薪点制设计与实施
一、确定岗位薪点标准
1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系；
2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距；
3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限；
4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表；
5、将薪酬标准表转化为薪点表。一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为100点，进一步核算其他岗位等级薪点数。
例如，最低等级薪酬标准为850元，将其作为100点；如某等级为3400元，则其为400点。
以上1—4步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而第5步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。
二、核定薪酬总额
根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。当然，也可以根据企业实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。比如，可以采用企业增加值指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。
三、核算薪点值
根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。
四、员工薪酬测算
利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题
薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
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什么是薪点工资制
薪点工资制的结构
薪点工资制的特点
薪点工资制的岗点
薪点工资制的实施方法
薪点工资制评价
什么是薪点工资制
薪点工资制的结构
薪点工资制的特点
薪点工资制的岗点
薪点工资制的实施方法
薪点工资制评价
什么是薪点工资制
简介
薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。
在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。
核算原理
薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。
员工收入=点数×薪点值
薪点值：月度工资总额÷总点数
如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1. 5元值=150元。
薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥
有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。
薪点工资制的结构
薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元。
基本工资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元不超过工资收入的20％。鹰腾咨询提供专业的薪酬体系设计。
工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的1O％左右。
岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45％～50％。
效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20％～25％。
薪点工资制的特点
1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。
2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。
3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，
一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。
4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。
薪点工资制的岗点
岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。
基本岗点标准的制定
基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。
系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。
变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。
技能点标准的制定
为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法：
1）增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。
2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求
的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上．按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例的点数。
薪点工资制的实施方法
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。岗效薪点工资的点值按以下公式计算：
X=(G-A-R)/∑D÷12
X点：点值(单位：元)；
D：职工个人岗位薪点总数；
A：本年度上级核定的工资总额；
G：预算奖金总数；
R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。
制定统一的量化考核办法
业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：
Z=B×G×N1×N2×N3
式中：
Z：员工岗效薪点工资；
B：员工岗效薪点数；
G：当年薪点点值；
N1：公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作)；
N2：单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作)；
N3：个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数，由员工所在部门操作)。
员工薪点工资的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。实现了员工的收入与公司的效益、单位／部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。
建立健全绩效评价制度
要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在试行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。
薪点工资制实行动态管理
以岗定薪，易岗易薪，职工岗位晋升或调低岗位，则按新岗位最低档核定岗位要素点。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗．在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。
薪点工资制评价
岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。
薪点工资制的不足之处在于：一是实行薪点工资制有可能引发员工之问的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是为了推
行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。三是年轻职工投入改革的技能工资少。老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资叉不能完全弥补，可能引起部分老职工的心理不平衡。
薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元。
基本工资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元不超过工资收入的20%。鹰腾咨询提供专业的薪酬体系设计。
工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的10%左右。
岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45%～50%。
效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20%～25% 。
1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。
2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。
3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。
4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工
资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。
岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。
基本岗点标准的制定
基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。
系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。
变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位。
技能点标准的制定
为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法：
1）增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。
2）浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上．按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比例的点数。
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。岗效薪点工资的点值按以下公式计算：
X=(A-G-R)/∑D÷12
X点：点值(单位：元)；
D：职工个人岗位薪点总数；
A：本年度上级核定的工资总额；
G：预算奖金总数；
R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。
制定统一的量化考核办法
业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：Z=B×G×N1×N2×N3
式中：
Z：员工岗效薪点工资；
B：员工岗效薪点数；
G：当年薪点点值；
N1：公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作)；
N2：单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务态度和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作)；
N3：个人综合考核分数(以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为依据确定系数，由员工所在部门操作)。
员工薪点工资的变化主要取决于公司当月效益系数N1、单位(部门)综合考核分数N2和个人综合考核分数N3三个系数的变化。实现了员工的收入与公司的效益、单位/部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，加强对员工的工作态度、能力和业绩等因素的考核，年终以业绩为依据按一定比例进行奖惩。通过考核，实现了人事、劳动、薪酬三位一体的滚动淘汰制。
建立健全绩效评价制度
要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在试行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。
薪点工资制实行动态管理
以岗定薪，易岗易薪，职工岗位晋升或调低岗位，则按新岗位最低档核定岗位要素点。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗．在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。
https://www.doczj.com/doc/0b7456527.html,/view/dfaa4364783e0912a2162a81.html
现代企业薪酬模式与薪点制
现代企业薪酬模式的特征
随着经济社会的发展，企业薪酬制度越来越成为人们关注的核心，笔者认为，其中原由不外有二。其一，不同企业之间的薪酬水平差距不断增大，人们的压迫感和好奇心与日俱增；其二，薪酬模式不断翻新，薪酬模式孰优孰劣成为议论的焦点。笔者认为，企业的薪酬模式经过较为混乱的过渡，目前已显露出淘汰升级和趋同的迹象。
笔者认为，这些迹象中有特征可循，相信大家都会有所感受。在薪酬结构方面，原有的名目繁多的工资项目不断被淘汰、简化，取而代之的基本都是功能明确的岗位工资、绩效奖金等项目；在核定薪酬标准时，人们越来越关注业绩、岗位等直接因素，逐步淡化和取消行政级别、学历、职称、工龄等间接因素；内部薪酬差距则是较为敏感的地带，虽说不同企业的实际情况不尽相同，但目前一般都认为，企业内部正式岗位的最高薪酬和最低薪酬水平相差至少应在十倍以上，否则就不能反映岗位的实际价值，不能反映业绩和贡献的实际情况。
在这种趋势下，许多薪酬管理的模式陆续涌现。有些模式已经存在了很长的时间，但真正成为主流特别是在国内成为主流则只是近几年的事情。这些模式中最为突出的一个便是薪点制。
薪点制的兴起
薪点制的发端很早，并且在相当长的时间内多种方法并存。我国自五、六十年代便开始用“因素计点法”来确定生产岗位的工资报酬，不过这种方法并未最终发展成薪点制。
我们现在所最常使用的薪点制方法均来自于西方。这些方法笔者将在后面介绍，这里想说明的是，想在声称采用薪点制薪酬的企业很多，但其中的大部分均不是真正意义上的薪点制，或者说是套用的薪点制。这种薪点制不以严谨的岗位评估为基础，只是参照多种相关因素为岗位甚至直接为人确定一个薪点数值，这些数值一般是阶梯式分布的，并且留有递增空间，从结果上看与真正的薪点制并无两样。虽然形式类似，但本质区别是显而易见的，套用的薪点制并没有从细致的工作分析和岗位评估出发去评价工作，其结果经常是代表部分人的主观意见，所以很难经得起时间的考验。
如果有公司卖弄自己是做了薪点制的，那你大可以深究一下他们采用的方法：他们是否作了岗位评估？
岗位评估与薪点制
不容置疑，先进的岗位评估方法是薪点制方法的必备基础。甚至可以说，薪点制的绝大部分工作量都在岗位评估，薪点制的成败也取决于岗位评估的成败。同时，以岗位评估为基础建立薪点制也有它的适用范围。它比较适用于岗位工作内容比较确定、倾向于职能型的工作或有较强职能性的业务工作。
岗位评估并非一种完美的方法，其实它需要完善和补充的地方很多，比如对于工作能力和工作态度的评价仍需要员工考核体系来完成，工作业绩和目标的达成情况也需要目标管理和绩效评价系统来实现。所以可以说，岗位评估只是提供了一种静态的、局部的评价工具，它绝不是最理想的，但肯定是我们目前能找到的最好的方法。
目前比较受推崇的岗位评估方法主要有两种，一种是“美世（Mercer）”方法，一种是“海氏（Hayes）”方法。两种方法各有其用户群，在“财富”五百强的公司中，他们的客户均分别占到了三分之一。相比之下，在中国大陆，美世的方法较海氏更受欢迎。
美世的方法有几个较大的优势。其一，它的评价因素比较具体，容易理解。美世岗位评估体系的第二版设定了7方面要素、16个维度，基本囊括了与岗位价值有关的各个方面。在第三版中，美世又把这些因素和维度进行了重组和合并，归纳为4方面要素、10个维度，方案得到了简化。不过这个第三版并不被大陆企业看好，因为它更抽象了，人们更倾向于继续使用第二版。联想、科龙等企业起步较早，据说从中受益颇多。其二，美世的方法为不同企业间的比较提供了工具，它可以使企业不再纠缠于内部的平衡，放眼到行业甚至各种类型的企业，更有依据的确定本企业的薪点水平。因此，美世的岗位评估体系差不多被国内所有的薪酬咨询公司作为岗位评估的基本工具，他们有的在该体系上做一些改动，有的甚至直接使用该体系，不管那种方式，市场状况都相当的不错。
下面是美世岗位评估体系（第二版）的因素结构简表：因素维度
影响对组织的影响组织规模
管理下属人数下属的种类
职责范围工作独立性工作多样性业务知识
沟通沟通能力沟通频率组织框架
任职资格工作经验教育背景
问题解决创造力操作性
环境条件环境风险
薪点制的关键环节
在薪点制中，岗位价值虽然可以简单的用薪点来表示，但在薪点制内部、也就是岗位评估因素内部有很多的关键问题需要讨论，其中最为关键的便是薪点的倾向性。这种倾向性直接表现为岗位评估各项因素的权重分配。每个企业都有其现实特点，在实施岗位评估的时候如何较好地把握权重分配，将会在很大程度上决定薪酬分配的格局。所以，在实际操作中，企业一般要成立一个专业的小组来专门研究此事。因素分配的权重也不是一成不变的，它可以根据企业的发展情况作相应的调整，并且可以很好的配合公司的战略构想，成为经营战略与薪酬机制的联系纽带。
另一个问题涉及到薪酬结构。由于岗位评估方法有一个目标，即通过评估得出的薪点代表岗位价值，并且这个薪点可以直接作为货币薪酬的某种价值符号来使用，所以，薪点制倾向于排斥固定工资项目，比如基础工资。固定工资项目经常是与岗位无直接关系的统一标准，这些项目的标准足够高的时候就会明显冲击薪点所代表的比例关系，使得比例变小，从而使薪酬与岗位价值的对应性减弱。同样，其他货币性福利也对薪点制有冲击，但只要控制在适度的范围内，货币性福利的功能仍可以保留。
薪点制与岗位管理方式的互动
正如前文所说，薪点制作为一种静态方法，并不能满足岗位工作灵活多变的状况，目标管理和绩效管理是必备的配套手段。
岗位的价值并不一定决定岗位的业绩，如果没有绩效管理，薪点制便会成为“干多干少一个样，干与不干一个样”的大锅饭机制。在某种意义上，如果说薪点制的建立取决于岗位评估，那么薪点制的存活则取决于绩效管理是否有效。
薪点制的实施效果还与各级主管人员密切相关。岗位工作虽有较为稳定的职责描述，但在实际中，某一特定岗位在每个年度、每个月份的具体工作内容都经常不同，有的甚至变化很大，比如以项目为中心的工作以及发展较快的工作。在这种情况下，岗位评估当时的状况很容易改变，旧的薪点数据不再反映新的工作情况。可是岗位评估不可能随着工作变化频繁的进行，这时就必须依赖于各级主管来灵活的进行平衡。
在实际工作中，岗位的价值不仅与岗位职责有关，而且与岗位的具体工作安排有关，与后者的关系甚至更为紧密。各级主管在安排工作时，需要灵活的考虑薪点的水平，尽可能的保持薪点与岗位工作实际的对应关系。某一岗位在某一时期可能对外沟通的难度和频率明显减少，那么可以在工作安排时适当为其增加创新和问题解决的内容，从而保持薪点的动态平衡。
所以，我们可以说，薪点与岗位工作管理有一种互动的关系。只要能灵活的把握这种互动，薪点制是静态的这一弊端便很容易被解决，薪点制的稳定性也就能很好的实现。
与岗位评估和薪点制相适应的薪酬管理机制
以岗位评估为基础的薪点制对薪酬管理机制的影响可谓深具两面性。一方面，薪点的采用使得薪酬水平更易于把握和调整，薪酬与岗位价值的关系也被很好的反应。从这个角度讲，薪点制是一种“一劳永逸”的工作。但另一方面，由于岗位评估固有的复杂性以及岗位变动的频繁性，我们为保持薪点制体系的有效性不得不作大量的维护和更新工作，包括岗位评估方案的优化、新岗位和变动岗位的评估等。
岗位评估方案需要根据企业的实际情况和发展不断的检讨和优化，通过积累，完全可以发展出一套有企业独特特征、符合企业个性需要的评价方案，并且借助培训和协作,使更多的员工参与到岗位评估和薪点制管理中来。
在新增加岗位或原岗位工作情况发生重要变化的时候，公司需要对这些岗位新评和重评。对于一个岗位变化较多的企业来讲，这种维护和更新将花费大量的精力，必须有足够的决心才能坚持一贯。
综合这两个方面，笔者认为，从表面上看采用薪点制有喜有忧，但深究起来，喜明显大于忧。岗位评估和薪点制的工作虽然繁重，但其对工作分析和岗位管理的推动作用不容质疑，而这正是企业管理工作的基础之基础。换句话说，薪点制虽然使薪酬管理机制变得复杂，但这种复杂很有必要、也很有价值。
结论
薪点制并非一朝一夕可以完成，其难度经常使很多人退缩。但笔者看到，越来越多的国内企业迎难而上，争先恐后的推行岗位评估和薪点制，其势头不亚于一场竞赛。随着越来越多的企业在薪点制上取得成功，笔者也愈加相信，薪点制是大势所趋，是否采用薪点制已经不再是争论的焦点，如何把薪点制用好才是我们应当关心的问题。薪点制是一种适用面很广的薪酬模式，但任何企业要凭借它取得成功，必须要结合实际、灵活实施，理论结合实际才是真正的成功之道。
某集团企业薪点制工资管理方案 一、薪酬制度的总则 根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。 二、薪酬模式的要素 本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。 三、薪酬的基本结构 本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。 薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点 其中： 素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点 绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点 四、薪酬结构的内容 薪点结构中，各部分的含义和意义如下：
1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人 均等；调整确定为44点/月。 2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差 异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。 ●工龄薪点1点/年 ●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点 ●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点 高级工人技师20点工人技师12点高级工8点 3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任 职者的个人价值和职业风险。具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。 4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖 励，多劳多得、按责取酬、能者为先。 绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数 具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》（附件1-1）；具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》（附件1-2）。 5、风险系数：个人工资总额中固定（薪点）收入与活化的（绩效薪点）收入的比值，其值愈大表明职 业风险愈大。 五、各类岗位的薪点结构 （一）集团各类岗位、职务体系划分：分为管理人员、工人两大系列
薪点制设计与实施 一、确定岗位薪点标准 1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系； 2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距； 3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限； 4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表； 5、将薪酬标准表转化为薪点表。一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为100点，进一步核算其他岗位等级薪点数。 例如，最低等级薪酬标准为850元，将其作为100点；如某等级为3400元，则其为400点。 以上1—4步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而第5步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。 二、核定薪酬总额 根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。当然，也可以根据企业实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。比如，可以采用企业增加值指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。 三、核算薪点值 根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。 四、员工薪酬测算 利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题 薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 目录[隐藏] 什么是薪点工资制 薪点工资制的结构
导入：现代人力资源管理简介（导入与1. 、2.半天时间） 1.何谓岗位薪点工资 1.1薪酬概述 1.1.1薪酬 1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系 1.2薪酬的意义 1.3岗位薪点工资概念 1.4薪酬公平原理及其意义 1.4.1薪酬公平原理 1.4.2薪酬公平 2.岗位薪点工资设计原理（案例说明） 3.岗位薪点工资设计的准备工作岗位分析（半天时间） 4.岗位薪点数量的确定岗位评价（半天时间） 5.岗位薪点工资设计程序（5. 6. 7. 共半天时间） 5.1确定工资结构 5.2确定薪层、薪级、薪等 5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例 5.4定数值 5.5定薪点数值 6.薪酬调整 7.制定薪酬制度提问 岗位薪点工资设计讲座 1.何谓岗位薪点工资 1.1 薪酬概述 1.1.1薪酬：是指员工作为个人劳动的回报而得到的企业给予的各种类型的酬劳。它又可以分为两大类。 1、经济的报酬（又可分为二类） （1）直接经济报偿（薪酬）：个人获得的以工资、薪水奖金及佣金形式的全部报酬。 （2）间接经济报偿（福利）：所有直接经济报偿外的其他各种经济回报。（包括企业的保险计划、员工伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、节病奖支付）
2、非经济报偿：指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的满足 感。 （1）工作性质的满意感： （2）工作环境的满意感。 1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系（薪酬与福利） 1、薪酬：企业对员工为企业所付劳动的直接回报。（包括精神和物 质）（但本处只讨论物质的）包括工资、超时或超额奖金、质量奖和发明奖等。 2、福利：企业对员工所付劳动的间接报偿。指企业为员工提供生活方 便丰富生活、减轻员工经济负担的各种补贴。如带工资的节假日休息、女工产假、医疗、安全保险、员工丧失劳动力后所获得的物质待遇及企业各种文化娱乐、设施投入等。 3、关系： （1）薪酬是激励的直接手段，强度更大；福利是激励的间接手段，强度较弱。但两者都是吸引、留住员工的不可忽视的因素。 （2）薪酬具有特许性、针对性，福利具有普遍性。 （3）一般地报酬与福利间无必然联系，现实中企业主要有双高型、高报低福型、低报高福型、双低型四类。 1.2 薪酬的意义 1、调动员工积极性的最基本手段（基础性、直接性、主要性、份量 大） 2、薪酬是员工工作责任的象征：能使员工乐于职守、增强责任心。 3、薪酬是员工组织内地位和荣誉的象征：标志才能、贡献、上级对下 级的价值承认。 4、薪酬是员工自我价值实现的货币化表征。 5、薪酬直接影响员工消费水平、经济地位、社会地位。 1.3 岗位薪点工资 岗位薪点工资：基于岗位的价值贡献大小，岗位责任大小、岗位 技能、岗位经验要求、工作的强度、工作环境条件多角度评价获取岗 位价值分值，再根据分值大小确定出的岗位薪酬。 1.4 薪酬公平原理及其意义 1.4.1 薪酬公平原理
上市公司薪资管理 制度 ××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度 以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下:
第一条基本原则 第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。 第2款根据激励、高效的原则,在薪资分配中要把职工 的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。 第3款根据简单、实用的原则,公司在建立平等竞争、 能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,倡导实行岗位薪点薪资制以及其它符合公司生产经营实际需要的薪资分配 办法。 第二条管理规则 第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则,公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其 它由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要,自行确定。 第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公 司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。 第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理 第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。 第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济处罚。 第四条薪资总额及效益指标基数的核定 第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。 第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即: 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
薪点制基本操作步骤 核心提示：薪点制基本操作步骤 一、确定岗位薪点标准 1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系； 2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距； 3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限； 4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表； 5、将薪酬标准表转化为薪点表。一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为100点，进一步核算其他岗位等级薪点数。 例如，最低等级薪酬标准为850元，将其作为100点；如某等级为3400元，则其为400点。 以上1—4步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而第5步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。 二、核定薪酬总额 根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。当然，也可以根据企业实际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。比如，可以采用企业增加值指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。 三、核算薪点值 根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。 四、员工薪酬测算 利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况——如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题 薪点工资制是市场经济条件下在国企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 目录[隐藏] 什么是薪点工资制 薪点工资制的结构 薪点工资制的特点 薪点工资制的岗点 薪点工资制的实施方法 薪点工资制评价 什么是薪点工资制 薪点工资制的结构 . .
薪点工资制 薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 性质：弹性工资分配制度 功能：管理部门操作简化，便于管理 组成结构：基本工资单元、工龄工资单元 （一）基本简介 薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。 在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。 员工收入=点数×薪点值 薪点值：月度工资总额÷总点数 如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。 薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。 （二）薪资结构 薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元(如图1)。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引
1、总则 第一条本制度依据本公司章程的基本原则制定。 第二条员工的工资由以下三个单元构成：（１）基本工资（岗 位薪点工资）；（２）奖金；（３）各项补贴。上述各单元考核相加 为员工月实得工资。 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发 放。总公司的高级管理人员和分公司、事业部的总经理及项目经 理不参加本公司员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营、销 售标准，实行经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本公司奖 金分配同步进行。 第三条本公司实行月薪制和日薪制两种。正式员工采用月薪 制，每月发放工资的时间为第二个月的第一天(遇例假日顺延)。 凡临时聘用的员工，其工资待遇采用日薪制办法处理。日薪制的 岗位工资不采用薪点工资，不享受任何带薪休假。正式员工休假 期间的工资待遇详见《休假管理办法》。 第四条员工加入公司时，其在原单位享受的工资待遇即行终 止，并按本制度确定新的工资等级。员工调离本公司时，按其离 公司时的本公司工资标准对外介绍。 第五条本制度适用于本公司正式员工(由总公司发放薪酬的 员工，包括本公司的管理人员，事务人员)。
2、岗位薪点工资 第六条本公司实行以岗位薪点工资制为基本的工资制度。 员工的月实得基本工资＝本公司薪点值×本人薪点数×职责。 职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本工资根据年工作结果决定 是否兑现。 本公司薪点值是根据公司的工资总额与本单位全体员工薪点 数之和计算出来的，即： 本公司薪点值＝公司（分公司）本年度核定的工资总额/公司 （分公司）本年度全体员工薪点数之和。 第七条岗位薪点的确定采取打分制，即将员工的年龄、工龄、 学历、专业技术职称和公司岗位劳动五项内容按确定的标准计分， 根据所得总分（薪点合计方法见附件１—６），确定其相应的职务 和岗位薪点工资。 （1）员工个人薪点根据员工个人条件和工作岗位分为下列五 个方面的薪点：（1）岗位积累贡献点（年龄及本公司工龄点，详 见附件１—１和附件１—２）；（2）岗位技能素质点（学历薪点和 技能薪点，详见附件１—３和附件１—４）；（3）岗位劳动点（详 见附件１—５）。其中岗位劳动点占总点数的70％左右。 (2)工龄为一般工龄和公司工龄，打分时须分别计算。工龄的 计算标准以国家规定为准。 (3)学历以省级以上教委明文规定承认的为准。所学专业与来 公司后从事的工作无关联的，学历按标准的80％计算。 （4）为鼓励员工积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能 薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得 相应的技能薪点。技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源 部门考核或认定的结果为准。 (5) 特聘薪点。特聘薪点是针对社会热门人才、高新技术人 才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才 在薪酬方面的补偿。特聘薪点的决定权属于公司董事会。 第八条岗位薪点及职务的确定 职务及岗位薪点工资的确定工作由总公司人力资源管理部门 具体负责。 （１）员工加入公司后，人力资源管理部门组织对员工的工作 岗位进行岗位评级。 ①员工根据公司安排的工作岗位，参照《岗位劳动技能指标分 级参考标准》（见附件３）确定自己的岗位等级，并呈报员工的直 接上司。
中铁建工集团有限公司岗位薪点工资制管理办法（试行） 第一章总则 第一条为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，规范企业内部工资支付行为，更好地发挥工资分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的可持续发展，提高企业的整体经济效益，根据国家工资管理的有关规定和精神，特制定本试行办法(以下简称《办法》)。 第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，试行岗位薪点工资制，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，树立“一岗一薪、岗变薪变”观念，鼓励岗位人员的正常流动。 本《办法》的设计原则是： 1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。 2、简单透明原则。 3、浮动考核原则。 4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。
5、突出岗位要素在工资分配中的决定性地位为原则。 第三条本《办法》适用范围为集团公司机关和集团公司所属分公司（国际公司除外）机关全部在岗员工（不含试行年薪制的岗位任职者），具体由集团公司统一确认。 各子公司、事业部制单位参照执行，具体人员由集团公司统一确认。 第二章岗位薪点工资制构成与实施 第四条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 第五条岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定分公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”为原则。 第六条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。 工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资 基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。 辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。
岗位薪点工资制实施办 法 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
深圳分公司岗位薪点工资制实施办法 第一章总则 第一条为建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，规范公司内部薪酬分配行为，更好地发挥薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的健康可持续发展，参照集团公司岗位薪点工资制管理办法，结合公司实际，特制定本实施办法(以下简称《办法》)。 第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持按劳分配，坚持市场导向，彻底打破分配上的平均主义、“大锅饭”，突出岗位要素在薪酬分配中的主导性地位，向关键岗位和重要岗位倾斜，合理拉开分配差距，一岗一薪、岗变薪变。 第三条本《办法》的实施遵循以下原则： 1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。 2、公开透明原则。 3、工效挂钩浮动考核原则。 4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。 5、突出岗位要素的主导性地位原则。 第四条本《办法》适用范围为公司机关全部在岗管理人员。 第二章岗位薪点工资制的构成与实施 第五条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
第六条岗位薪点工资制实行“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以效益好坏核定公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”的原则。 第七条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。 工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资 基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。 辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。 第八条基本薪点工资和辅助薪点工资由薪点值和薪点数共同确定。 基本薪点工资＝(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)*固定薪点值 辅助薪点工资=工龄薪点数*工龄薪点值十效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数 第九条薪点数的分类： 薪点数包括基本薪点数和辅助薪点数两大类。 (一)基本薪点数的确定： 基本薪点数＝岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数 1、岗位薪点数 岗位薪点数依据岗位测评结果相应确定，其薪点数标准详见附表一。 公司机关在“因事设岗、因岗定编、因编定人”的基础上，合理设置岗位和相应的编制数，通过编制、分析、完善岗位说明书，建立岗位评价标准，成立岗位评价小组，由岗位评价小组对各岗位的责任大小、强度高低、所要求的人员素质和技术复杂程度等方面进行评价，合理确定岗位类别。公司机关管理岗位划
时需Sr彳 薪点制基本操作步骤 核心提示：薪点制基本操作步骤 一、确定岗位薪点标准 1、在岗位评价的基础上，确定岗位分级体系； 2、根据薪酬调查结果和企业薪酬策略、支付能力，确定各等级岗位的合理薪酬定位，得到各等级薪酬中值和薪酬差距； 3、确定各等级薪酬幅度，并根据重叠度做进一步调整，从而得到各等级的上限和下限； 4、将薪酬曲线转化为薪酬标准表； 5、将薪酬标准表转化为薪点表。一般做法是：将最低等级薪酬标准作为基数，核算为100点，进一步核算其他岗位等级薪点数。 例如，最低等级薪酬标准为850元，将其作为100点；如某等级为3400元，贝U其为400 点。 以上1 —4步与一般的薪酬设计过程完全相同，人力资源的专业管理人士不难理解，而第5步仅仅是将绝对额形式的薪酬标准表转化为薪点表。 二、核定薪酬总额 根据历史数据核定薪酬总额以及薪酬总额所占销售额的比例。当然，也可以根据企业实 际情况用其他反映企业总体经营效果的指标来代替销售额。比如，可以采用企业增加值指标，即扣除生产过程中消耗或转移的物质产品后的余额。 三、核算薪点值 根据薪酬总额和前述薪点表，重新核定薪点值，就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪酬总额计算出薪点值。当然，薪点值的最终确定还必须综合考虑市场薪酬水平、企业薪酬策略等因素。 四、员工薪酬测算 利用薪点值测算员工薪酬标准，并分析员工薪酬水平变动情况一一如果是设计薪酬改革以及重新确定薪酬标准的话，如果仅仅是将原薪酬标准表转换为薪点表，一般不存在员工薪酬变动的问题薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分 配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工 个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资 分配制度。 目录［隐藏］ 什么是薪点工资制 薪点工资制的结构 薪点工资制的特点 薪点工资制的岗点 薪点工资制的实施方法 薪点工资制评价 什么是薪点工资制 薪点工资制的结构 薪点工资制的特点 薪点工资制的岗点薪点工资制的实施方法
一、案例A公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。公式如下：员工月岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。二、分析上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。三、何谓岗位薪点工资制所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。实施岗位薪点工资制的基础：一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；二、在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价”工作；三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的；四、“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理；五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。四、岗位薪点工资制的主要内容岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的基本薪点工资=（岗位薪点数技能薪点数学历薪点数）×固定薪点值辅助薪点工资=工龄薪点数×工龄薪点值基本薪点数×效益薪点值×员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。（三）薪点值的确定薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。（四）薪点数的确定薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。
岗位薪点工资制 一、基本概念 所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。 二、实施基础 一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图； 二是在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价” 工作； 三是机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的； 四是“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理； 五是改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。 三、参考内容 岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括： （一）岗位薪点工资制的构成 岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。 基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。 辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。 （二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的
?计算题1某企业决定采用岗位薪点工资制，经研究分析确定企业职位的主要报酬要素是职责、对决策的影响、解决问题的能力和知识经验。其中职责权重为35%，对决策的影响权重为25%，解决问题的能力权重为22%，知识经验权重为18%。企业决定将各报酬要素分成五个等级。该企业计划的所有报酬要素的总点值是1000。 每个薪点的工资为10元。 ?问题： ?（1）确定各报酬要素最高点值和级差？ ?（2）假定职位A的评价结果是：职责是第二等级，对决策的影响是第三等级，解决问题的能力是第五等级，知识经验是第四等级，请问职位A的薪酬是多少？ ?1）确定各要素最高点值和级差？ ?职责的最高点数：1000×35%=350（第五等级） ?职责的级差：350/5=70 ?对决策的影响最高点数：1000×25%=250 ?解决问题的能力最高点数220 ?知识经验最高点数180 ?2）假定职位A的评价结果是：职责是第二等级，对决策的影响是第三等级，解决问题的能力是第五等级，知识经验是第四等级，请问职位A的薪酬是多少？ ?首先计算职位A的总点值：654 ?职位A的薪酬：654×10=6540元 ?试用图表画出职位A的评价过程及其结果。（参照p89表3-12）。 ?计算题2某企业决定采用薪点工资制，经研究分析确定该企业岗位的主要报酬要素是决策、监督责任、知识经验和工作环境。其中决策最重要，监督责任的重要度是决策的70%，知识经验的重要度是决策的80%，工作环境的重要度是决策的50%。 企业决定将各要素分为五个等级。该企业计划的所有报酬要素的总点值是1000。每个薪点的工资为15元。 ?现某岗位的评价结果是：决策是第二等级，监督责任是第三等级，知识经验是第三等级，工作环境是第五等级，问该岗位的薪酬是多少？ 答: （1）对权重最高的要素决策赋值100%；则知识经验为80%，监督责任为70%，
几种常用薪酬制度的优劣比较 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 二、对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的
深圳分公司岗位薪点工资制实施办法 第一章总则 第一条为建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，规范公司内部薪酬分配行为，更好地发挥薪酬分配的激励和约束作用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的外部竞争力和内部凝聚力，促进企业的健康可持续发展，参照集团公司岗位薪点工资制管理办法，结合公司实际，特制定本实施办法(以下简称《办法》)。 第二条本《办法》的总体指导思想是：坚持按劳分配，坚持市场导向，彻底打破分配上的平均主义、“大锅饭”，突出岗位要素在薪酬分配中的主导性地位，向关键岗位和重要岗位倾斜，合理拉开分配差距，一岗一薪、岗变薪变。 第三条本《办法》的实施遵循以下原则： 1、公平原则、竞争原则、经济原则与激励原则。 2、公开透明原则。 3、工效挂钩浮动考核原则。 4、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合原则。 5、突出岗位要素的主导性地位原则。 第四条本《办法》适用范围为公司机关全部在岗管理人员。 第二章岗位薪点工资制的构成与实施 第五条岗位薪点工资制是以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 第六条岗位薪点工资制实行“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪
点数、以效益好坏核定公司工资总额、以机关结算工资总额确定薪点值”的原则。 第七条岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。 工资总和=基本薪点工资+辅助薪点工资+保障工资 基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。 辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。 第八条基本薪点工资和辅助薪点工资由薪点值和薪点数共同确定。 基本薪点工资＝(岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数)*固定薪点值 辅助薪点工资=工龄薪点数*工龄薪点值十效益薪点数*效益薪点值*员工的个人综合考核贡献系数 第九条薪点数的分类： 薪点数包括基本薪点数和辅助薪点数两大类。 (一)基本薪点数的确定： 基本薪点数＝岗位薪点数+技能薪点数+学历薪点数 1、岗位薪点数 岗位薪点数依据岗位测评结果相应确定，其薪点数标准详见附表一。 公司机关在“因事设岗、因岗定编、因编定人”的基础上，合理设置岗位和相应的编制数，通过编制、分析、完善岗位说明书，建立岗位评价标准，成立岗位评价小组，由岗位评价小组对各岗位的责任大小、强度高低、所要求的人员素质和技术复杂程度等方面进行评价，合理确定岗位类别。公司机关管理岗位划分为：副总、部门正职、部门副职岗位和一般管理岗位A、B、C、D四级。工程处经理比照副总岗位、副经理比照机关部门正职岗位，实行岗位薪点工资制。
什么是薪点工资制 简介 薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。 薪点工资制 在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 核算原理 薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。 员工收入=点数×薪点值 薪点值：月度工资总额÷总点数 如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。 薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。 编辑本段薪点工资制的结构 薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元。 基本工资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现工资保障职能的工资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标准确定，按职工的出勤天数计发。基本工资单元不超过工资收入的20％。鹰腾咨询提供专业的薪酬体系设计。
工龄工资单元：这是体现职工劳动积累贡献和工资调节职能的单元，职工的工龄工资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年一定的工资额确定。并按出勤天数计发。工龄工资单元占工资收入的1O％左右。 岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45％～50％。 效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相联系。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20％～25％。 编辑本段薪点工资制的特点 1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。 2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。 3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。 4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。五是薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。 编辑本段薪点工资制的岗点 岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。 基本岗点标准的制定 基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类岗位差别的单位。