公司总计员工有400余人，公司对于员工的学历并不是十分重视，重视的是专业的技能，因此只对管理层岗位员工做学历构成分析，通过相关资料显示，管理层岗位员工约62人，无学历记录6人，初中20人，中专14，高中10人，大专9人，本科3人，所占比例如表1
3、员工工龄结构分析：由于公司成立于20XX年，公司员工工龄在8年的有118人，工龄5-7年的有98人，工龄在3-5年以下的有54人，工龄在3年以下的有130人所占比例如表2
表1A企业员工管理人员学历构成
表2A企业员工工龄构成
（二）企业核心员工激励机制运行现状
通过研究，公司对于核心员工的整个激励体系是以公司战略和人力资源战略为导向，是整个工作的指导总纲，激励体系由薪酬、培训、绩效、荣誉和福利构成。
1、公司人力资源战略
公司企业战略分为三个纬度，分别是国际化战略；多品牌战略；规模化战略。
从公司战略中，我们可以看到公司的发展力，然而要在21世纪人才竞争的时代实现这样的企业战略，就必须重视人力资源战略的运用。公司基于公司战略的基础上制定了相配套的人力资源战略，公司现有的人力资源战略分为短期、中期、长期三个部分，如图1
明确了公司的战略与人力资源战略，公司必须在战略的指导下制定出符合公司的激励体系。之所以要重视公司战略的导向作用，其原因在于公司的战略
为这个公司上下指明了方向，能让所有员工看到为什么需要努力，更多意义上是在于它的指导作用。
图1 公司人力资源战略
2、薪酬体系
公司对核心员工的激励主要以薪酬激励为主，薪酬激励是一种基本的激励手段，它既是核心员工劳动付出的直接物质回报，同时也是他们自身价值的重要体现。目前，公司的核心员工薪酬制度主要采取岗位等级工资制，主要计算公式为：工资=岗位基本工资+绩效工资+奖金
核心员工的岗位基本工资因不同岗位而不同，岗位级别越高工资就越高，但最高岗位与一般岗位的差距是0.3-1.0倍。
绩效工资主要是根据绩效考核结果而定。公司当前奉行的定薪的原则是“以岗位定级，以能力定薪、以成果定奖”，薪酬激励遵循和凸显“价值原则”。你付出了努力，并为公司创造了价值，那么你的收入就高。从而拉开同一级别不同能力员工的薪酬水平差距。这点好处在于对那些没有得到晋升的员工来讲照样可以取得较高的薪资。而年终奖金部分则是根据公司的绩效考核体系得出相应的结论。
福利激励。长期以来，A企业实施的是一项以工龄为主要依据的福利激励政策，工龄越长，在住房、医疗、养老金、公休等方面享受的福利越多。
3、绩效考核体系
公司绩效管理的目标是创建尊重高绩效、争创高绩效的团队。现行的公司的绩效体系是一个复杂的系统。主要项目有：
（1）导入平衡计分卡工具，加强公司各级目标的清晰化和一致性；
（2）推行更加全面细致的员工绩效管理，将绩效管理落实成为员工行为；
（3）加大奖优罚劣的力度，提升整体员工队伍的竞争力。
绩效管理对于每个公司都是一难题，不过A企业拥有着较为系统和规范的管理绩效体系，绩效考核拥有专业化的平台，公司的每个员工都拥有自己的考核平台，平台里有自己岗位各个方面的工作记录，当然也包括每个月、年的绩效完成情况。公司绩效管理体系的关键点如表3
表3 A企业绩效关键步骤
企业对员工绩效的考核和管理有着重要的作用，首先是员工年度调薪的依据，其次是奖金划分的依据，再次也会影响员工的晋升和培训机会，所以绩效管理体系贯穿于员工的每个方面。
企业始终遵循绩效管理和考核不同，考核只是给压力，但绩效管理是给办法，通过指导让其发展。公司的绩效是非常重要的一环，因为根据绩效体系得出的每个员工的考核结果是作为员工的薪酬、奖金、培训制定和晋升甚至是淘
汰与否的重要依据。
以下是绩效工资结算中绩效考核结果的应用。月(季)绩效考核结果如表4
（注：各岗位绩效工资按公司年度整体经营状况而定）
4、培训体系
A企业的培训体系是以为实现公司愿景、战略提供永续支持，为企业文化的传播、输出作有力支持，提供学习平台，综合提升各阶层能力为目标。公司当前的培训方式框架如图2
培训方式
图2 A企业培训框架
以上只是培训体系中培训模式的部分内容，公司每年度都会举行一些针对不同员工的培训方案。公司的培训体系与其他各个配套体系是紧密联系的。首先培训的计划是在公司战略下制定的，而每次培训的考核结果不但会影响员工下一年度的培训计划，还会影响员工的绩效考核的结果，也是年度员工调薪与员工晋升的根据之一，基于这样的关系，公司的员工必须对每次培训提高重视，不但要符合培训的要求还要努力争做优秀学员，因为那样将会获得更多的机会，所以对员工的激励也大大得到了提升。
外派培训
内部培训
其他培训
营销分部
技术分部
管理分部
管理者讲堂
5、荣誉激励
荣誉激励主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。每年年终，公司都要进行先进评选，根据绩效考核的结果及取得的成绩，对表现突出的个人授予劳动模范、优秀经营者、优秀设计者等称号。
四、核心员工激励机制运行效果及存在的问题
（一）企业核心员工激励机制运行效果
针对A企业现行的激励机制，我们通过一下两个个指标来衡量是否具有效果，这两个指标分别是总部员工一定时期内的核心员工流失率和员工的满意度。以下是通过公司相关资料和问卷调查（详见附录一）得出的结论。
1、核心员工流失率呈现上升趋势
统计时间为20XX-年01-04月份公司核心人员的离职率分析，如图3
图3 A企业人员的离职率
上图显示，公司总部在1-4月都保持在一个较高的员工流失率上。根据资料显示近几年核心人才流失率较高，而且还在呈现上升趋势。
2、核心员工满意度呈现下降态势
通过调查问卷（详见附录二），对50名来自公司不同部门的人员关于是否满意当前的工作状态的调查。约56%的人认为满意，约30%的人认为比较满意，另外14%的人员认为压力较大，有怨言。
（二）核心员工激励机制存在的问题分析
任何一个看似完善的激励机制，其实都或多或少地存在着一些问题。经过对A企业整个激励机制的分析，作者认为虽然企业的人力资源总体规划是相对完善和先进的。但是企业在具体的实施过程中对于核心员工的激励体系相对其他成功的中小企业与一些国有企业还存在诸多的问题。主要总结有以下几点：
1、薪酬激励“平均主义”明显
A 企业现行的薪酬体系是传统的岗位等级工资制，岗位级别越高则工资越高，但是不同的岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的，并且由于这种差别难以精确量化，在工资分配的差别上普遍体现不足。虽然公司的高层管理者及熟练工人、和普通管理者之间的劳动贡献差异相对较大，但其最高工资收入和最低工资收入差距只有一倍左右，显然难以体现劳动复杂程度强若的优势对比。从而削弱了薪酬的激励功能。
2、对核心员工缺少长期激励
A企业对核心员工的激励仅仅注重短期直接激励，很少采用利润分享、股权奖励等中长期激励方式，因为公司在长期的发展过程中不可能始终是呈现上升的一种态势，要保障当公司出现发展的“低谷”时，核心员工能够做到与公司“同舟共济”，要求公司所建立的激励机制能够体现对员工尤其是核心员工的长期激励，只有这样，才能通过激励机制的建立，使公司的目标与核心员工的目标、公司利益与核心员工的利益紧密联系起来，避免出现使得核心员工与公司间的利益关系短期化，导致不能最大程度上激发核心员工的积极性，不利于公司的长远发展。
3、培训制度不完善，方式单一
A企业没有形成一个完善的培训系统，在知识经济时代的公司要想繁荣起来，就要想方设法使它的员工不断提高自己的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。同时，这种培训与教育也是公司吸引员工、留住员工的重要条件。为此，公司必须将培训与教育贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与公司同步发展，从而使他们成为公司最稳定、最可靠的人才资源，而不是仅仅对员工进行简单的不定期培训，培训的方式也过于单一陈旧，没有突显对核心员工的
培训优势，从而导致公司核心员工缺乏学习积极性，不能更好的为公司服务，影响公司长远发展。
4、缺乏有效的沟通反馈机制
A企业在整个对核心员工进行激励过程中，缺乏沟通反馈机制的构建，导致员工处于一个封闭的环境中，特别是对那些核心员工来说，缺乏必要的沟通，没有使沟通贯穿于整个激励过程中，极大的影响了他们的积极性。沟通少了，信息交流就不及时，出现问题的时候往往令人措手不及，因此，在激励过程中，保持良好的沟通，了解核心员工们真正需要的是什么是非常重要的，并且及时的效果反馈有利于公司灵活应变。
5、对核心员工激励只重视外在激励，而忽视内在激励
公司忽视内在激励的一个重要方面就是荣誉和福利激励的效果不明显。首先在进行荣誉激励的同时没有注意要满足员工的自尊需要，其次没有对员工的贡献公开表示承认。这样的政策极大的打击了贡献大的员工的积极性。另外，福利本来就是激励手段之一，而公司采用的福利制度并没有体现核心员工的特殊性，还是在向传统的以工龄为主的奖励方式倾斜，其工龄越长，在住房、医疗、养老金、公休等方面享受的福利越多。
客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。公司目前对核心员工的激励机制来看，不管是薪酬，还是职位晋升、荣誉、福利等激励，主要是外在激励，根据公司发展需要而给予，而较少考虑核心员工的内在精神需求，并且忽视了很重要的一点：核心员工对公司的认同。如果核心员工对公司宗旨和公司文化、社会定位不认同，很难让核心员工为公司发展不懈努力、贡献自己的所有才智和能力，不利于发挥人们的创造性和与公司长期共存的信念。而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的企业文化，才是真正对公司长期经营业绩和公司的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
五、完善A企业核心员工激励机制的对策
（一）重新界定公司核心员工
核心员工是公司发展的基础力量，公司应该要更加科学的界定，而不应该笼统地，简单的以工龄和岗位的重要性为依据对核心员工进行界定，这样的界定方式带有明显的家族式色彩。公司应该基于实际的工作绩效评定核心员工，这样既能科学地界定核心员工，提高应该的工作积极性，又能提高公司总体的绩效水平。
（二）创建并完善合适的企业文化
企业文化对企业而言，是至关重要的。企业文化凝聚和焕发企业员工的归属感、积极性、创造性，得到全体员工和管理者的认同和维护，载荷于员工之中。有一人预言，文化就是明天的经济，要真正成为世界一流的企业，就要建立优秀的企业文化。没有一强大的企业文化激励，没有一卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。
本文认为A企业在企业文化激励实施过程中，应建设优秀的企业文化，为核心员工创造和谐的工作环境，充分体现企业对核心员工的尊重，使核心员工分享企业发展中所带来的好处，形成开放性的共享的学习型组织，只有这样，他们才能受到比较高的激励，树立积极的工作观，乐于为企业奉献自己的全部潜力。优秀的企业文化还可以使企业有良好的形象和很高的社会评价，从而吸引外部人才的加入，而这些外部人才的加入，对公司内部的核心员工来说也是一种潜在的激励手段，会促使他们不断的做出更多的努力，不断的学习和提高技能，以保持自己的竞争力。
（三）构建企业核心员工长期激励机制
采取建立核心员工利润分享计划和培训机制、福利政策的改进与完善等方式对核心员工进行中长期激励。
“利润分享计划”：所谓利润分享计划是指员工和公司共同分享公司利润
的计划，即公司在一个时期（通常是以年为单位）通过财务结算拿出利润的百分比投入该计划中。利润分享计划有两种存在形式：现金计划——直接把公司利润做为当期红利发给员工；延期计划：利润分享额划入员工账户，处于托管状况留作日后分配之用（如退体或其它情况解除劳动关系的）。
建议A企业采取延期计划：即凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的核心员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按核心员工工薪的一定百分比提留，一般为5%。当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，提取方式，可选择现金，也可选择公司期权。
利润分享计划可能是国内外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。
（四）实行个性化激励
企业实行较好的差异化策略，施行多种激励手段的综合运用。不是所有人员一律一棒打死，而是针对各个层级的人员公司采取有针对性的措施来激励，而且公司注重群体激励的方式，采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，这样综合运用不同种类的激励方式，就可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。薪酬激励是最主要是激励方式。
1、对高层管理者实行年薪制：高层管理者的年薪包含基本年薪、效益年薪两部分，不设奖励薪酬。
（1）基本年薪：建议对高层管理者的基本年薪暂以公司员工前三年的平均工资为基数，并根据公司生产经营规模和经济效益水平等因素分类确定，即基本年薪=员工前三年的平均工资×企业类别系数。
（2）效益年薪：与资产保值增值、净资产收益率挂钩。即：效益年薪=2×基本年薪×(本企业净资产收益率/净资产收益率目标值+资产收入系数)。在这之中，资产收入系数按资产保值增值情况确定。效益年薪应控制在员工年平均收入的3-5倍。
2、对一般管理人员实行实行业绩考核制：薪酬=基本工资+绩效工资+奖金。此部分采取跟原先薪酬制度相同的体系设计。但是，在实施设计过程中，必须
江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日
摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化
Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture
员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。
第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心
毕业论文（设计）文献综述 题目：某企业核心员工激励问题研究 一、前言部分 核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本篇综述主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。 二、主体部分 （一）相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论：该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark,Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003） 知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004）
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
中小企业激励机制研究论文 改革开放以后，中小企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中小企业的发展有着决定性作用。如何改进企业激励机制中存在的不足，是中小企业在激烈的市场竞争中生存、发展的需要。本文主要是通过研究我国中小企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。 中小企业；激励机制；员工 截至xx年末，我国中小企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着至关重要的作用。中小企业要想迅速发展，建立有效的激励机制是非常重要的一步。 我国中小企业为实现公司的战略经营目标，为充分调动员工的工作积极性，公司会出台一系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提高工资薪金是我国中小企业激励员工努力工作的主要激励手段。我国中小企业的薪资结构一般为：工资总额=基本工资+岗位工资+级别工资+工龄工资+加班奖+全勤奖+绩效提成。随着社会的发展，人们生活水平的不断提高，物质激励慢慢的已经不能满足员工的职业需要了。在人们的基本生活水平得到满足的条件
下，人们越来越渴望得到自我价值的实现，许多中小企业的激励机制对员工的激励效果大打折扣，甚至制约了员工的工作积极性。 2.1我国大多数中小企业人力资源管理意识淡薄人力资源管理主要是企业对“人”的管理，是对人本身具有的技能、知识、经验的管理。良好的人力资源管理是企业员工发挥主观能动性、挖掘自身潜力，充分发挥自身价值，为企业创造更大效益的有效方法。但是，我国大多数的中小企业并不重视人力资源管理，绝大多数小型企业没有建立专门的人事部门，也没有招聘专业人员，公司的招聘、培训、绩效考核等工作均交给其他部门的非专业人员完成，工作质量、效果可见一斑。 2.2不能严格按照公司的薪酬制度执行绩效考核我国中小企业领导常身兼数职，分工不够明确，领导常按照个人的喜好或私人感情随意更改绩效考评标准或绩效评价结果，造成公司的绩效考核常束之高阁。特别是后勤性质的工作人员，绩效考核依据平时的工作表现给予打分，绩效考评一般分为自评跟领导评价两部分，领导评价占绝大部分的比重，主观性特别强，易导致绩效考评结果的不公正。对于薪酬制度中的加班奖，许多中小企业也是纸上谈兵，并没有根据公司员工真实的加班情况进行考核记录，也并没有按照公司的薪酬制度核算加班费用，多数以员工的工作效率不高为由，视员
我国中小企业员工激励机制发展现状及问题分析 摘要：建立合理的工作人员激励机制，挽留和使用人才，是中小企业生存和发展的根本。本文对我国中小企业员工激励机制现状进行分析，得出激励机制中存在的问题及原因，并提出几点对策。 关键词：员工激励机制；薪酬激励；绩效考核； 1.中小企业员工激励机制发展现状及特点 企业激励机制, 是指企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件, 从而保证企业实现预期目标的功能[1]。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之出，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，出现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。 总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方，但也有很多企业开始重视企业激励机制的综合设计。 薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。 2.中小企业员工激励机制存在的问题及原因 尽管目前我国的激励机制拥有了更加灵活的激励形式，在一定程度上促进了员工积极性的提高，但从整体上看力度不够，激励机制还很不完善，存在一些薄弱环节，激励效果不理想，企业的人力资源和物质资源没有得到有效运用，影响到了企业的正常发展。大体存在以下几个方面的问题。 2.1 激励形式缺乏多样性。企业通过薪酬机制来激励员工的责任心和积极性是最常用的方法，而很少考虑员工的工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性、职业生涯规划等方面的内容，重物质激励，轻精神激励。从需求层次理论来讲，
本科生毕业论文（设计）选题报告 学号姓名 指导教师姓名职称或学位 论文(设计)题目中小企业员工激励问题与对策研究题目来源A．教师出题（）B.学生自拟（） 请在选项括号内打“√” 是否科研项目A．是（）B.否（） 论文选题背景： 改革开放以来，经济全球化进程日益加快，我国中小企业在党的政策指导下得到了飞速的发展，己经发展成为中国二十一世纪的中流产业，是国民经济中不可或缺的部分，企业之间的竞争也越来越激烈。在日益激烈的竞争中，越来越多的中小企业开始认识到企业的竞争归根结底是人才的竞争，只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。因此，在次背景下，本文研究员工激励机制对中小企业的影响，以及目前中小企业员工激励机制的现状和问题进行分析，并且与我国中小企业的实际情况相结合，进一步研讨如何建设适合企业发展的员工激励机制。并有针对性对中小企业如何加强员工激励机制建设提出建议对策。 论文选题意义： 人力资源管理是保持中小企业的生命力和竞争力，为企业的生存和发展服务的。而员工激励作为人力资源管理中非常重要的一个环节，对于中小企业的生存发展有着不可忽视的作用，是每一个企业管理者必须重视的问题。因此，中小企业如何更好的运用员工激励机制来充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地，是中小企业人力资源管理发展的永恒主题。 面对市场竞争的日趋激烈，建立科学合理的员工激励机制对于企业的生产经营和可持续发展起着至关重要的作用。唯有留住人才，充分调动员工的积极性和主动性，发挥员工的创造性，才能不断地加强企业核心竞争力，才能优先占据人才高地，最终才能在现代社会的激烈竞争中令中小企业立于不败之地。 国内外研究综述： 国内研究综述： 在中小企业员工激励及激励机制，余亦麟(2011)以科技型中小企业员工的激励因素为研究重点，并以苏州独墅湖科教创新区内82家科技型中小企业为对象
学习中心编号：081 学习中心名称：宁波学习中心西南大学网络教育学院 毕业论文 论文题目： 企业员工激励问题研究 学生 学号 专业 层次专升本 通讯地址 邮政编码 指导教师 通讯地址 邮政编码 指导教师
西南大学网络教育学院毕业论文（设计）评定表 学生姓名学 号 入学 年级 0803 专业 所属学习中心 名称 宁波学习中心 毕业论文（设计） 题目 指导教师意见： 评分： 指导教师（签名） 年月日 评审意见： 评审组长（签名） 年月日 备 注
企业员工激励问题研究 摘要 一个企业要想在现在激烈竞争的市场经济中立足，他们缺少不了的根基就是优秀的企业员工。“国家之间的竞争，说到底是人才的竞争”，企业之间竞争也是和国家之间的竞争是相似的，归根究底是企业员工的竞争。所以，对企业而言，要想在市场经济中有很大的竞争力，良好的人才资源就是依靠的根本。由此可知，如何提升各部门的能力，如何激励企业员工就成为了企业之间竞争的根本问题。企业要想获得具有持续性的竞争力，必须要制作出有效的激励制度，最大程度地激发员工，以至于使员工成为企业的核心竞争力，成为企业发展重要动力之源。关键字：企业员工激励研究
目录 1.前言 2.企业的具体情况 2.1 企业发展简介 2.2 企业的简介 2.3 企业所存在的问题 3.企业员工激励对企业发展的重要性 3.1有利于调动员工工作积极性，提高企业绩效 3.2有利于引进大量的优秀人才 3.3有助于增强组织凝聚力 4.企业员工激励存在的问题 4.1 激励理论的概述 4.2 人员激励的相关理论回顾 4.3 激励问题中人力资源方面的原因 4.3.1 问卷调查及发现 4.3.2 中小企业人力资源管理中存在的问题 4.3.3 新旧观念导致的激励问题的产生 4.4 企业管理方面问题的原因分析 5.企业加强员工激励的对策 5.1 薪酬激励方案 5.2 福利待遇激励方案 5.3 晋升激励方案 5.4 领导风格的激励方案 6．结束语 参考文献 致谢
中小企业员工激励方案,员工激励办法4 中小企业员工激励方案，员工激励办法 中智关爱通（上海）科技股份有限公司是中智公司旗下首个为企业提供包括员工弹性福利、员工激励、员工节日福利、员工补充保险、企业餐补税优、员工体检、员工心理咨询等在内的整体员工关爱解决方案品牌。关爱通凭借全球领先的IT平台技术及强大的供应商整合能力，已成功为近8500家企业，350万员工传递了关爱。 关爱通年节福利是针对时令节日推出的福利产品，专为企业提供全方位、多元化的年节福利综合解决方案。年节福利产品将节日特色礼盒、实物礼品、电商礼品卡整合套餐设计，由员工自主选择，还可升级、拆分，满足个性化需求。目前已有妇女节、端午节、中秋节、儿童节、夏日福利、新年福利和员工生日七种标准节日福利产品。同时，我们也为企业提供节日定制化服务。 企业离不开人才。随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业员工激励办法大致有几类： 一、确立以经济利益为核心的激励机制 员工在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今人力资源管理中，物资激励仍是一种重要手段。
1.改善薪酬管理福利制度使其具有激励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例。 2.采用按劳分配与按资分配相结合的原则。分配一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。 二、对人力资本的权利与地位进行激励办法 1. 留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员与企业建立在合同基础上的雇用关系在外部环境发生剧烈变化时其忠诚度将会受到很大影响。雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力;作为回报，公司应为员工提供不断学习、训练的机会，以能为创造发展提供必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。 2. 合理利用并发挥人才最大效用。 企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，“扬其长，避其短”，是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。 3. 重视员工的个体成长和职业生涯设计
1 摘要随着我国市场经济的持续发展中小企业已经成为国民经济的重要组成部分而由于中小企业内外存在的种种原因管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。然而，目前在很多中小企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。因此对于广大中小企业而言如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。本文写作的目的就是为中小企业激励这块提出一些可行的措施为其发展提供一些理论帮助和支持。本文对中小企业员工激励问题进行了理论到实践的广泛研究，首先介绍了中小企业作为我国现代产业结构中最具活力的一种企业形态，在我国的经济发展中都起着不可替代的作用，如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题。其次阐述了员工激励的内涵，包括激励的概念、特点、过程和功能，分析了中小企业的特性；然后分析了目前中小企业员工激励在考核依据、人本管理理念和企业文化及氛围方面存在的问题及成因；最后针对前面提出的问题就中小企业如何实施有效员工激励提出了几点建议。关键词；激励，有效激励，中小企业 2 Abstract With the sustainable
development of the market economy of our country small and medium-sized enterprises have already become the important component of national economy and all sorts of reasons to exist inside and outside small and medium-sized enterprises the development of management has already lagged behind the development needs of enterprises. The development of enterprises depends on people at all and peoples development depend on peoples enthusiasm and full play of latent energy. So arouse the enthusiasm of staff give play to the staffs potentiality to use and become an important task of enterprises manpower resources management by enterprise to the maximum extent. However in a lot of small and medium-sized enterprises at present the staff encourage the work to launch the unusual hardships enterprises have paid a large amount of energies but still cant keep the staff here can not occupy the running off rate left high low staff have hospitable satisfaction and work to let a lot of operators can not understand after repeated thinking. So as to vast small and medium-sized enterprises how to encourage the staff to become a very important problem effectively need solving . The purpose of the writing of this text is to encourage this to put forward some feasible measures for small and medium-sized enterprises offer some theory help for developing
我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月
摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业
目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)
毕业设计(论文) 题目：浅谈我国中小企业员工激励问题及对策 学习中心名称 北京航空航天大学 专 业名称 行政管理 学 生姓名 指 导教师 2016年 10月 20日 单位代码 10006 学 号 分 类 号 密 级
独创性声明 我在此郑重申明，本人所提交的毕业设计（论文），是在导师指导下由本人独立完成的研究成果，对文中所引用他人的成果，均已进行了明确标注或得到许可。毕业设计（论文）中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，不包含他人已申请毕业证书（学位）或其他用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示了谢意。 本人完全意识到本声明的法律结果，如有不实之处，由本人承担一切相关责任。 学生签名： 时间：年月日
浅谈我国中小企业员工激励问题及对策 摘要 21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的中小企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善中小企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析；其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识；最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，以激励理论为指导，同时结合中小企业实际制定出相应的对策，并且对未来的员工激励进行了展望。 关键词：企业员工，激励机制，人力资源管理
浅析我国中小企业员工激励机制存在的问题及对策 【摘要】：目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。但是，很多中小型企业却陷入了各类人才缺乏的窘境。本文通过对我国中小型企业激励制度的现状进行分析，并结合我国的实际条件，对如何建立有效地激励制度作了初步的探讨，针对性的提出了中小型企业建立完善、科学的激励制度的对策和措施。 【关键词】：激励机制人力资源中小企业 中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。 一．中小企业激励制存在的问题 .人才在中小企业中起着绝对关键的作用，如何吸引人才，留住人才，中小企业在实施员工有效激励措施上存在的问题内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。 1.1激励方式单一 我国大多数中小型企业，所采取的员工激励机制，主要是物质激励—，忽视了精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 1.2激励机制不具备明显的针对性 中小企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗估计上,没有进行调查研究,没有以深入的调查和科学的分析基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些励政策缺乏针对性和
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
湖南广播电视大学 开放教育、成人教育专科毕业作业 题目：中小企业员工激励的现状及存在的问题分析 学号： 姓名： 分校： 教学点： 指导教师： 湖南广播电视大学教务处制
湖南广播电视大学毕业作业写作过程记录表（此页由学生填写） 选题经过 管理活动离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓，企业的沟通管理并非易事，良好的沟通管理是实现企业目标的保证。 调研与材料准备[1]张锡民,《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003年 [2]卢盛忠，《管理心理学》，浙江教育出版社，2003 [3]宋太平，《人力资源开发与管理》，河北人民出版社 2003 [4]赵碧珍，《企业改革与管理》，2007年第12期 [5] 韩大勇．知识型员工激励策略[M]．北京：中国经济出版社，2007（1） 初稿写作随着我国市场经济的持续发展,中小企业已经成为国民经济的重要组成部分,而由于中小企业内外存在的种种原因,管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人,而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性,最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。 第一次修改内容 文字排版上要改正，一级标题要居中，加粗，中文摘要要与英文放在一页，不要分开。 第二次修改内容 第四部分的沟通技能的提升方法里，第五点有语言不通顺，文章内容有错别字。
参考文献不够，没有达到规定的要求，参考文献的书写方式不对。第三次 修改内容
湖南广播电视大学毕业作业评审表 指导教师评语 该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于的资料，写作过程 中能综合运用知识，全面分析问题，综合运用知识能力较强。文章篇幅符 合规定，内容较为完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清 楚。已经达到论文的要求。 指导教师（签名）： 2011年10月14日 指导 成绩 良好 分 校 初 审 意 见 初审教师（签名）： 年 月 日 初审 成绩 省 校 终 审 意 见 终审教师（签名）： 年 月 日 终审成绩
中小企业核心员工的薪酬管理 2014年01月02日09:48来源：《商场现代化》作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量349 市场经济条件下，中小企业内控制企业关键能力的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，提高企业运营的稳健性和持续性。 一、中小企业核心员工的内涵及特征 中小企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们或经过较长的教育和培训，或有长期的从业经历和阅历，比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征: 1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。 2.可替代性差。对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以 高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法 及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。 3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业 的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。 4.具有强烈的自我实现欲望。通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃 报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。 5.秉持无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。 二、中小企业核心员工薪酬管理的主要问题