应聘考核岗位工作到岗后的试用期工作思路
1、考核工作实际上需要完善的制度和管理做基础，我们又不能等到全部完善后
才进行工作，所以我根据边进行边完善的思路展开工作。
2、上岗后，先出一个简单表格，由部门负责人组织员工进行一次自考，这也算
是启动工作
3、从下月起，汇总各部门的工作计划，作为业绩考核的主要依据。
4、制定较完整的考核制度和具体操作文件，成立考核委员会
5、进行一次阶段性的考核，包括业绩、能力和态度三个方面的整体考核。
6、深入分析公司业务实际，针对公司战略要求制度完善公司的考核制度
本人的岗位职责
1、制订公司的考核制度和具体操作文件，从大方向整体把握公司的考核工作。
2、具体执行和监督相关业务部门执行公司的考核制度
3、研究和执行适合公司具体业务的考核方法和技术
4、汇总公司的考核结果，向总经理提供考核结果报告，供总经理决策
5、利用考核结果，研究公司的管理问题，以提高公司的业绩。
绩效考核工作思路
绩效评估的目的
公司员工的薪酬和晋升毫无疑问是要和考核紧密挂钩的，但是考核的目的绝不仅仅是为了调整薪酬和为晋升提供依据。考核的更重要目的是使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高服务工作质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。
评估目标
公司的绩效考核应该是在公司的整体战略目标下进行,紧密结合当期公司经营计划。各个部门根据公司的总体目标，制定自己的目标。
各部门和员工每年制定的工作目标包括两个方面，一个是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一个是当期业绩，它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。
员工制定目标的执行要求上下级都参与的原则。
考核结果的利用
年终评估一般在1月份进行，个人评估是每季度一次，部门评估是一年一次，年底对业务进行总结。根据考核情况，公司年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。年度考核结束后，选拔干部，公司挑选管理精英，经过进一步的考核和培训学习，来确定公司的管理人才。
平时考核与当期工作目标紧密结合，考核的结果主要是利用来改进工作方法提高绩效。
关于考核与薪酬
一般公司的考核是与薪酬紧密结合的，每次考核的结果决定员工当期的工资发放额度。相关的理论是这么讲的，许多公司也是这么做的。
但我从来不提倡当前中国的私营企业这样做，因为中国当前私营企业的员企关系很不稳定，员工与企业关系建立的唯一纽带就是工资薪酬，任何绩效考核的方法都难以做到事实上的公平，即使接近了事实的公平，也难以保证员工主观上的公平，私营企业在这关键的地方是开不起玩笑的。
我提倡的做法是在保证合同工资的基础上，利用考核决定员工的效益工资。时间
段较长，使员工的长期工资收益与公司的经营目标结合起来。
关于考核的方式和方法
大多数公司的考核方案包括严格的程序、诸多考核元素和复杂的计算公式，我不反对在成熟公司和管理制度健全考核文化完善的公司实行这样的考核办法。但是我认为考核首要条件是公司管理制度的健全和规范以及公司成熟的考核文化，培养公司的考核文化需要10年或者更长的时间，但是在当前中国企业的实践中，我建议考核工作要做到三点：一是内容简单易操作，二是程序规范，三是全员参与。让员工在考核工作中感觉到快乐，使考核工作成为一个程序规范的“游戏”，而不是令人琢磨不透的考核结果汇总表格。
为本次应聘制定的考核方案
一、开始重点做好各业务单元的考核，也就是各部门或者分公司的考核，区
分职能部门和业务部门，分解出关键指标，组成考核人员进行考核(以往我实行过千分制考核)。有月度考核，年终考核。考核结果决定考核单元的整体效益工资和负责人的评估。
二、公司员工的考核主要是结合目标管理进行，区分职能部门的管理人员和
市场业务人员等，考核的内容就是当期工作内容，逐月汇总，季度或年度评比。核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。季度考核分为三步：第一步由员工自考；第二步直属上司考核；第三步与员工面谈沟通。
三、专项考核，如管理人员考核，见习期考核，试用期考核等
四、考核程序
五、考核必须以完整的公司制度做基础,，考核也是一个渐进过程，这个过程
越接近日常工作越容易取得效果。由于我现在还是应聘，只能说一些观点和思路，具体要结合工作实际来进行。
浙江XXX建设集团有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。
第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。 1.月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。） 2.季度绩效考核： 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。 公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核： 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核： 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。） 第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序 第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成： 组长：总经理 副组长：副总经理、总工程师 成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员
创建精品社区构建和谐家园 ---荷花园社区2012年绩效考核年度总结汇报 各位领导、同志们： 大家好！ 非常感谢大家在百忙之中抽出时间来我们社区指导工作，并对我社区两委成员的工作以及各方面的情况作一个测评。在测评开始前，请允许我对社区一年来的工作向各位作一个简短的汇报： 荷花园社区在荷花园街道党工委的指导下，紧紧围绕“保民生、促发展、服务居民”的发展目标，以“科学发展观”为理论指导，以“人民满意社区”构建为宗旨，秉承“一切为了群众，一切依靠群众”的服务宗旨，始终把基层党建工作和社区工作有机结合起来，先后获得了街道“优秀党总支”、区“人防宣传教育示范单位”、区残疾人三级明星社区、区“五五”普法工作先进集体、市“全国科普日”活动组织先进单位、长沙市科普示范社区、芙蓉区社区管理“十佳”示范社区、创业示范社区等荣誉，我社区综治主任杨跃辉同志还获得了见义勇为先进个人。一年来我们带领工作人员突出重点，克服困难，脚踏实地，攻坚克难，为2012年的工作画上了圆满的句号。 一、以党建为核心，有效加强基层组织建设和党员教育管理。
我们将市委“一推行四公开”工作组和群众工作直通车工作紧密结合，建立了群众工作站，深入走访群众，认真接待每一位来访群众，真正做到为居民做好事、办实事、解难事。 在“创先争优”和“党建连心桥”活动中，社区按照网格化管理要求，开展了“一助一”结对帮扶活动，并通过组织党员参观杨开慧纪念馆、看书、读报、观看电视教育片，拉近党群距离，提高了广大党员的政治素养和思想觉悟。 二、以服务为重点，努力拓展社区为民服务的领域。 1、切实化解矛盾纠纷。荷花园小区自2008年拆迁后的遗留问题导致居民上访的就有10多户，我们多次找相关部门协调，终于妥善解决了刘春良的拆迁安置的遗留问题。涉军人员陈应球，由于对政府的安置及待遇不满，一直四处上访，在街道和社区的努力下，为其争取到最低生活保障，并在街道安排了公益性岗位。发展公司由于经济纠纷引起工作人员集体上访到政府、在小区内打横幅等过激行为，在街道、派出所、社区的协调下圆满解决。 2、切实维护社区和谐。为了创建平安社区，我们组织了巡防队与社区警力形成联动，确保了居民人身和财产安全，做到了社区无一人参与宗教组织，无重大刑事案件、无重大伤亡事故发生。在相关部门的协调帮助下，完成了“废品一条街”的整治、芙
为进一步规范材料管理工作，加强对材料员的管理，提高基层单位管理水平，完善和加强材料费班组核算，降低材料消耗，实现节支降耗，特制定本办法。 材料员工作职责 1、严格遵守材料管理的有关规定。 2、负责本单位材料计划的上报，核定计划的准确性，确保临时计划不超。 3、负责材料的审批、领取、发放、回收、复用及以旧换新工作。 4、负责建立材料管理台帐，做到帐、卡、物三对照。 5、准确掌握本单位材料的使 。 ，影响生产，造成损失的，视情节轻重给予元罚款。 3、临时计划不得超过当月本队实际消耗量的 %，每升一个百分点对材料员罚款元。 4、计划的兑现率达 %，每降一个百分点对材料员罚款元。 5、材料员必须熟悉材料管理的各项规定，发现违规批料一次罚款元。 6、特殊情况不能正常批料，必须到物管部门开据正规借条，所借材料超过三天仍不出帐的，一次对材料员罚款元。 7、认真主动填写《材料供应信息反馈表》，每月至少报物管一份，对不及时上报或上报信息不实的一次罚款元。对不按正规渠道反馈信息，造成不良影响的，一次罚款元。 8、每月号以前，各基层单位要向物管上报本单位小仓库盘点表，由物管对照盘点表，不定时抽查，发现上报不实，多余材料没收，并对材料员一次罚款元。 9、租用物资一次使用时间不超过天，超过时间或对租用物资人为造成损坏或私自调换的，一次罚款元。 10、材料员要深入现场抓材料管理，井工作现场若发现存料过多，浪费、闲置材料现象的，每发现一次罚款元。 11、认真开展材料费班组核算，各种台帐报表要认真准确填写并及时上报有关部门，要有考核结果，检查不按要求者一次罚款元。 12、严禁利用单项工程、达标工程，多造计划套取材料，挪作它用，每发现一次对多领材料没收，除按价值对本单位罚款外，对材料员罚款元，情节严重的给予纪律处分。 13、旧品物资,各单位必须优先领用，减少新品投入，否则，一经发现，对材料员罚款元。 14、私自到供应或供货厂家要料或变通材料，串通、套取安全生产物资的，撤消材料员资格，情节严重的给予纪律处分。
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
本页是最新发布的《绩效考核工作汇报》的详细参考，感觉很有用处，重新编辑了一下发到。 绩效考核工作汇报 **市地处**中部，有大中型水库16座，后扶移民人口319636人，涉及全市6个县市区，95个乡镇2459个村。自**年全省开展水库移民工作绩效考核以来，在省局的指导下，我市精心组织，周密部署，扎实工作，各项绩效目标任务全面完成，移民工作取得了一些成绩，也存在一些问题。现将有关情况汇报如下： 一、主要经验作法 （一）思想上真重视 一是把绩效考核作为落实科学发展观的实招来抓。我市正处在“科学发展、加速赶超”战略的关键时期，建设幸福**成为市委、市政府当前的主要目标任务。局党组把抓好绩效考核，落实目标任务作为贯彻落实科学发展观、全面建成小康社会，执行市委、市政府决策部署和省局要求的具体行动来抓，通过实施目标任务，为全市广大移民群众谋民生、创实惠。 二是把绩效考核作为促进全市移民致富奔小康的手段来抓。通过实施绩效目标管理，全市各级移民机构把解决移民群众最关心的民生问题作为主要工作目标，全面落实后扶政策，对农村移民后期扶持直补资金的发放更快捷方便；产业开发投资力度进一步加大，成为移民增收的主要渠道；移民培训更注重实用和方便就业；实施特困移民避险解困和加强农田水利、交通、安全饮水等基础建设，库区移民的生存和发展环境得了长足的发展。 三是把绩效考核作为移民机构效能管理的重要手段来抓。通过抓绩效考核目标任务的落实，移民机构效能管理不断加强，服务、高效、务实的要求得到较好体现。通过把绩效考核指标逐个分解细化， TOP100 排行责任到科室，落实到个人，使大家明白抓绩效考核就是抓机关效能，就是抓队伍建设，就是服务库区，就是在维护好、实现好、发展好移民群众的根本利益。 （二）工作上求务实 一是扎实清理工作思路。局机关每季度召开一次绩效考核形势分析会并向省局汇报目标任务完成情况，每半年召开一次全市移民局长会议，进一步清理工作思路，对目标任务的实施抓重点、找弱点、攻难点，确保工作落到实处。 二是扎实分解任务，落实责任。年初制定考核方案，分解目标任务，把绩效考核6大考核指标所有考核内容分解到各县市区，并责任到相关科室和个人，由责任科室负责对县市区相关工作进行日常考核，建立对县市区移民工作绩效考核台账，定期通报工作完成情况，有效促进了工作落实。 三是扎实解决问题，推动工作。在实施过程中，局党组及时听取局考核办同志的汇报，找准工作重点、难点，对存在的问题，做到精准发力，耙向整治。
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
公交公司年度绩效考核工作汇报材料 一、绩效考核的基本情况： （一）改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想 围绕总公司提出的“强基础、调结构、重安服、保增长”目标，我司今年的重点工作是打造企业执行力。一直以来，我们都在反思：原有的考核工作为何没有真正起到激励作用？制度都有，为什么落实执行却不到位？为什么员工缺乏工作激情和责任心？经过认真地调查和分析，我们找到了了原有考核工作存在的不足：1）季度考核时间跨度过长，问题解决不及时，考核效果不明显； 2)考核指标定性过多，很多指标无法量化，流程不清晰； 3）考核不及时，且考核结束后与其相关的其它绩效管理工作环节衔接不到位，无法真正触动员工； 4）各职能部门是考核人，而各生产单位只是被考核人，考核关系单一，没有起到相互考核和监管的作用； 5）考核只呈现结果，没有对存在的问题进行有效改进…… 正好在迷茫和困惑之间，我们有幸到兄弟单位襄樊公交去考察和学习，当时震撼我们的有两件事，一是襄樊公交对材料成本进行包干控制，使百公里材料成本低达300多一点； 二是绩效考核使襄樊公交人的工作积极性、主动性、工作激情都很高，并且落实执行速度非常快，而这两项工作正是我司的薄弱环节。因此，带着改变现状的决心和认真学习的态度，我司引进了襄樊公交先进的管理模式。 （二）开展前期调研 为确保绩效考核工作的顺利实施，一月初，我司就对所有绩效考核的相关内容开展调研，就考核内容、考核指标以及考核方式方法进行详细调查了解，为制定方案打下坚实的基础。 （三）成立考核小组 为加强绩效考核工作的组织领导，我司成立了以原副总经理王星红任组长，各部门、生产单位负责人为成员的领导小组，并设定了每月的11-12日为固定的绩效考核日。
材料员月度绩效考核表 考核分数考核内容考核指标备注总分得分 01材料供应要根据工程进度和7分采购计划及时组织进场 02 熟悉了解对材料供应商的产7分品、数量、价格、运输等信息 03 对进场材料坚持按样品进 货，向货主及时索要合格证等手7分续，经验收不合格产品负责及时 退货 04 运输中对易燃、易爆、易碎、 腐蚀性的材料要严格按照有关8分规定，办理手续和切实可行的防工作业绩护措施，保证完整的运到现场 (50%) 05 材料进场卸货要确保安全，并主动协助材料收发员对材料7分 进行验收 06 项目周转材料，低值易耗材 料的租赁与采购，坚持凭项目申7分 购单租赁与采购 07 项目部所进的各种材料，要 及时与供货方对账，办理数量、 价格的票据签证手续，并正常督7分 促项目部做好周转材料退还工 作 01业务知识 6分 02理解能力 6分工作能力
03执行能力 7 分 (25%) 04创新能力 6分 01协作性 4分 02纪律性 4分 03积极性 4分工作态度 04责任感 4分 (25%) 05成本意识 4分 06考勤情况 5分 合计等级 注:1、业务知识:具备现任工作所要求的实际业务知识，了解工作中使用的各 种方法、设 备及系统，能独立解决工作中出现的各种问题; 2、理解能力:充分理解上级指示，不需要上级反复解释与说明; 3、执行能力:根据上级的工作安排，干脆利落、不折不扣地贯彻执行上级指示; 4、创新能力:具有创造性的思维方式，找到解决问题的新思路和新方法，或提 出能改 进工作的建议; 5、协作性:在工作中充分考虑别人的处境，主动协助上级、同事做好工作; 6、纪律性:严格遵守项目部的各项规章制度和工作纪律，服从上级的领导和指挥，没有违反规定现象; 7、积极性:对项目部分配的工作不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进 行改进，勇于向困难挑战; 8、责任感:自始至终对工作认真负责，在出现问题时勇于承担，值得大家信赖;
华为的绩效管理与绩效考核制度 第一部分：绩效考核过程 华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括： 1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人 确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核； （此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 4、非管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值） 5)不良事故考核。 5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中， 并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源 部备案。 二、建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟 通； 2、沟通的基本内容包括： 1）期望员工达到的业绩标准； 2）衡量业绩的方法和手段；
年度事业单位绩效考核工作汇报 各位领导、同志们： 大家好！ 欢迎局长和民生经济组的各位领导来项目办检查指 导工作！在此，我就本单位年的工作向考核组简要汇报一下。 一、抓班子带队伍，提高干部职工的政治业务素质 20 年，在机关党建、党风廉政建设、党务公开、行政效能、依法行政、干部管理、行政工作、公文管理、保密管理八方面作了明确规定，出台了《规章制度汇编》，制定了项制度，项目办全体干部职工做到了严格执行。今年，以开展党的群众路线教育实践活动为抓手，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，紧密聚焦“四风”突出问题，紧密联系工作实际，组织全体干部职工扎扎实实完成了学习教育、听取意见，查摆问题、开展批评，整改落实、建章立制三个环节的工作任务，制定了群众路线教育实践活动《领导班子整改方案》，整改了存在的24条问题，并取得阶段性成效。在深入对照检查的基础上，制定了《专项整治工作方案》，深入开展专项整治行动，21项整改任务11项全部完成，10项长期整改任务已取得阶段性成果。同时，把干部职
工作为干事创业最宝贵的人才，除了参加党校培训外，每年都会投入一定的财力进行业务培训。往年都是邀请高等院校、科研院所的专家来授课，今年加大了培训力度，于12月15日－19日，组织包括县市区在内的人参加了在举办的“培训班”，取得了良好效果。另外，结合权力清单梳理，进一步规范了服务流程，并将流程图在网站对外进行了公示。通过以上措施，极大地增强了领导班子民主决策的能力和干事创业的凝聚力，干部职工队伍的整体素质得到进一步提高，求实务实、勤政为民的风貌得到进一步提升。 二、履职尽责，推动了我市项目建设上水平 20 年度，立足本职业务，主要开展了以下工作： （一）市重点项目建设。今年，市政府分两批发布重点项目个，其中续建项目个，新开工项目个，项目总投资亿元，年度计划投资亿元。截止11月底，共个项目已开工建设，开工率%。累计完成投资亿元，完成年计划%。个项目竣工投产或投入运营。 （二）前期推进重点项目。年初市项目办确定了个重点推进前期工作的项目, 到11月底完成立项手续的个，占%；已开工建设个，占%，其中有个项目列入了今年第二批重点项目；还有个没有完成立项手续，需要加大对项目的前期工作力度，争取年底前全部完成项目的规划、土
绩效考核管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）
第二章职责权限及管理要求 第五条职责 （一）成立绩效管理领导小组： 组长：总经理 副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监 成员：其他各部门负责人 职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。 （二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。
负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》） 第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 （一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。
2017年度事业单位绩效考核工作情况汇报 尊敬的考核组各位领导： 首先，对考核组各位领导的到来表示热烈的欢迎，对一直以来给予我们的大力关心和支持表示衷心的感谢。根据考核要求，我简要汇报一下2017年工作情况： 一、基本情况 2017年，在市委、市政府和上级主管部门的正确领导和市直各有关部门的大力支持下，紧紧围绕中心工作，牢固树立团结意识、大局意识和发展意识，不断转变思路、创新机制、优化服务，认真贯彻落实上级党委的各项工作部署，履行应尽的职责，圆满完成了各项工作任务。 2017年，对照法律法规赋予的工作、“三定”方案核定的单位职责、上级下达或委托的任务，对我单位现有职责任务和业务活动进行了全名梳理，确定了11项绩效考核业绩指标，内容涉及到管理、作业和服务的各个方面。认真分析研究指标任务，细化、分解落实目标责任，并开展常态化、针对性的督促检查，有效推进了各项指标任务的落实。截止年底，承担的指标任务已全部完成。2017年度市文明单位复查合格。 二、各项工作完成情况
（一）加强队伍建设，队伍素质不断增强。为进一步巩固和拓展党的群众路线教育实践活动成果，今年以来，按照上级部署开展了“强基础、转作风、树形象”、“重效率、勇担当、作表率”主题活动，推进了“两学一做”学习教育常态化制度化建设，根据自身实际，开展了“节约在身边”活动。通过学习教育、查摆整改，以方式方法转变为抓手，从队伍存在的突出问题着手，精准发力、严查实改、综合施治，全面加强干部职工的思想建设、能力建设、作风建设和纪律建设，为完成年度工作任务提供坚实的思想和工作保障。邀请专家进行了文秘写作和宣传报道培训，开展了网格员业务培训和中层核心管理技能提升讲座，举办了摄影采风活动和消防安全知识培训，深入推进学习论坛的开展。结合五一劳动节，在职工中评选出了30名“岗位建功标兵”，树立一批典型，彰显先进的引领、带动和示范作用。 （二）加强内部管理，服务能力不断提升。今年初，健全完善了55项管理制度和27项作业制度。5月份，制订了8条文明服务规范，进一步提升职工文明服务意识。依托数字化管理平台，加强对人员、车辆以及作业情况检查考核，不断优化工作流程和服务水平。优化工作指标评价机制，深入实施事业单位人员评价考核。在总结去年先创优劳动竞赛活动的基础上，全面推行动态考核，落实动态绩效奖惩，激发了一线职工的工作热情，有效提高了作业质量。开展了下
武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。
第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间
为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核
学校绩效考核汇报材料 以德立身，做个“魅力十足”的小学校长。 一年来，本人模范遵守《中小学教师职业道德规范》，时时处处为全体师生做表率，用自己的人格魅力去影响人。“学生向教师看齐，教师向班子看齐，班子向校长看齐”，这是我常对全体教职工说的话，也是对他们的郑重承诺。在我的言行举止的感化下，师生和睦、干群团结，乡村校园劲吹“和谐之风”。2012年教师节期间，本人被县政府授予“优秀教育工作者”荣誉称号。2012年3月，光荣地成为一名中共党员，自觉地接受党组织的考验。4月，被任命为中共祁红乡教育支部书记。在全体党员中，广泛开展“保持党的纯洁性、喜迎党的十八大”主题教育活动，积极引导党员关注十八大，及时收看中共十八大开闭幕式，组织党员学习宣传、贯彻落实十八大精神。同时，组织了“党员奉献日”整修学校小道活动和“七一”前夕前往“英雄城”南昌市“重温入党誓词”活动，让党员教师的理想信念、党性修养得到提升。 我清楚地知道，当前的祁红教育正处在历史最谷底，要想走出困境，困难重重。但我更清楚地知道，我身上承载的担子有多重，这担子的一头是家长和孩子祈盼“上好学”的殷切希望，担子的那一头是县局领导和学校同事重托“办好学”的深深责任。面对现状，我不懈怠、不折腾、不含糊，
我会一如既往地迎上去、冲过去，扛下来。“要让校园每天都有一点可喜的变化”，是我的工作理念。作为一名年轻的小学校长，我以万分的激情和百倍的信心投入到学校管理中去，勇于开拓，积极进取，团结班子和教师，充分发挥团队的力量，重大事项集体研究，绝不搞“一言谈”，大事讲原则，小事讲风格，自觉地接受群众的监督。 抓好教职工的师德师风建设，大力开展向叶志平、叶兴旺同志先进事迹主题学习教育活动，自觉抵制有偿家教，学校先后涌现出留守儿童“最美妈妈”汪沁心、县级优秀教师谢国建、大山教育的“守望者”戴小民、戴建仁等一大批优秀的德艺双馨的农村教育工作者。 以能修身，做个“有所作为”的小学校长。 “农村天地，大有可为”。农村教育，更有可为。做一名农村小学校长，就要做一名有所作为的小学校长，要在农村广阔的天地里，为推动教育均衡发展，为促进基础教育的夯实，想干事，干好事，为农村孩子的美好未来奠好基，为农村孩子的梦想起飞插好翅。 本着着力提升学校管理能力，着力提升“依法治校”、“依法治教”的水平的理念，本人积极参加各种业务进修学习，不断“充电蓄能”。2012年顺利完成了祁门县“十一五”小学校长任职资格培训和“十二五”小学校长提高班培训活动，学校管理的理念和能力得到了大大提升。撰写的
完整型考核制度实例 第一章总则 第一条员工的绩效是指上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条本规定中使用的专用术语定义如下： （一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 （三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 （四）能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （五）学识考核——队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 （六）考核者——人是考核工作的执行人员。
（七）被考核者——接受人是考核者。 （八）考核执行机构——负责人式考核有关事务的机构。 第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： （一）绩效考核是大家的事，极为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。 （三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核这应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条本制度是用于总监级（含）以下的所有员工。 第二章绩效考核的分类 第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。 第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效
年度考核汇报材料 张庄寨镇中心学校 壹、基本情况 我镇现有初中俩所，布点小学13所，教学点7所。初中于校生1106人，小学于校学生5546人。全镇有教职工346人。初中学生年辍学率12.6%，小学辍学率为0。初中毕业204人，升入普高80人，升入中职96人，合计升学率86.3%。学前二年入园率87%，学前壹年入园率96.8%。义务教育阶段“三残”1人，已小学毕业。 本年度初，镇中心校就制订了“和谐发展，特色发展，力创品牌”的办学思路。壹年来，我们时刻遵循着立足特色谋发展，强化管理出质量的原则，牢固树立品牌和质量意识。对学校常规管理突出“严、细、实、恒”四个字：对教学各环节和管理，抓住“深——深钻课件，精——精讲精练，活——教学方法灵活多变，新——教学思路新等四个方面。经过壹年的努力，目前已取得了初步成效。现将我们壹年来的主要工作及做法汇报如下： 二、主要成绩及亮点 1、全镇学生的每周壹诗词、规范写字、三年级之上学生人人写日记的主题特色已经彰显。 我们以培养学生的良好行为习惯为切入点，以提高学生的文化素质为最终目的，本年度于全镇普遍推行了三年级之上学生人人写日记，已经成为自觉行动；全镇学生每周背诵壹首古诗词，每学期十八首，（由中心校教研室统壹编印），有的学校仍进行了拓展，最多已背
诵60余首；全镇统壹规定每天开设壹节15分钟的写字课，统壹了写字课教学程序，从规范写字姿势做起。此举，学生终生受益，家长非常欢迎。 2、壹校壹品彰显特色 2009年3月，中心校制订了《关于于全镇积极推进“壹校壹品”建设的意见》，拉开了特色办学的序幕，我们从指导思想、总体思路、创建定位、活动安排、活动要求等五个方面，作了具体而周密的布置。目前，“壹校壹品”创建活动于全镇如火如荼，方兴未艾，呈现勃勃生机。例如： 镇中心小学于朗读特色的基础上，“写好字”成其又壹特色。孩子们为“练好方块字，传承民族文化”而努力，该校的写字课有统壹的作业指导书，学生进步明显。而新明学校提倡“规范写字、端正做人”，利用多媒体让学生观察字形的间架结构，老师悉心指导，学校组织习字比赛和评价，展览学生习作，开展“我是小小书法家”活动，把“写好字”推向高潮。 王柳元小学以“我健康、我快乐”为主题创建体育特色，绿茵场上，飒爽英姿，课间活动，丰富多彩，体育课趣味盎然，球类、跳绳、踢毽子等各类比赛暨小型运动会热火朝天。 武楼小学秉承“腹有诗书气自华”的理念，班班设有图书角、文化墙，三年级之上人人均写读书笔记，背诵、朗读、摘抄、演讲、鉴赏蔚然成风，形成了朗读特色。而王衍庄小学则将“古诗文背诵”列为本校特色，实行壹天壹句格言名句、壹周壹首古诗、壹月壹篇经典
项目部资料员绩效考核标准 序号考核内容分值得分备注 1 能独立完成项目部全程的资料编制整理工作；50分 2 熟悉施工图纸，按照当地及行业的要求进行资料的收集工作；2分 3 遵纪守法，代表项目部履行合同承诺，处理好与业主、监理及地方管理部门的关 系，无因自身原因或管理不善，导致业主、监理投诉到公司； 2分 4 遵守国家法令，学习熟悉生产技术操作规程和资料的编制要求，如果因为自身原因， 造成所编制的资料不规范或错误，并造成损失的； 4分5 无利用职务之便吃、拿、卡、要等类似情况；2分6 合理利用项目部现有资源、设备做到物尽其用降低管理成本，负责资料室的卫生、资 料、设备的保管和布置工作。设备损坏应及时维修，保证设备的完好率； 2分 7 配合项目部按时给公司上报各种报表；2分 8 对每月上报公司的产值（总产值，分包商产值）的真实性情况负责；2分 9 如实做好资料，不准在不了解施工现场实际情况下就做记录，导致资料虚构的，不符 合实际情况的； 4分 10 配合组织各项签证及大型隐蔽验收工作情况；2分 11 配合项目技术负责人在规定的时间内编报施工组织设计及专项方案的情况；2分 12 坚持原则，杜绝弄虚作假，发现收到虚假资料时及时报告项目部负责人，隐瞒不报的；4分 13 对所管理项目部人员的工作负有监督责任，有无管理人员的工作失误给公司造成损2分
失，或瞒报的情况； 14 服从管理，听从指挥，积极配合公司各部门的工作情况；2分 15 对施工使用的新技术、新产品、新工艺或某些新施工方法，要求及时总结以便吸取经 验教训，提高技术和管理水平。没有及时记录，或资料丢失造成相关损失的； 4分 16 是否被公司按照公司处罚条例进行了处罚；2分 17 定期参加项目部组织的人员进行学习和讨论，提高自身素质；2分 18 在考核期间，资料进度按照施工进度计划执行到位，满足施工验收、存档要求；4分 19 配合项目部技术负责人落实技术管理工作情况；2分 20 做好对资料的保密工作，所有资料、电脑、文件柜任何人不得随意翻阅，资料室应做 到非请莫入，资料只进不出。工程量、测量结果只允许项目部项目经理、总工程师、 生产经理查阅； 4分达到90分以上者为合格 考评人：核定分值：
绩效考核咨询项目汇报材料 第一篇：绩效考核咨询项目汇报材料 一、银川市绩效管理要解决的六大问题 1、理念与思想变革： 如何使绩效考核成为强化政府管理行为、提升执政能力、提高公众对政府、对党的工作的满意度的工具，将绩效管理融合到日常政府行为之中； 2、如何建立更加科学、合理、更加规范，具有一定延续性高度量化的考核标准体系； 3、如何使考核工作简易、高效； 4、如何使考核方式方法与标准得到大多数人认同，不把考核视为多余的、令人担心的工作； 5、如何有效运用绩效考核成果，牵引政府、政府部门及其工作人员的行为，激励它们不断地改进工作，提高工作质量与水平； 6、如何便其制度化、标准化。 二、本项目的主要工作与价值及解决思路 1、引入先进的政府绩效考核的思想与理念，并将这些理念融会于绩效考核的机制与运作之中； 2、计划、目标、预算、绩效考核一体化设计，使绩效管理融合到政府的日常行为之中；
3、采用做加法的方式，充分体现正面激励的思想； 4、引入绩效改进考核模式，反映淡化考核、强化改进的思想理念； 5、设计与构建了既抓住了重点，又照顾多方面工作，标准化程度高，量化程度高的关键绩效指标+关键事件/行为+小指标的考核标准模式； 6、它使绩效考核更科学、更公平；将复杂的问题简单化；既充分体现2/8原理的同时，也照顾到了政府工作无小事的特点； 7、将这些方法引入到数值考核、专项考核、周边考核、社会评议等方面去； 8、新的标准更具针对性、可操作性； 9、将过去每次考核的内容减少40-50%； 10、新的方案减少了考核主体，并改变了考核的方式（网上考核），使绩效考核所投入的时间和人力大大减少，又更加方便、快捷；如： （1）周边考核减少80%的工作量 （2）共性考核减少50%的工作量 11、新的方案建议建设软件管理平台，使绩效考核工作更加方便、快捷、规范、高效；如果加强了基础管理，计算机可直接取数据、直接考核、直接出成绩。
【最新整理，下载后即可编辑】 KPI绩效考核制度 一、总则 1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员 工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效； 2、考核原则 1）以提高员工绩效为导向； 2）定性与定量考核相结合； 3）公平、公正； 4）多角度考核； 3、考核用途 1）薪酬调整； 2）职务升降； 3）岗位调动； 4）员工培训； 二、考核职责划分 1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责： 1）最终考核结果的审批； 2）中层管理人员考核等级的综合评定； 3）员工考核申诉的最终处理； 2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责： 1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2）对各部门考核过程进行监督与检查； 3）汇总统计考核评分结果； 4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据； 3、各部门主管的职责 1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2）负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关； 5）负责所属员工的考核评分； 6）负责本部门员工考核等级的综合评定； 7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 三、绩效考核体系
1.考核层级：由直接主管考核下属 2.考核周期 1）考核周期分为月度和年度； 2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核； 3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准； 4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份； 3.考核指标 1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标； 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标； 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 3）能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准，对考核对象的能力水平做出评定。 4）态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任
★★★机密 关键绩效考核指标
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (2) 公共关系关键绩效考核指标 (3) 秘书关键绩效考核指标 (3) 档案管理关键绩效考核指标 (4) 总工关键绩效考核指标 (4) 二、行政管理部 (6) 经理关键绩效考核指标 (6) 后勤管理关键绩效考核指标 (7) 物业管理关键绩效考核指标 (7) 车辆管理关键绩效考核指标 (8) 三、信息资源部 (8) 经理关键绩效考核指标 (9) 网络管理关键绩效考核指标 (9) 编程维护关键绩效考核指标 (9) 信息管理关键绩效考核指标 (10) 四、人力资源部 (11) 经理关键绩效考核指标 (11) 薪酬管理关键绩效考核指标 (12) 培训管理关键绩效考核指标 (13) 人事管理关键绩效考核指标 (14) 五、开发部 (15) 经理关键绩效考核指标 (15) 市场研究关键绩效考核指标 (16) 规划管理关键绩效考核指标 (17) 资料管理关键绩效考核指标 (18) 项目报批关键绩效考核指标 (19) 土地管理关键绩效考核指标 (19) 六、材料设备部 (20)
经理关键绩效考核指标 (20) 材料工程师关键绩效考核指标 (21) 设备工程师关键绩效考核指标 (22) 资料管理关键绩效考核指标 (23) 物资管理关键绩效考核指标 (24) 七、工程管理部 (24) 经理关键绩效考核指标 (24) 专业工程师关键绩效考核指标 (26) 工程外联关键绩效考核指标 (27) 资料管理关键绩效考核指标 (27) 项目经理关键绩效考核指标 (28) 八、计划财务部 (29) 经理关键绩效考核指标 (29) 会计关键绩效考核指标 (31) 出纳关键绩效考核指标 (32) 内部审计关键绩效考核指标 (33) 统计关键绩效考核指标 (35) 九、预算合同部 (36) 经理关键绩效考核指标 (36) 预算师关键绩效考核指标 (37) 十、资金管理中心 (38) 主任关键绩效考核指标 (38)