宁波X X 集团有限公司
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书第二步,在核心管理流程和业务流程诊断的基础上,对相关流程进行必要的调整合简化,减少无效审批环节,提高流程运转效率示意消除非增值活动消除非增值活动?过量生产?活动间等待?不必要的运输?反复的加工?重复的活动?反复的检验?跨部门协调?过量的库存任务整合任务整合?同一岗位承担多项工作?与客户进行整合?与供应商进行整合简化活动简化活动? 过于复杂的表格? 过于复杂的技术系统? 过于专业分工的程序? 缺乏优化的物流? 复杂的沟通形式? 可以以更低廉方式进行分包的非核心工作流程任务自动化流程任务自动化?脏活、累活、险活以及乏味的工作?数据的采集与传输?数据的分析增加环节增加环节?企业用以规避风险的关键点?企业用以强化控制的关键点?有利于提升客户满意度的流程环节重排环节重排环节?可以减少重复、提升效率的环节调整?可以缩短时间、降低成本的环节调整更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书通过对流程的梳理优化明确部门接口,提高部门之间横向协调能力示意跨部门协作 1 2 3 4 5 项目 1 2 3 4 5 经营计划部技术中心生产部采购部上游部门配合销售公司 1、选择对经营质量影响最大和管理难度最大的部门或功能块(企业瓶颈); 2、把其他部门按对瓶颈部门影响大小排序; 3、分析瓶颈部门运作,优化部门管理,挖掘部门自身发展潜力;4、按优先次序逐个分析瓶颈部门与其他部门的协作(工作流程),优化工作流程使跨部门协作顺畅和透明;注:当上游部门配合各职能部门的工作时,职能部门不仅要分析部门内部的工作流程是否合理,还要从客户的角度出发,分析上游部门相应的工作流程,反之亦然更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书明确流程中各部门,各岗位在流程中的职责,明确流程关键控制点示意部门一业务推进力量部门二经理 1 交接信号、控制点经理 2 员工 1 员工 2 员工 3 员工 4 流程描述横向沟通流程模式更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书第三步,在流程优化的基础上,对组织结构进行调整 Y Y Y 组织结构调整的八大原则精于高效原则管理明确原则即避免多都指挥和无人负责现象在保证公司任务完成的前提下,应力求做到机构简练,人员精干,管理效率高权责利对等原则公司每一管理层次、部门、岗位的责任、权力和激励都要对应以战略为核心的组织管理实施以公司以战略为核心的组织管理实施以公司战略取向决定组织管理体系和功能的战略取向决定组织管理体系和功能的设置,而组织管理实施应保证战略的设置,而组织管理实施应保证战略的有效实施有效实施有效管理幅度原则管理人员直接管理的下属人数应在合理的范围专业分工和协作原则兼顾专业管理的效率和集团目标、任务的统一性执行和监督分设原则保证监督机构起到应有的作用客户导向原则组织设计应高保证公司以统一的形象面对顾客,并满足顾客需要灵活性原则保证对外部环境的变化能够作出及时、充分的反应更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书根据X X 集团的战略要求和业务特点,Y Y Y 将按照其各职能单位之间的依赖程度来设计组织结构 1. 各职能单位之间的合作依赖形式合伙型 2. 流水线型 3. 互动型客户?决策链?标准化流程?规章制度客户?计划和时间表?事先安排会议计划?部门间负责联络的角色客户?非计划性的会议?工作小组?任务负责组?项目经理所要求的组织协调方式更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书根据组织结构和流程,明确部门职责市场拓展部的使命与职责示意使命使命关键职责关键职责巩固并发展用户群,并以有价值的重点客户为核心保持并发展品牌形象保持在个人与企业市场地位的双重领先,并不断提升公司收入品牌管理基础与专项市场研究营销战略规划年度/月度具体营销计划制定与执行监控更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书同时界定每个部门和其他部门的工作接口,确定每个部门在关键流程中的位置示意市场信息市场拓展部品牌
管理基础与专项市场研究绩效考核员工培训员工招聘销售管理部营销策略人力资源部营销战略规划战略规划部营销战略规划年度具体营销计划制定与执行监控市场信息研究结果研发工程部财务管理部市场费用计划制定更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书通过对部门职责以及流程中部门应承担的职责的梳理,确定各部门的主要责任及工作内容,为部门定岗做准备示意财务部部门职责分析公司财务状况对公司的经营活动进行财务记录…… 1.
2. 3. 投资决策流程预算管理流程日常采购流程 ××××流程负责进行财务分析、预测负责汇总各部门预算负责审批、付款等负责×××××更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书对目前X X 集团各部门的主要职责和工作内容进行分类,确定每个部门的岗位数量示意财务部主要职责和工作内容财务部相关制度流程的优化公司与财政税务银行的关系处理参与公司年度经营计划的制定负责公司全面预算的制定负责公司全面资金管理负责公司成本管理与分析负责日常的会计记录负责固定资产管理负责各项会计凭证的管理处理与其他部门或单位资金往来负责公司员工工资的发放负责对公司财务状况进行定期分析进行财务预测为项目提供可行性参考定期编制公司各类财务报表财务部工作岗位财务部经理财务分析岗会计岗出纳岗凭证管理岗更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书在进行组织结构调整的同时,Y Y Y 将为X X 集团编制核心管理制度体系示意核心管理制度战略层面宁波 XX 集团重大决策制度宁波 XX 集团战略管理制度宁波 XX 集团运营监控管理制度宁波 XX 集团预算管理制度宁波 XX 集团经营计划管理制度宁波 XX 集团品牌管理制度经营层面宁波 XX 集团部门配合管理制度
宁波 XX 集团财务管理制度宁波 XX 集团总裁办管理制度宁波 XX 集
团产品研发管理制度更多资料尽在SC-eHR人力资源期刊 https://www.doczj.com/doc/076285204.html,
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展,在实践中必然是外部途径与内部途径的统一,即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握;另一方面,又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力,只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司:核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合,它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时,核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。(洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等) 国内的李悠诚等人的观点:核心能力就是无形资产,核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征: 第一、价值性。(价值=收益/成本) 第二、独特性。(决定了企业之间的异质性和效率的差异性,是解释一个企业竞争优势的重要原因) 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本,是指一个公司两种无产自产的经济价值,组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的,能够为组织创造价值的资本形式,它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本,是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要,对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。(从内涵与外在特征把握其特征) 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素(企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者) b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。(企业的生存与发展主要取决于两方面的因素,一是企业生存与发展的理念基础,即企业的使命、追求和核心价值观;二是企业生存与发展的客观基础,即企业的市场与客户) c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性,主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
行政中心 部门名称: 行政中心 上级部门: 总经理 下级部门: 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职: 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能: 1.管理公司行政事务和办公秩序。 2.协调公司各系统、各部门间关系。 3.监督检查公司规章制度执行情况。 4.管理公司办公设备和运输设备。 5.组织整理和提炼公司企业文化。 6.结合公司发展战略,制订人力资源规划方案。 7.建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8.公司车队调度。 9.公司安全保卫事务处理。 10.公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11.组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12.公司政令下达与督办。 13.公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。
办公室 部门名称: 办公室 上级部门: 行政中心 下属岗位: 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职: 公司行政后勤事务的管理 主要职能: 1.制订公司行政后勤规章制度。 2.公司文件的拟、收、发、存。 3.公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4.公司法律事务办理。 5.管理公司文印事务。 6.公司大事记的编撰。 7.员工手册的制订和宣传 8.公司对外接待工作。 9.公司档案定期归档登记、保管。 10.管理公司食堂和员工宿舍。 11.公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12.公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13.公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14.收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15.处理地方关系和社会公益事务。 16.公司废旧物资的处理。
人力资源部部门名称: 人力资源部 上级部门: 行政中心 下属岗位: 人事劳资员、培训考评员 部门本职: 人力资源资管理 主要职能: 1.订公司劳动定额政策。 2.制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3.公司人力资源规划。 4.办理公司员工的人事手续。 5.管理公司员工考勤情况,核算员工工资。 6.公司员工的绩效考评和组织述职。 7.建立公司所需的人才信息档案库。 8.公司员工的招聘、面试和资格审查。 9.公司培训体系的建立与实施。 10.公司与地方政府劳动部门的联系工作。
人力资源管理概论 1、人力资源的含义:人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后,美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念:舒尔茨,体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本,是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质:①能动性:有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性:随着知识,经验的增长而增值④社会性:社会政治文化不同,人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用:①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量(人力资源在经济增长中的作用;人力资源对企业生存和发展的作用;人力资源是制约企业管理效率的关键因素;人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。)③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义:指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能:①人力资源规划:对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测,根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型:职位分析(对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定,给出确定的任职资格)。胜任素质模型(完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合)③员工招聘:招募、甄选、录用④绩效管理:对员工工作作出评价,发现问题提出建议。⑤薪酬管理:确定薪酬的结构和水平,实施职位评价,确定福利待遇⑥培训与开发:建立培训体系,实施,反馈⑦职业生涯规划和管理:对自身情况客观分析,确立自己的职业目标,获取职业信息,选择能实现该目标的职业,并制定行动计划和方案⑧员工关系:各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 (一)X理论:对人性的传统假设: ①大多数人生性懒惰,逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心,不愿负责任,宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智,不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬,畏惧强者,安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱,满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己,原理承担责任 (二)Y理论: ①并不是天性不喜欢工作,工作可能是满足也可能是处罚,执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下,不仅会接受职责,还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性,每个人的思维都有独特的合理性 (三)X理论-Y理论:
人力资源管理体系建设 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训, 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结 人 力 资 源 规 划 职 务 分析 与说明 招 聘 与 录 用 培 训 与 开 发 劳 动 关 系 人 事 调 整 薪资管理 员工福利 员 工 激 励 绩 效 考 核 人力资源管理内容
果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 公司任务目 组织机构 岗位设定 职务分析与职务说明书 员工招聘 员工培训 员工录用 员工辞退 员工考核与激励 薪资管理
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分,共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区,例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”,认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成,以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度,也就是说,测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据,它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中,高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中,若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”,这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想,主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆,对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念: ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。(选择题) ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与 产出比最大化,从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理:是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质:招人—六人—育人—用人(核心)P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。(分为所有者产权,归人力资本载体所有;以及经营产权,归企业或使用单位所有。) ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点(多选题):①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能: ①人力资源管理发展阶段:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。(多选) ②基本功能:获取、整合、保持、评价、发展。(多选) 4、人力资源管理的主要任务:以人为中心,以人力资源投资为主线,研究人与人、人与组织、人与事的相互关系,掌握其基本理念和管理的内在规律,为充分开发、利用人力资源,不断提高和改善职业生活质量,充分调动人的主动性和创造性,促使管理效益的提高和管理目标的实现。(简答) 5、人力资源管理与人事管理(传统与现代人事管理)的区别: (1)传统人事管理将事作为重心,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (2)传统人事管理将人视为组织的财产,现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富; (3)传统人事管理的主体是行政部门,现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体;
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型:问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理,简单地说就是现代的人事管理,它是指企业通过各种政策、制度和管理实践,以吸引、保留、激励和开发员工,调动员工工作积极性,充分发挥员工潜能,进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的,而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标,而具体目标包括: (1)保证价值源泉中人力资源的数量与质量 (2)为价值创造营建良好的人力资源环境 (3)保证员工评价的准确、有效 (4)实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系: P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是: 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部
人力资源管理体系建设 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。 员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:
第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1.第一阶段:
济南天邦化工有限公司人力资源管理体系文件汇编 (组织职能篇) 编制:综合管理部 审核:袁福宁 批准: 文件编号:TB-JL-HRM-2007(O)
目录 一、公司组织机构图......................................3 二、管理层级体系框架....................................4 三、管理层级与职位分类..................................5 四、各管理层级共性职责..................................6 五、公司岗位设置概览表..................................10 六、各部门职责与职能编制规划............................12 七、综合管理部定岗、定编、定员..........................一三 八、财务部定岗、定编、定员..............................16 九、企划部定岗、定编、定员..............................19 十、业务部定岗、定编、定员..............................22 十一、营销管理部定岗、定编、定员........................25 十二、生产管理部定岗、定编、定员........................28 十三、品质管理部定岗、定编、定员........................31 十四、采购部定岗、定编、定员............................34 十五、储运部定岗、定编、定员............................37 十六、工厂办公室定岗、定编、定员........................41 十七、生产车间定岗、定编、定员..........................44 十八、动力车间定岗、定编、定员..........................47
企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发,发挥集团人力资源的协同作用,最大限度地提高人力资源的使用效益,使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程,其管控模式一般有“运营管控型,战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的,对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型(业务操作型)、监管型(政策指导型)和分散管理型(顾问型)”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小,首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时,首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式,或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后,集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者,因此要建立强大的总部人力资源管理机构,以便于对整个集团
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1约翰? R ?康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、 人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑 力的总和。 3、 劳动者的素质由体能素质(包括先天的体质、后天的体质) 、智能素质(包括经验知识、 科技知识——通用知识、专用知识) 、非智力素质(心理素质、积极性) 。 4、 人力资本的投资主要有三种形式:教育和培训、迁移、医疗保健。 5、 人力资源的性质(给出描述会判断) 1) 能动性:人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2) 时效性:生命周期和人力资源的倒“ U ”形关系决定了人力资源的时效性。 3) 增值性 4) 社会性:人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5) 可变性 6) 可开发性 第二章人力资源管理概述 1人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特?巴乔首次将人力资源管 理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理,它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和 经营过程中所必不可少的人力资源, 通过运用科学, 系统的技术和方法所进行的各种相关计 划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。 能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色:战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境(整体把握) 1、人力资源外部的环境包括哪些?对人力资源管理影响体现在哪些方面? 1)政治因素 3、 人力资源管理和人事管理的区别( 人事管理 1) 管理视角:视员工为负担、成本 2) 管理目的:组织短期目标的实现 3) 管理活动:重视用、轻开发 4) 管理内容:简单的事务管理 5) 管理地位:执行层 6) 部门性质:单纯的成本中心 7) 管理模式:以事为中心 8) 管理方式:命令式、控制式 9) 管理性质:战术性、分散性 4、 人力资源管理基本职能间的关系(见 P42 表 2-2 ) 人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主参与 战略性、整体性 P51 图 2-8 ) 绩效管理在整个职
企业人力资源管理制度体系构建思路入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施,都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此,我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 (一)国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评
估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。 5.国内企业在管理人力资源的过程中,并不缺乏先进的人力资源管理思想,但是,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,信息化程度低,工作效率不高也就在所难免。 6.员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系,“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。 (二)国有大中型企业人力资源管理现状具体分析
人力资源管理概论 第一章 1.人力资源的含义是什么 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2.人力资源和人力资本的关系 第二章 1.人力资源管理的含义 简单地说就是现代的人事管理,它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现组织既定目标的管理过程。 2.人力资源管理的功能和目标有哪些? 功能:吸纳、维持、开发、激励 四大目标:1.保证价值源泉中人力资源的数量和质量,2.为价值创造营建良好的人力资源环境,3.保证员工价值评价的准确有效,4.实现员工价值分配的公平合理 第三章 1.对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种? (一)、六阶段论 以华盛顿大学的弗伦奇为代表,一些学者从管理的历史背景出发将人力资源管理的发展分为六个阶段。 (1)第一阶段:科学管理运动阶段 (2)第二阶段:工业福利运动阶段 (3)第三阶段:早期工业心理学阶段 (4)第四阶段:人际关系运动时代 (5)第五阶段:劳工运动阶段 (6)第六阶段:行为科学与组织理论时代 (二)、五阶段论 同样是依据管理发展的历史,以罗兰和费里斯为代表的学者则将人力资源管理的发展历史划分为五个阶段。 (1)第一阶段:工业革命时代 (2)第二阶段:科学管理时代 (3)第三阶段:工业心理时代 (4)第四阶段:人际关系时代 (5)第五阶段:工作生活质量时代 (三)四阶段论 持这种观点的学者以科罗拉多大学的韦恩。卡肖为代表,他们从功能的角度将人力资源管理的发展历程划分为四个阶段。 (1)第一阶段:档案保管阶段 (2)第二阶段:政府职责阶段 (3)第三阶段:组织职责阶段
华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责:HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作: 会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议 二、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 第二章管理者的人力资源管理职责
人力资源管理概论论文
现代企业人力资源管理存在的问题 及解决方法 随着社会和经济的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。要在市场竞争中生存与发展,企业就必须重视人力资源管理。然而,很多企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为这些企业首先要考虑的问题。 一、人力资源管理的定义及意义 (一)人力资源的管理定义: 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 (二)人力资源的管理的重要意义: 知识经济的兴起和信息技术的日新月异,消除了人类知识、信息传递的障碍,也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进,现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击,并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比,人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步,对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段,远未做到系统引进,消化吸收,实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。 二、现代企业人力资源管理存在的问题 我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式,由于这一模式与企业的发展战略脱节,缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系,以及不注重绩效考核,已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。问题主要有以下几点:
济南天邦化工有限公司人力资源经管体系文件汇编 (组织职能篇) 编制:综合经管部 审核:袁福宁 批准: 文件编号:TB-JL-HRM-2007(O)
目录 一、公司组织机构图......................................3 二、经管层级体系框架....................................4 三、经管层级与职位分类..................................5 四、各经管层级共性职责..................................6 五、公司岗位设置概览表..................................10 六、各部门职责与职能编制规划............................12 七、综合经管部定岗、定编、定员..........................13 八、财务部定岗、定编、定员..............................16 九、企划部定岗、定编、定员..............................19 十、业务部定岗、定编、定员..............................22 十一、营销经管部定岗、定编、定员........................25 十二、生产经管部定岗、定编、定员........................28 十三、品质经管部定岗、定编、定员........................31 十四、采购部定岗、定编、定员............................34 十五、储运部定岗、定编、定员............................37 十六、工厂办公室定岗、定编、定员........................41 十七、生产车间定岗、定编、定员..........................44 十八、动力车间定岗、定编、定员..........................47
XX公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 XX公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责: HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、XX大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作: 会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。
2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部(处)的工作界面 人力资源部是干部部(处)的业务主管部门,公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后,各干部部(处)负责制度的细化,在公司的统一框架内,把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的,具有可操作
公司人力资源管理体系调查报告 一、调查的原因及目的 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激 烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才 的竞争。面对日新月异的发展和进步,学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。 企业可以充分利用各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。同时企业应把培训作为管理的机会和途径,以及完成任务的方 法和手段,围绕企业的任务和目标来实施培训,并通过培训沟通上下级的联系,掌握工作进 展状况,达成相互理解与支持,共同不断提高工作绩效。 我于今年对莱西市工程监理勘察公司取问卷的方式进行了一次培训需求调查,共发出问卷36份,回收问卷35份,其中有效问卷34份,中层管理人员问卷4份,主管级及员工级30 份,现简要对问卷结果加以统计与分析。 二、调查时间、地点、方法 1.调查时间:2013.08. 2.调查地点:莱西市工程监理勘察公司 3.调查方法:采取问卷式调查 三、调查内容及分析 青岛莱西市工程监理勘察公司主要承接工程地质、水文地质勘察、工程测量、地基处理、市 政公用工程和房屋建筑工程的监理业务,注册资本为133.5万元。经过对问卷的分析,现以 报告形式从员工培训观念、培训实际需求及对培训的评价和期望三个方面叙述调查结果: (一)关于员工对培训的观念认识理解 调查结果显示,对培训的重要性认识,有46%的员工认为非常重要,52%的员工认为重要,只有3%的人认为一般,从这个结果来看,可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人 才的竞争而对员工提出的标准要求,加之由于新人员在工作开展中会遇到诸多工作困难及问 题,不能有效解决,因此无论是企业(管理都代表)还是员工都希望通过一种有效的方式来 解决,而培训刚好得到员工的认可及参与意识。在对培训参与方式及学习方式调查结果上来,90%的员工是单位要求参加的,84%的员工是通过工作中学习,从这方面来看,可以看出虽 然大家对培训的重要性都有一定的认识,但对真正培训模式及培训机制认知度不够,也侧面反应出培训给予员工感觉到的收获不是很大。在对2010年度各级培训开展的频率上,16%和48%的员工认为很 高和比较高,管理人员认为很高和比较高的也分别为9%和40%。这项指标也侧面反应了 公司对培训工作的重视程度。 (二)关于培训需求调查 在培训重点方面,员工认为重点应在专业技能上(34%)、管理技能(25%)和企业文化(13%)上。从这可以发现员工比较侧重于职业化培训和专业化培训,同时加大企业文化培训,加强
人力资源管理概论考试 重点 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系 联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。而且,现代人力资源管理理论大多都是以为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。 最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求) 双因素理论(激励因素-保健因素) 成就激励理论(权利归属成就需求) 过程型激励理论:期望理论公平理论 行为改造型激励理论:目标理论 强化理论(正强化负强化惩罚撤销) 意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应 异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机