家庭友好实践、人格特质对工作家庭
冲突的影响
刘玉新1，张建卫2
（1.对外经济贸易大学国际商学院，北京100029；
2.北京理工大学管理与经济学院，北京
100081）[摘要]本文以全国1868名企业经理人为对象，采用问卷法，考察了家庭友好实践、
人格特质对工作家庭冲突双方向三种形式（基于时间、基于压力和基于行为）共六类冲突的影响。结果表明：组织的“政策友好”、“上司友好”和“文化友好”均对工作家庭冲突总体具有显著作用。具体而言，政策友好可显著降低TWIF 、SWIF 和总WIF ；上司友好对基于时间和基于压力的四种冲突的效应均显著，对两种总体冲突的效应也显著；文化友好则对所有子类和总类的冲突影响均显著。此外发现，尽责性对FIW 具有显著的负向作用；神经质对六类冲突及总WIF 和总FIW 均具有显著正向作用。同时，考察两类人格特质和三种家庭友好实践对上述各类WFC 的影响发现，“文化友好”和“神经质”最具预测力。
[关键词]尽责性；神经质；家庭友好实践；工作—家庭冲突；家庭—工作冲突
[中图分类号]F270[文献标识码]A [文章编号]1006-480X （2010）05-0099-11
工作与家庭是人类毕生成长与发展的社会生态系统，它们既满足着人类的各种需要，也是人类幸福感的源泉。改革开放30多年，我国经济建设的巨大成就举世瞩目，然而民众的生活满意度并无明显增长。物质富足后，生活质量的提高渐成关注的焦点。进入21世纪，经济性薪酬吸引高级人才的局限性日益凸显，平衡的高质量生活则成为人才大战的重要筹码。人力资源管理已进入“工作生活质量时代”。研究工作家庭冲突，无论对个体和谐发展，还是企业的人力资源战略，均意义重大。
一、文献回顾与研究假设
工作家庭冲突（Work Family Conflict ，简称WFC ）是指“来自工作和家庭领域的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色间压力”，它有三种形式：基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突（Greenhaus et al.，1985）。工作家庭冲突的每种形式都是双向的，即都包括工作干扰家庭（Work-Interference-Family ，简称WIF ）和家庭干扰工作（Family-Interference-Work ，简称FIW ）。由此，综合工作家庭冲突的方向和形式，WFC 共包括六个维度，分别为：基于时间的工作对家庭的影响（Time-based Work-Interference-Family ），简称TWIF ；基于压力的工作对家庭的影响，简称SWIF ；基
[收稿日期]2010-04-21
[基金项目]
国家自然科学基金项目“高层管理者工作—家庭冲突与应对方式研究”（批准号70672061）；北京理工大学基础研究基金项目“企业高层管理者主观幸福感及其影响因素研究”（批准号20070842004）。[作者简介]刘玉新（1969—），女，新疆石河子人，对外经济贸易大学国际商学院副教授；张建卫（1969—），男，陕西渭南人，北京理工大学管理与经济学院副教授。
2010年5月
第5期（总266期）May ，2010No．5
China Industrial Econom ics 【工商管理】
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于行为的工作对家庭的影响，简称BWIF；基于时间的家庭对工作的影响，简称TFIW；基于压力的家庭对工作的影响，简称SFIW；基于行为的家庭对工作的影响，简称BFIW。哪些因素影响着个体的WFC？近年来，虽然WFC的前因变量研究取得了若干重要进展，但仍存在一些薄弱环节。①有关组织家庭友好实践的研究十分匮乏。Eby et al.（2005）对过去20余年中的工作家庭类研究进行了综合分析表明，组织的家庭友好政策类研究仅占工作家庭类研究的2.56%。②WFC的个体差异研究几乎处于被忽视的状态。上述大型综述发现，个体差异类研究仅占4.7%，人格影响的研究则仅为1.1%。不仅如此，已有研究大多未区分WFC的方向性，即未区分WIF和FIW。既区分方向性，还细分为基于时间、压力和行为六大类的研究，则更为罕见。WIF和FIW相关但不同，有着不同的前因和后果，需要不同的干预方案来预防或降低其发生率。只有分门别类地进行研究，才能真正查明其背后的诱因，也才能提出科学可行的实践对策和建议。针对这一现状，本研究拟对家庭友好实践、人格特质对上述六种WFC的影响予以细致深入的考察。
1.家庭友好实践与工作家庭冲突
“家庭友好实践”是指组织对员工作为家庭成员角色要求的反应，包括组织及其成员在尊重和支持员工家庭生活方面共享的理念、价值观和政策、措施和文化等的综合实践。在已有文献中，最常见“家庭友好政策”（Family Friendly Policies），简称“政策友好”，其含义是指组织为了帮助员工履行家庭责任，缓解其WFC所推行的政策、项目等所有管理措施的总称。家庭友好项目，大致包括弹性工作制、支持计划与其他措施等。尽管越来越多的组织开始推出正式的家庭友好政策，但研究显示，仅推出一些政策似乎与事无补。其根本原因，不在项目本身，而在于员工对项目真正用意的整体感知。员工感知到的家庭友好，对其工作态度和行为具有积极效应，且该效应不仅大于实际使用这些支持政策的直接效应，而与其是否真正享用这些政策无关（Thompson et al.，1999）。员工的感知主要取决于项目实施的动态过程，主要是两方面：一是组织层面的家庭友好的文化氛围，简称“文化友好”；二是上司在执行过程中的态度与行为，简称“上司友好”。本研究认为，尽管文化友好和上司友好存在重要联系，但仍属两个不同概念：一个聚焦组织层面，另一个则关注执行层的管理者。为加强实践指导的针对性，厘清并区分这两个概念，具有重要理论意义和实践价值。研究发现，享用家庭友好福利可能遭到“不够敬业”、“缺乏组织忠诚”等负面评价（Allen et al.，1999）。人们主观感知的享用家庭友好政策的潜在消极后果，是衡量组织“文化友好”的一个重要指标，Thompson et al.（1999）已明确将享用家庭友好政策的消极后果的感知作为衡量“文化友好”的重要指标之一。
目前，为数不多的“家庭友好”研究主要围绕“政策友好”展开。关于“文化友好”和“上司友好”的研究则非常匮乏，更鲜有对上述三维度同时进行考察的综合研究。由于这三方面不仅彼此相对独立，而且相互之间可能存在交互作用，因此，综合性研究非常必要。本研究拟对“政策友好”、“上司友好”和“文化友好”同时进行考察，既研究家庭友好实践的不同方面对工作家庭冲突的双方向、各类别的影响，还要研究它们内部彼此两两之间的交互作用效应。
基于上述分析，提出假设1：组织的家庭友好实践对WFC的直接作用和交互效应均显著，组织的政策、上司和文化越重视和关注员工家庭的需求，即组织家庭友好实践的水平越高，员工各类WFC就越低。假设1a：组织中三类不同的家庭友好实践，对总体的WIF和FIW均具有显著的负向影响；假设1b：三种不同的家庭友好实践，对各类WFC的交互效应显著；假设1c：不同类别的家庭友好实践对工作家庭冲突的子类型作用不同，“文化友好”和“上司友好”的效应大于“政策友好”。
2.人格特质与工作家庭冲突
WFC是一种角色间压力。同样的工作和家庭要求，个体的体验千差万别。遗憾的是，个体差异，尤其是人格的影响却是WFC研究的一个薄弱领域。考察人格特质对WFC的影响，不仅有助于丰富和完善人格与WFC各自的理论体系，而且能够增强个体与组织干预的针对性，因此具有重要的理论和实践意义。“大五”理论近年来引人瞩目，它从开放性、尽责性、外向性、随和性和神经质五个维
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度来分析个体的人格，但它与WFC关系的系统研究却为数很少。人格五因素中，“尽责性”是个体可靠、成就导向和组织性的反映，是最有效的预测因子，可预测不同工作类型的不同绩效标准。此外，“神经质”刻画了个体承受压力的能力，是“大五”中另一个强有力的预测变量。Hogan et al.（2003）综述了有关“大五”的元分析后发现，“神经质”和“尽责性”是主观评价类绩效指标最有力的预测源。基于上述发现，本研究拟选取“大五”中最具预测力的“神经质”和“尽责性”进行研究。“神经质”和“尽责性”与WFC间的关系如何？哪些个体特质使人更易于体验到WFC？哪些个体特质则使人不易感到强烈的WFC？“神经质”和“尽责性”对双向各类WFC又有着怎样的影响？
基于已有文献，提出假设2：尽责性对工作家庭冲突具有显著的负向作用。假设2a：尽责性与总体的WFC负相关，尽责性对WFC总体的作用显著；假设2b：尽责性对WIF具有负向的显著作用，高尽责者的各类WIF均低于低尽责者；假设2c：尽责性对FIW具有负向的显著作用，高尽责者的各类FIW均低于低尽责者。假设3：神经质对工作家庭冲突的正向作用显著，它和尽责性的交互效应也显著。假设3a：神经质与总体的WFC正相关，神经质对WFC总体的作用显著；假设3b：神经质对WIF具有正向的显著作用，高神经质者的各类WIF均高于低神经质者；假设3c：神经质对FIW具有正向的显著作用，高神经质者的各类FIW均高于低神经质者；假设3d：尽责性和神经质对WIF和FIW的交互作用显著。
心理学界“特质论”与“情境论”的世纪命题，具体到WFC，则是人格“特质”与工作和家庭“环境”对WFC影响的较量与交互作用问题。进入21世纪，极端的“特质论”和“情境论”者已无市场，人们更多地关注二者中哪些因素存在交互作用，又是如何交互作用的？尽管“大五”的普遍认可带来了相关研究的繁荣，但整个工业与组织心理学领域，考察“大五”人格与环境变量综合效应的研究为数不多。具体到WFC，“大五”人格特质在哪类组织情境下影响力最大？或反言之，家庭友好实践对哪类群体最为有效？对哪类人格特质的群体则收效甚微，组织需要合理调配“家庭友好”资源，并对这类群体的WFC问题予以特别关注？上述问题的回答，无疑具有重要的理论意义和实践价值。基于已有研究发现，关于“神经质”、“尽责性”两种人格特质对“家庭友好实践→工作家庭冲突”间关系的调节作用，本研究提出假设4：“神经质”、“尽责性”对部分“家庭友好实践→WFC”间的关系具有调节作用。假设4a：对高神经质者，“家庭友好实践→WIF”的关系会减弱，即与低神经质者相比，家庭友好实践对高神经质者各类WIF的缓解作用将被削弱；假设4b：对高神经质者，“家庭友好实践→FIW”的关系会减弱，即与低神经质者相比，家庭友好实践对高神经质者各类FIW的缓解作用将被削弱；假设4c：对高尽责者，“家庭友好实践→WIF”的关系会增强，即组织的家庭友好实践能够更好地缓解高尽责者的各类WIF。假设4d：对高尽责者，“家庭友好实践→FIW”的关系会增强，即组织的家庭友好实践能够更好地缓解高尽责者的各类FIW。
基于已有研究的上述不足，本研究旨在考察工作家庭冲突的如下问题：深入考察组织家庭友好实践的不同维度，包括政策友好、上司友好和文化友好对WFC的作用；深入考察“大五”人格中的“神经质”和“尽责性”对WFC的作用；考察人格特质和家庭友好实践对WFC影响的交互作用效应，具体而言，考察“神经质”和“尽责性”在“家庭友好实践→WFC”中的调节作用。
二、研究方法
调查全国10余个大中城市参加中高级职业经理研修班、EMBA学习的学员，调查均为匿名、现场完成。回收有效问卷1868份，有效回收率92%。调研对象的性别分布：男性1290人，占69.1%，女性546人，占29.2%，32人未填性别。年龄分布为：30岁以下的占17.9%，31—40岁的占45.0%，41—50岁的占32.3%，51岁以上的占4.8%。职位分布为：高层管理者占44.7%，中层管理者占32.2%，基层管理者占23.1%。测量工具方面，工作家庭冲突，采用Carlson et al.开发的工作家庭冲突量表（Carlson et al.，2000），共18题。包含双方向，每个方向又包括基于时间、压力和行为的三种
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形式。验证性因素分析结果表明，WIF三因素模型结构拟合程度较好（X2/df=4.73；GFI=0.998；NFI= 0.996；CFI=0.997），Cronbachα值为0.89；FIW三因素模型结构拟合程度较好（X2/df=4.38；GFI= 0.997；NFI=0.998；CFI=0.998），Cronbachα值为0.87。组织的家庭友好实践，参考Eaton（2003）等的研究工具，结合国内企业的实际，自行开发，包括“政策友好”、“上司友好”和“文化友好”三个分量表。经探索性因素分析，抽取出三个有效因子，总方差解释率达69.87%。验证性因素分析结果表明，三因素模型结构拟合程度较好（X2/df=4.34；GFI=0.991；NFI=0.988；CFI=0.985）。人格变量，采用“大五”人格理论的提出者Costa（1992）等的测量工具，本研究从中选择了两个维度，各12道题，共24题。验证性因素分析结果表明，人格问卷两因素模型结构拟合程度较好（X2/df=4.82；GFI=0.988；NFI=0.989；CFI=0.988）。上述结果表明，本研究的测量工具有效可信。
三、结果与分析
1.主要变量的描述性统计与相关分析
主要变量的内部一致性分析发现，α系数在0.81—0.91之间，说明测量具有较高的信度。描述统计分析发现，各类工作家庭冲突的均值在2.01—3.38之间（最大值为5）。相关系数分析则显示，神经质和工作家庭冲突各维度均呈非常显著的正相关，尽责性则和除SWIF、WIF外的其余多类冲突负相关显著；三类家庭友好实践和多种工作家庭冲突负相关，这一结果为下文的进一步分析奠定了前提。
2.共同方法偏差检验
本文采用潜在误差变量控制法，加入一个非可测方法变异因子，比较控制共同方法偏差前与控制后模型的拟合度。结果显示，加入一个非可测方法变异因子后，*X2=233.74，*df=58。本研究样本量为1868人，根据温忠麟、侯杰泰等（2004）的研究，当样本量大于1000时，不宜采用卡方准则。综合考察其他重要指数的差异发现，控制之后，模型拟合指数RMSEA、CFI、NFI、NNFI及IFI的改善程度为0.001—0.005，微乎其微。根据节省原则，可以认为，本研究各变量间不存在显著的共同方法偏差，以此数据得出的变量间关系是可信的。
3.家庭友好实践对工作家庭冲突的影响
将性别、职位、年龄和婚姻状况作为协变量，并且同时将三类友好作为自变量，对六类工作家庭冲突进行多元方差分析（MANOVA）。结果发现，政策友好（F（6，1553）=3.148，p=0.005）、文化友好（F（6，1553）=8.705，p=0.000）和上司友好（F（6，1553）=2.309，p=0.032）的主效应均显著或非常显著，支持了假设1a。此外发现，政策友好与上司友好的交互作用也显著（F（6，1553）=2.34，p=0.030），主体间效应的检验发现，这一交互作用仅在TWIF上的效应显著，部分支持了假设1b。对其交互作用图的分析发现，对上司友好高分组而言，无论政策友好与否，其TWIF始终保持在较低水平，但对上司友好低分组而言，政策友好水平的上升则可非常明显地降低TWIF。就某一特定冲突而言，三类不同的家庭友好实践的相对效应又如何？我们控制了人口学变量，进行了层级多元回归分析。主效应的检验表明，就工作→家庭类冲突而言，政策友好和文化友好对TWIF、SWIF和总WIF的直接效应均非常显著（所有p<0.001或p<0.010），但BWIF仅受到文化友好的显著影响，政策友好对它无显著作用。就家庭→工作类冲突而言，结果发现，三种不同类别的家庭→工作冲突以及总FIW均只受到文化友好的显著影响（所有p<0.001或p<0.010），政策友好的作用不显著，支持了假设1c中的“文化友好”部分。此外发现，上司友好对所有六个子类和两种总体冲突的影响均不显著，否定了假设1c中关于“上司友好”效应的预测。
4.人格特质对工作家庭冲突的直接作用分析
“尽责性”作为自变量，对六类工作家庭冲突进行多元协方差分析发现，“尽责性”对WFC总体的主效应非常显著（F（12，2832）=5.77，p=0.000），证实了假设2a。主体间效应的检验发现，“尽责性”在三
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TWIF SWIF BWIF WIF TFIW SFIW BFIW FIW 控制变量
性别
-0.116***-0.066*-0.078**婚姻
-0.061*职位
0.095***0.066*0.075**年龄
-0.070**主效应
政策
-0.120***-0.089***-0.089**文化
-0.115***-0.152***-0.103***-0.162***-0.098***-0.085***-0.104***-0.125***上司
神经质
0.112***0.259***0.139***0.223***0.167***0.314***0.165***0.282***尽责性
0.123***0.078**0.092**交互效应
神经质×政策
0.062*0.078**0.077**神经质×文化
-0.072**神经质×上司
0.056*0.071**尽责性×政策
尽责性×文化
0.058*尽责性×上司0.061*
Adjusted R 20.069
0.1170.0380.1040.0470.1280.0480.117△R 2
0.0020.005**0.003*0.003*0.004*0.003*0.006**0.006**人格的“家庭友好→工作家庭冲突”调节作用的层级回归分析最后一步的结果表1
注：*p ＜0.05，**p ＜0.01，***p ＜0.001，下同；由于篇幅所限，本表略去了前两步的结果；“政策”代表“政策友好”，“上司”代表“上司友好”，“文化”代表“文化友好”。
种FIW 上的效应非常显著，所有的p=0.000，全部支持了假设2c ；但“尽责性”在WIF 上的效应则大大削弱，不仅在TWIF 和BWIF 上的效应仅在p<0.050的水平上显著，而且在SWIF 上的效应已完全不显著，部分支持了假设2b 。“神经质”、“尽责性”同时作为自变量的多元协方差分析发现，二者的主效应均非常显著（p=0.000），验证了假设3a 。ANOVA 分析发现，工作家庭冲突各因子的“神经质”水平效应均非常显著（所有p=0.000），“神经质”高分组各种冲突分显著高于低分组的同类冲突分。假设3b 和假设3c 也得到了全部支持。研究还发现，“神经质”与“尽责性”的交互作用也显著（F （2，1394）=
5.692，p=0.003），该交互作用在总体的WIF 和FIW 上的效应均显著。对其交互作用图的考察发现，对于情绪较为稳定者，尽责性的上升有助于降低其WIF ；对于情绪不稳定者，尽责性的上升反而明显加剧了其WIF 。此外还发现，对于情绪较为稳定者，尽责性的上升大大降低了其FIW ；对于情绪不稳定者，尽责性的上升对其FIW 的影响则微乎其微。假设3d 得到支持。
5.人格特质对“家庭友好实践→WFC ”的调节作用分析
为了考察人格特质对“家庭友好实践→WFC ”的调节作用，我们以工作家庭冲突的六个维度、总WIF 、总FIW 为因变量，三种家庭友好实践为自变量，两种人格特质为调节变量，采用层级回归的方法，分三步来检验人格的调节作用。第一层为控制变量，第二层为自变量和调节变量的主效应，第三层为二维交互效应或调节效应，第三步的具体分析结果见表1。
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（1）人格特质对“家庭友好实践→各类WIF”的调节作用分析。表1的回归分析结果表明，“神经质”对“文化友好→SWIF”、“神经质”对“上司友好→BWIF”、“尽责性”对“文化友好→WIF”的调节作用显著。图1—图3是其调节作用的示意。图1可见，对于高神经质者，文化友好对SWIF的影响相对较小，直线较为平缓，但对低神经质者，组织的文化友好对降低SWIF作用更为显著。图2显示，对于高神经质者，无论上司友好水平高低，其BWIF均保持在较高水平；但对低神经质者，BWIF则随着上司友好水平的上升而明显下降。上述发现支持了假设4a。图3显示，对高尽责者，文化友好对WIF的缓解作用更为显著，而在低尽责性条件下，直线的斜率变小，趋于平缓，文化友好对WIF的影响减弱。该发现支持了假设4c。
（2）人格特质对“家庭友好→各类FIW”的调节作用分析。表1可见，在人格特质与家庭友好实践各种组合的效应中（参见表1下方的“交互效应”区域），共有五种组合的效应显著，即“神经质”对“政策友好→TFIW”、“神经质”对“上司友好→SFIW”、“尽责性”对“上司友好→SFIW”、“神经质”对“政策友好→BFIW”和“神经质”对“政策友好→FIW”的调节作用显著，ΔR2显著或非常显著（TFIW 和SFIW的p<0.05；BFIW和总FIW的p<0.01），证明了人格特质在各类FIW上的调节效应。图4—图6是上述调节作用的部分示意。图4表明，对低神经质者而言，无论组织的“政策”对家庭是否友好，其TFIW几乎不变，但对高神经质者而言，组织的政策友好反而可能增加其TFIW。图5表明，对低神经质者而言，上司对员工家庭和生活需求的关照能够有效缓解员工来自其家庭的压力和紧张
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所导致的对工作的干扰，但对高神经质者而言，上司的家庭友好对员工的SFIW几乎无能为力，无论上司是否关心其家庭需求，他们的SFIW总是保持在较高的水平。图6表明，对高尽责者而言，无论其上司的家庭友好水平如何，他们的SFIW都较稳定地保持在相对较低的水平上，但低尽责者情况则不同。当上司的家庭友好水平较低时，他们源自家庭的紧张和压力会较多地干扰其工作，SFIW 较高，但当上司能够对其家庭和生活需求予以关照时，其SFIW则明显降低。本研究结果没有支持假设4d。考察神经质对“政策友好→FIW”的调节作用图（未展示）发现，对低神经质者，无论组织的“政策”对家庭是否友好，其FIW几乎不变，但对高神经质者而言，组织的政策友好反而可能增加其FIW。假设4b没有被证实。
四、讨论
1.家庭友好实践对工作家庭冲突的影响
本研究发现，组织的“政策友好”、“上司友好”和“文化友好”均对工作家庭冲突总体具有显著作用。文化友好的影响最为广泛，对所有子类和总类的冲突影响均显著，再次证明了文化友好的重要性。①家庭友好实践可直接作用于工作家庭冲突。家庭友好计划，特别是其中的弹性工作制，在工作的时间、空间等方面，赋予员工一定的弹性，无疑有助于员工统筹安排，以降低工作家庭冲突。此外，依据“人—工作匹配”理论（Caldwell et al.，1990），弹性工时制可使个体将工作和生物节律相匹配，不仅能降低与准时上班有关的压力，而且有助于提高工作效率，改善工作绩效。②家庭友好实践可能以“自主感”为中介发挥效应。家庭友好实践无疑有助于增强个体的自主感。依据“自我决定理论（Self-determination Theory，简称SDT）（Deci et al.，1985），人类的行为是由自主、胜任和归属三种最基本的心理需要驱动的。满足这三种需要能提升内在动机，或促使外在动机内向化。根据SDT，家庭友好计划通过提升个体的自主感，无疑有助于满足人最深层的内在动机，从而促发其积极的工作态度和情绪。研究证实，高水平的工作自主能降低工作家庭冲突（Parasuraman et al.，1996），支持了“自主感”的中介论。③家庭友好实践还可能以“组织支持感”为中介发挥效应。组织准许员工在家工作，灵活安排工作时间，无疑给员工发出了积极的信号，证明组织信任员工、关心其福祉，其积极效应得到了组织支持理论的有力支持。研究证实，组织支持感可增强员工对自身能力的信心，可使员工感到组织可信，并获得关于组织关注其幸福、奖励其贡献的信念，从而可能降低WFC（徐晓锋等，2004）。
2.人格特质与工作家庭冲突的关系分析
人格特质影响人与外部环境的互动。本研究发现，尽责性对FIW具有显著的负向作用。在“大五”理论中，“尽责性”是可靠、成就导向和规划性的反映。高尽责者，不仅成就动机强，做事有效率、有计划、有条不紊，而且善始善终，值得信赖。因此，在有限的时间内，高尽责者能相对处理更多的家庭事务，使其基于时间的FIW较低，同时也能降低基于压力等其他冲突。本研究还发现，尽责性的上升反而可能加剧高神经质者的WIF。这可能和尽责性的内涵有关。尽责性包括“成就导向”和“可靠性”两个维度。高尽责者的高效、条理，使他们能更好地应对工作和家庭需求，但同时，成就动机会驱使他们将资源调配到其自认为更有价值、更有成就感的领域。职场比家庭通常更能够帮助个体获得成就感，因此，高尽责者的资源往往从家庭流向工作，使得家庭被干扰的可能性增大。这种调配的结果，要么他们计划和高效的优势被抵消，使得本应降低的WIF未能出现明显变化，要么在某些特定情况下，如对高神经质者，其心理资源本来就相对匮乏，再加上高尽责特质还要将家庭资源调配到工作中，其家庭资源将更加捉襟见肘，从而使得WIF加剧。本研究发现，神经质对WFC正向的直接效应显著。“神经质”反映了个体承受压力的能力，而WFC是一种压力源，因此，它会对WFC产生影响。高神经质者的内部心理资源不够充分，面对挑战性和压力性的情景，他们往往感到更加难以承受。高神经质者易紧张、抑郁，遇到压力易焦躁不安，缺乏积极的心理调适能力，常感无助、脆弱。低
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神经质者则相对平和、自信、有安全感。不仅如此，本研究还发现，同时考察这两种人格特质时，神经质的总体预测力大于尽责性，这一发现也支持了Wayne et al.（2004）的研究结果。
3.家庭友好实践和人格特质的综合作用
（1）家庭友好实践和人格特质的主效应分析。当三种家庭友好实践和两类人格特质5变量，共同作用于上述各类WFC，即控制其他变量，在各变量的作用力彼此“较量”之后，最终结果如何？表1给出如下三点发现：①对不同类别的冲突，其最佳预测源不尽相同。根据预测源，可将八个因变量分为两组，第一组，TWIF、SWIF和总WIF，其预测源相似，均为除“上司友好”之外的其余四变量；第二组，BWIF、TFIW、SFIW、BFIW和总FIW，预测源均为“文化友好”和“神经质”。不难看出，除BWIF 外，WIF类冲突的预测源更为广泛，包括了除“上司友好”之外的所有预测变量，而FIW类冲突的预测源则聚焦于“文化友好”和“神经质”。②“文化友好”和“神经质”最具预测力。在双方向、共八种冲突类型作为因变量的层级回归分析中，“文化友好”和“神经质”的预测作用均非常显著。③“上司友好”相对最不具预测力。在控制了两种人格特质和“政策友好”、“文化友好”后，它对双方向、各类别冲突的预测作用均不显著。
（2）人格特质对“家庭友好实践→工作家庭冲突”的调节作用分析。考察人格特质对“家庭友好实践→工作家庭冲突”的调节作用，发现了“特质”与“环境”的多种不同组合，对多种不同类型的冲突作用显著，从另一角度证明了分方向、分类型，分门别类式研究WFC非常必要。本研究发现，家庭友好对高神经质者影响相对较小，直线较为平缓，但对低神经质者，家庭友好水平的上升则可使SWIF或BWIF明显下降。高尽责者能更好地利用组织的家庭友好资源，文化友好对其WIF的缓解作用更为显著。此外发现，对高神经质者，组织的政策友好反而可能加剧其TFIW和FIW。这似乎表明，当组织采取了一些关照员工家庭需要的措施时，某些高神经质者在享用这些政策的同时，也可能会增加其TFIW和FIW，但这一干扰是否会降低其工作绩效，或者相反，它会同时带来员工的激励水平更高、工作态度更积极，从而弥补或超过由于时间上的干扰对工作带来的潜在负面影响，这些问题仍有待进一步研究。此外发现，上司友好对低尽责者很关键，它能有效地缓解低尽责者的SFIW。该发现提示我们，上司不妨更多地关注低尽责者的家庭需求，以降低其SFIW。
4.对企业人力资源管理的启示
（1）企业应转变观念，努力营造“家庭友好”式文化。本研究再次证实了前人的发现，有了家庭友好政策不等于实现了“家庭友好”，只有在员工的家庭需求真正得到尊重的家庭友好文化中，家庭友好政策才能切实发挥作用。换言之，家庭友好制度必须依托“家庭友好文化”才能激活、运作，否则，再好的制度充其量只是摆设。在我国，“人本管理”虽早已为人们耳熟能详，但在管理实践中，无视员工家庭需求的做法比比皆是，“人本管理”更多地停留在口头，往往是企业自我标榜与招揽人才的空头支票。需要努力在企业内部上上下下达成共识：帮助员工实现工作家庭平衡是企业的社会责任之一，“家庭友好”是劳资双方走向“双赢”的重要基础。研究发现，企业对员工的“家庭友好”，实为一项高回报的“投资”。Clifton et al.（2004）关于“家庭友好指数”对生产率影响的研究发现，家庭友好指数每增加10％，人均销售收入就会增长2%—3％。不难理解，弹性工作制有助于减少员工的缺勤率、迟到率和流失率，还可直接降低公司的加班费支出。组织应基于并超越正式的政策和项目，努力在组织内部培养起真正的家庭友好文化。本研究的发现提示我们，必须切实打消员工享用家庭友好政策的顾虑。可以点带面，特别要避免员工因享用家庭友好政策而遭到潜在的消极评价。冰冻三尺，非一日之寒。家庭友好文化的构建需要持之以恒、坚持不懈，切忌急躁、做表面文章。
（2）企业应逐步建立健全“家庭友好”制度，切实帮助员工履行家庭职责。企业应结合自身实际，逐步尝试建立弹性工作制、家庭休假制、家庭支持计划等。可探索性地选择试行多种形式的弹性工作制，如核心与弹性时间结合制、成果中心制、压缩工作时间制、工作岗位分享制、远程办公制等。如IBM公司为员工设立了8点、8点半、9点三个早上到岗时间，相应的下班时间为下午5点、5点半、6
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点三个时刻，员工可根据自己的情况自由选择。支持计划可包括信息提供计划、托管福利计划和家庭生活咨询与培训计划等。一些公司甚至还允许员工累积加班时间，集中之后，可每月兑换一个自由日。
（3）企业要从深层作用机制出发，紧扣“自主感”和“支持感”这两个核心，以使制度的效应最大化。家庭友好实践除了直接产生作用外，还通过“自主感”和“支持感”的中介作用，为组织间接带来积极效应。家庭友好制度是企业对员工家庭需求态度的展示，是企业关爱员工的强有力的信号。因此，各项家庭友好政策的实施，应以提升员工“自主感”，传递组织关爱为主旨，使那些未曾或无需享用家庭友好政策的员工，通过感受组织的关爱、获得自主，其工作态度和行为也变得更加积极。例如，2009年4月，韩国三星电子宣布部分试行“自律工作制”，允许员工自行选择上下班时间，不失为一种有益的尝试。
（4）在人才甄选时，可将“神经质”和“尽责性”作为甄选的标准。本研究发现，低神经质、高尽责对其有效应对工作和家庭需求，降低WFC体验非常重要。不仅如此，它们也是“大五”人格体系中对员工绩效和行为最具有预测力的指标。因此，从人格角度而言，在可能的情况下，要尽可能招聘那些“神经质”低、“尽责性”高的员工。可适当借助某些人才测评的科学手段，以便甄别员工的“神经质”和“尽责性”。
（5）应有针对性地开展培训与干预。工作家庭冲突可能给组织带来离职、工作满意度降低等消极后果。本研究发现，不仅低神经质、高尽责者的WFC较低，而且它们对组织的家庭友好资源还更为敏感，组织和上司对其家庭的友好，能够有效地降低各类冲突。虽然人格特质具有高度稳定性，但是上述发现仍具有重要的启示意义。一是高尽责者擅长的计划、组织、时间管理等方面的技能是可以通过培训提高的。二是个体的压力应对和情绪管理能力也是可以通过培训予以有效干预的。此外，可根据干预目标差异化确定和选择重点群体。如计划与组织能力的培训，需要将低尽责者作为重点干预对象；压力和情绪管理则可将高神经质者作为重点干预群体。重点明确，可为企业节约宝贵的培训资源，并将培训效用最大化。
5.政策建议
企业的家庭友好实践，需要整个国家和社会从政策法规方面予以约束、规范、保障和支持，同时需要依托由此带来的全民、全社会的观念转变，要从国家经济战略、国民幸福的高度，重新审视“家庭”的功能和意义。
（1）应从国民素质和国家未来经济竞争力的战略高度来认识和制定我国的家庭政策。“一个民族的文明质量可从这个民族照顾其老人的态度和方法中得到反映，而一个民族的未来则可从这个民族照顾其儿童的态度和方法中预测”（Moynihan，1986）。在经济全球化背景下，家庭对国家经济和社会发展的作用日益得到认可，各国政府因此纷纷出台政策法规，重视对家庭的支持或投资，国家制定“发展型家庭政策”渐成世界性趋势（张秀兰等，2003）。“人力资本理论”和“公民社会理论”是西方国家发展型家庭政策的两个理论依据。①人力资本理论。家庭是形成和发展人力资本的重要环境。健康人格、团队合作精神等“软”素质是新经济时代人力资本的新内涵，而这些“软”素质培养的关键则在于家庭。家庭政策对提高劳动力素质具有重要的作用。②公民社会理论。家庭对公民个人角色的有效发挥具有重要的影响。儿童被视为新一代公民，家庭则被认为是公民社会化的一个重要场所。换言之，生儿育女不仅是家庭的私事，家庭还肩负着为社会培养新一代公民的神圣职责，国家和社会有必要为家庭履行职责创造条件、提供支持。基于上述理论背景，许多国家都纷纷制定了若干家庭政策。在英国，政府鼓励雇主制定有利于职工行使家庭责任的工作安排，如家庭休假政策和弹性工作时间等。在法国、挪威和瑞典等国，政府制定明确的、综合性的家庭政策，将社会资源投资于儿童和有儿童的家庭，特别是年轻家庭，从而保证他们接受良好的家庭和学校教育。
（2）国家应加强家庭友好类法规研究，尽快出台政策，约束和规范企业行为。我国虽有以“家”为
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核心的儒家文化传统，但我国的企业实践却与此完全背道而驰。不仅企业无视员工作为“家庭人”的基本心理需求，而且由于家庭需求长期被忽视，员工个人对自己本应享有的家庭生活的权利也缺乏意识。更有甚者，为了规避新劳动法规定的本该企业承担的义务，有的企业不惜集体解聘员工！我国几十年来的各项改革，均基于员工是“经济人”这一假设。企业大力倡导和激励的是员工高度的工作投入、加班和组织承诺，殊不知，这背后是工作时间的无限延长，侵蚀的是员工本应享有的正常家庭生活时间！于是，工作压力越来越大，生活质量日渐下滑，过劳死等恶性事件时有发生。
（3）要从国民幸福的高度重新审视工作家庭冲突。作为人类社会最基本的单位，古往今来，家庭都是社会成员最重要的福利资源、精神的归宿、幸福与快乐的基点、工作的原动力。我国的儒家文化家庭观念浓厚，且素有重视亲情、崇尚孝道、重视子女教育的文化传统，“春运”高峰年复一年的常态化，歌曲“常回家看看”的一夜走红，其深层都折射出“家”在中国人心目中的独特地位。正因为撼动着人们内心最深层、最敏感、最强烈的情感需要，WIF 对中国人心理感受的影响权重无疑会更大，它与国民生活质量感知的关系也必然更为密切。上述推断得到了跨文化实证研究的支持。研究发现（Aryee ，1999），儒家文化背景下，WIF 是整体幸福感的显著预测变量，但在美国，FIW 才是整体幸福感的显著预测变量。换言之，在我国，工作—家庭冲突的上升将导致整体幸福感的下降！
（4）落实“国民幸福与尊严”的国策，可从重视家庭需求开始。“要让人民生活得更加幸福、更有尊严”———2010年，温家宝总理在《政府工作报告》中首次郑重提出了“幸福与尊严”论，意味国家发展哲学的微妙变化，意味着我国政府已明确将人民福祉作为国家发展的根本目标，而不是脱离国民幸福去追求GDP 。毋庸置疑，国家发展经济，个人追求财富，归根到底，并非追求金钱本身，而是在追求生活幸福。“幸福最大化”应是企业和社会追求的终极目标，幸福应是检验发展的终极标准。时至今日，国家不愿以国民幸福为代价去提高GDP ，企业也不能再强迫员工牺牲家庭和个人幸福来工作了。“家和万事兴”，无论国家还是个人，回归人性之本，关注家庭需求的时候到了。
6.结论
组织的“政策友好”、“上司友好”和“文化友好”均对工作家庭冲突总体具有显著作用。具体而言，政策友好可显著降低TWIF 、SWIF 、总WIF 和总WFC ，但对各类FIW 冲突以及总FIW 影响不显著；上司友好对基于时间和基于压力的四种冲突的效应均显著，对三种总体冲突的效应也显著，但对基于行为的两类冲突均无显著影响；文化友好的影响最为广泛，它对所有子类和总类的冲突影响均显著。尽责性对FIW 具有显著的负向作用。神经质对WFC 正向的直接效应显著。两类人格特质和三种家庭友好实践共同作用于上述各类WFC 发现，“文化友好”和“神经质”最具预测力。
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The Effects of Family-friendly Practices and Personality
on Work-family Conflict
LIU Yu-xin1，ZHANG Jian-wei2
（1.Business School，University of International Business and Economics，Beijing100029，China；
2.School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing100081，China）
Abstract：Based on the questionnaire data collected nationwide from1，868managers，this study examined the effects of family-friendly practices and personality on work-family conflict which included two directions and three forms，totally six types of conflicts.Family-friendly policies，family-friendly supervisors and family-friendly culture were found to have significant effects on the general work-family conflict.Specifically speaking，friendly policies had significant negative effects on TWIF，SWIF and WIF；friendly supervisors had significant negative effects on all types of conflicts which are time-based and stress-based，on WIF and FIW；friendly culture had significant negative effects on all types of conflicts.Conscientiousness was found to have significant negative effects on FIW.Neuroticism was found to have significant positive effects on all six types of conflict，total WIF and FIW. Examining the effects of two kinds of personality traits and three types of family-friendly practices simultaneously，this study found that friendly culture and neuroticism were the most powerful predictors.
Key Words：conscientiousness；neuroticism；family-friendly practices；work-interference-family；family-interference-work
〔责任编辑：李海舰〕
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）的基模, 工作-家庭冲突研究综述及其解决策略 （周利霞 2010-03 ） 在工作与家庭不均衡的背后是一个"富者愈富” （Success to the Successful 两个增强回路在争夺一个共同的资源，工作和家庭在争夺时间，越是表现出色的一方越 可以争得更多资源而更加出色，从而向一方倾斜。因此，不打破这个模型（环路）无法 改变现实。一一彼得?圣吉《第五项修炼》 目录 1前言 2什么叫工作-家庭冲突？（概念界定） 3工作-家庭冲突的表现形式及压力源 3.1工作-家庭冲突的表现形式 3.2工作一家庭冲突的压力源 3.2.1工作层面的因素 3.2.2家庭层面的因素及相关研究汇总 3.2.3个体层面的因素及相关研究汇总 3.2.4小结 4工作-家庭冲突相关理论 4.1工作家庭冲突的关系理论 4.2工作家庭冲突的发展理论
4.3工作家庭冲突的边界理论 5工作-家庭冲突相关研究 6 工作家庭冲突的解决策略 6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示 6.2 组织应对工作家庭冲突的策略 6.2.1 为员工减轻工作压力 6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施 6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略 6.3 个人应对工作家庭冲突的策略 6.3.1 结构角色再定义 6.3.2. 个人角色再定义 6.3.3. 反应性的角色行为 6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略 7 总结 参考文献 1 前言 工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros ，1999) 。两者关系紧密，联 系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。随着经济全球化的不断蔓延，
浅谈影响人格形成和发展的因素，塑造健全人格 11111028004003 朱燕 一．影响人格形成和发展的因素有哪些？ 人格是一个复杂的结构系统，它包括许多成分，其中主要有气质、性格、认知风格、自我调控等方面。它构成一个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。具有独特性、稳定性、统合性、功能性。 影响人格形成和发展的因素，概括起来，主要有二个方面：一是遗传，二是环境。二者交互作用，决定了人格的形成和发展。遗传主要决定了人格形成和发展的基础，如气质的形成，包括兴奋性强弱、主动或被动、反应速度快慢、活动水平高低、反应强度等。环境因素则决定了人格的后天发展，如自我概念形成、态度和价值观念、道德感、人际关系特征、习惯等。 遗传因素对人格的作用程度随人格特质的不同而异。通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。 遗传只能为能力提供形成与发展的可能性，并不能预定或决定能力的发展方向。例如，人的手指长短是由遗传决定的，手指长为学弹钢琴提供了良好的自然条件，但这不能决定将来就一定能成为钢琴家，因为成为钢琴家还需要许多主客观条件。又如，个子矮的人不利于排球场上拦网，但如有较好的弹跳力，又灵活，就能补偿个子矮这一无法改变的先天素质条件而成为出色的拦网手。所以说，先天素质并不等于能力本身。同样的先天素质可能发展多种不同的能力，而良好的先天素质由于没有受到良好的培养和训练，能力也不可能得到应有的发展。 二．如何塑造健全的人格 人格是一个人的心理品质的反映，人格健全的人，能够较好地适应环境，积极乐观去改善环境，适应快节奏的生活，高效率地学习，与大多数人的心理意向一致，行为符合社会群体要求。 一个人能朝什么方向发展，发展水平的高低、速度的快慢，主要取决于后天的教育条件。家庭环境、生活方式，家庭成员的职业、文化修养、兴趣、爱好以及家长对孩子的教育方法与态度，对儿童能力的形成与发展有极大的影响。如歌德小时候，歌德的父亲就对他进行有计划多方面的教育，经常带他参观城市建筑物，并讲解城市的历史，以培养他对美的欣赏和
1 浅谈现代中学生人格发展的影响因素【摘要】中学是个体人格发展的重要时期，虽然在这一阶段对个体人格发展起到影响作用的依然是：个体身心发展的特点、家庭环境、学校环境、社会环境因素。但随着时代的变迁，各因素的影响效果已发生了极大的变化。【关键词】中学生；人格发展中学阶段是个体人格发展中的重要时期，这一阶段将经历青春期的动荡，同一性的形成，因此在心理学的研究中一直备受瞩目。在这一时期，个体的人格将会如何发展，要取决于多方面的影响因素，其中主要的影响因素有个体身心发展的特点、家庭环境、学校环境和社会环境。但随着社会的发展，时代的变迁，在现代社会，各因素的影响效果已发生了极大的变化。一、身心发展特点对人格发展的影响在个体发展的过程中，人们通常将中学阶段视为童年向成年过渡的关键时期。在这一阶段，个体的生理和心理上都将经历巨大的变化。初中阶段个体的生理发展将达到人生发展的鼎盛时期，同时要经历性的成熟。随着个体身高、体重、外形的变化，第二性征的出现以及体内机能的迅速发展，个体从生理上越来越接近成人，因而产生成人感。二三十年前，由于生理方面的教育相对落后，信息也相对闭塞，中学生会在身体迅速成长的同时，对自身的变化产生惶恐的感觉，但在信息迅速发展的今天，这种情况已经不复存在。现代的中学生通过学校教育、网络媒体早在身体发展之前就已经对可能在自己身体上发生的一切有所了解，甚至会对这种变化有所期待，因此中学生对身体变化带来的心理困扰已经和以往大不相同。但随着时代的发展，现代个体越来越关注自己的身材、容貌，部分中学生可能会由于自己身体发展的不够理想而患得患失，进而影响心理的感受，更有甚者可能造成严重的自卑。也有些中学生会因为身体发展的不够理想而进行整容、塑身等行为，这些中学生身上发生的行为通常会影响到个体同一性的正常形成，于是造成了中学生的怀疑感、自卑、紧张、焦虑等消极心理，因而对其人格的发展起到消极阻碍的作用。在心理发展层面，个体发展相对于生理发展在这个阶段总会有部分的滞后，身心发展的不平衡必然会使个体面临种种困扰，进而出现一些极端性的表现。中学阶段是自我意识发展的第二个飞跃期，生理上的成人感会使中学生们从心态上要求获得独立和尊重，并为争取同成人平等的地位和权力而进行反抗。尽管中学生们在主观上有独立的愿望和要求，但在实际行为上往往在短时间内难以适应，更会遇到各种各样的挫折，他们又不愿求助父母或其他人，担心有损独立人格， 2 因此就会产生孤独和压抑的心理状态。如若长此以往就会对人格的发展造成消极的作用，阻碍人格的健康发展。由此可见，中学阶段个体身心发展的状况其人格发展的影响依然不容忽视。二、家庭环境对人格发展的影响在个体发展的早期，家长的言传身教对个体人格的发展一直起到了主导性的作用，但随着个体青春期的到来，现代的中学生们越来越急于摆脱父母的影响，因此在亲子关系上悄悄的发生了微妙的变化：在情感上中学生希望脱离父母的影响；在行为上力争摆脱父母的控制；在思想上尽量远离父母的干涉。中学生个体为了证明自己的成人感，甚至有时会故意与父母进行抗争。针对中学生这一特殊阶段的异常表现，如果父母依然沿袭着传统的亲子方式与个体交往，除了会在亲子关系间形成一道不可逾越的代沟外，还会给中学生人格的发展加上沉重的羁绊。研究发现：近20年来随着教育学、心理学领域对青春期个体发展研究的广泛，以及现代家长知识水平的提高，传统的家庭教育方式在大部分现代的家庭之中已经越来越少，父母不再会过分严厉的控制子女，即使有些家长面对孩子的突然改变时，虽然不知如何处理，但也会知道不去与孩子直接碰撞。回避敏感话题，以孩子感兴趣的事件为主寻求共同语言，给予孩子更多的关心、信任、鼓励成了现代父母与孩子交往的新模式。家长的宽容和理解无疑能在中学生人格发展的过程中起到积极的作用。这种新的亲子交往模式将为中学生人格的发展提供更大的空间，预留更大的弹性。三、学校环境对人格发展的影响在中学生的生活氛围中，随着课业要求的增加，中学生大部分的清醒时间都是在学校度过，学校环境影响的比重在逐渐增大。这种影响会具体表现在与其交往并相互作用的教师及同学身上。随着年龄的增长，青春期的中学生不再盲目接受任何一位教师。他们在与教师交往的过程中，
工作家庭冲突研究综述 李国伟 (延安大学西安创新学院,陕西西安710100) 摘 要:首先阐述了工作家庭冲突的定义、维度、及其相关理论,接着对国内外对工作家庭冲突研究的文献进行了综述,然后在此基础上提出了将来在这一领域的研究方向。 关键词:工作家庭冲突;工作家庭平衡;干预策略 中图分类号:C913 文献标识码:A 文章编号:1672 3198(2009)12 0035 02 1 工作家庭冲突定义 国外关于工作 家庭的研究始于20世纪70年代后期,Near等学者于1980年首次较为系统地论述了工作与家庭的关系,他们的研究受到了相关学者的密切关注,在随后的几十年里,越来越多的学者开始涉足这一领域,研究的主题集中于工作家庭的冲突问题。Kahnetal(1964)认为工作家庭冲突是指自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。Greenhouset.al (1985)认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突,该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间,在某些方面是不可调和的。也就是说,参与工作(家庭)角色就会使得参与家庭(工作)角色变得更加困难。Froneet.al(1992)认为工作家庭冲突是一种双向的概念,可分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时,这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况;同样的,当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时,这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。Netem eyeret.al(1996)将工作家庭冲突定义为工作内需求、时间投入与引发的压力,阻碍了家庭相关资任表现的一种角色冲突的形式。从以上定义我们不难看出,虽然Kahnetal最早明确了工作家庭冲突的含义,但是因其定义侧重于强调工作和家庭这两个领域之间客观存在的不相容情形,所以并没有被多数学者所认可。而Greenhouset.al的观点较为客观、全面,成为今天被广泛引用的定义。 2 工作家庭冲突的维度 早期的研究者,仅仅是单方向的测量,仅仅考虑工作对家庭的干涉,到了后来,研究者才开始从两个方向进行研究,即工作干涉家庭(Work Interference w it h Family,以下简称WIF)和家庭干涉工作(Family Interference with Work,以下简称FIW)。国外学者所作的分析也表明工作 家庭冲突(Work-to-Family Conflict,以下简称WFC)和家庭 工作冲突(Family to Work Conflict,以下简称FWC)是相关但不相同的概念,有着不同的前因和后果,需要不同的干预和解决方案来预防或降低其发生率。西方国家,尤其是美国的研究表明,WIF比FIW更为普遍。这表明家庭界线比工作界线更容易被渗透,WIF比FIW的水平更高或更强烈。换句话说,个体可能会认为在家庭承诺和责任上自己拥有更多的灵活性。具体地,雇佣契约或者组织通常已经规定了工作的时间;而对于家庭时间,个体则有更多的自主权。因此,人们可能会更多地感受到家庭对工作环境的负面影响,而非相反的方向。但这并不意味着FIW对人们的态度、行为和福利的影响必然会小于WIF。 工作 家庭冲突有三种形式:基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突指的是将时间投入于满足一个领域的需求会消耗投入于其它领域的时间,可以是身体上或心理上的占据;基于压力的冲突指的是一个领域内产生的压力(例如不满意、紧张、焦虑和疲惫等)会导致很难满足另外一个领域的需求;基于行为的冲突指的是一个领域内培养起来的行为对于另外一个领域的角色需求来讲是不相容的,并且个体在领域间变换时无法调整行为。后来,Gutek等在研究中发现,工作 家庭冲突三种形式的每一种都有两个方向,即工作干涉家庭(WIF)和家庭干涉工作(FIW)。由此,基于工作 家庭冲突的方向和形式,构成了工作 家庭冲突的六个维度。 3 工作家庭冲突的相关理论 3.1 工作家庭冲突的关系理论 早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的。1980年,Staines回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:分割、溢出和补偿。在20世纪70年代之前,占主导地位的是传统的性别角色意识形态。男主外,负责挣钱、养家糊口;女主内,主持家务、相夫教子。男性和女性各自为阵,对于他们而言,工作和家庭是两个独立的维度,他们可以清楚地将工作的感情、态度、意志和行为与家庭的心理过程分割开来。也即,工作和家庭不仅不会出现冲突,而且还不会相互影响。这种分割理论一直被予以肯定,直到1977年,社会学家Rosabcthnter 在其研究中,发现了工作、家庭之间的关联性。于是,学术界出现了诸多理论,用来解释工作与家庭的关系。 目前,学术界对工作家庭关系所持的最普遍的观点是,尽管个体在工作和家庭两个环境中,存在身体上的暂时分离,但是他们的影晌可以从一个领域溢出,影响到另一个领域。有研究表明,工作者将他们在工作上的态度、意志、情绪和行为带进了家庭领域,反之亦然。这种溢出可以是积 35
女性领导者如何处理好家庭关系 内容摘要： 男主外女主内，是中国人的传统观念。但随着越来越多的女性开始扮演领导者甚至高级管理者的角色，频繁出差，各种商务聚会，交际应酬……她们越来越忙碌，对家庭的照料也会越来越少。那么，女领导应该以什么样的心态来经营家庭？怎样才能维护家庭的幸福、稳定与和谐？ 关键词： 事业与家庭家庭角色社会角色平衡 女性领导者的社会地位越来越高的同时，也出现了很多事业辉煌而家庭失败的女性领导者，中国家喻户晓的吴仪，就因为想一心扑在事业上而做出了一个对于一个女人在说很难理解的选择——一辈子不结婚。她甚至还没有感受到夫妻之间的相敬如冰的幸福，也没有感受到儿女成群的快乐，就这样将自己的一生都花在了事业上，作为女人，我觉得她是不成功的。成功的女人会把会把事业和家庭都打点的几乎没有一点瑕疵，但这是一个非常艰难的成功道路，那么，女性领导者要做到这点，最应该做的是什么呢？一个老生常谈的话题——平衡。 在探寻“平衡”的过程中，我们发现中国儒家哲学中的“中庸之道”和老庄哲学中的“无为而治”思想，是实现女性“平衡”之道的非常实用的一种哲学思想。我们常讲，“清官难断家务事”，维持一个家庭幸福美满的要素更多靠的是情感而不是道理，所以通常在家里的情况是有理说不清，其实也不需要说清，正应了庄子那句名言，“难得糊涂”，在事业的道路上要“明白”，而在家庭的关系上要“糊涂”，多一点“糊涂”，就少一点冲突，就多一分和谐。治理家庭应该是“中庸”式的多元化，而不是一元化，也不是“有为”，而是“无为”，有了这样的哲学治家理念，家庭的和谐程度将大大提高，家庭和谐了，必将有利于促进事业的发展。当女性有足够的能力在事业上打造出自己的一块天空时，往往忽略了自己所必须承担的另一半责任。而这种责任，有时并非能力所不可及，很大程度上是价值天平上发生了倾斜，家庭是一个温馨的港湾，是女性生存和事业走向成功和辉煌的基础，女性无论在外面是多么重要的社会角色，在家庭中仍是普通的一员，有责任担负起孝敬老人、关爱丈夫、教育子女的责任。现实生活中，
浅谈影响人格发展的社会因素 对于非专业人士或者说普通民众，并没有意识到人格发展的重要性，人格发展的概念在很多家长看来是个很陌生的词汇。但生活中对孩子的一些教育正是在实践和帮助孩子的人格发展。随着如今的一些热门实践，也能提醒我们，让我们反思到人格对一个人的发展是很重要的。正如：今年4月20日的复旦大学投毒案、寝室惊现腐尸等犯罪案件。遗传学家认为先天性因素会影响到人格发展，遗传主要决定了人格形成和发展的基础，如气质的形成，包括主动或被动、反应速度快慢、活动水平高低等。社会环境因素则决定了人格的后天发展，如自我概念形成、态度和价值观念、道德感、人际关系特征、习惯等。下面我就从个人角度来谈谈当今影响人格发展的主要社会因素。 一、家庭环境对塑造人格的影响 家庭环境对孩子的影响就如同麦肯依（Mackinnon，1950）所说：“早期的亲子关系定出了行为模式，塑造出一切日后的行为。”人格发展一定程度受到童年经验的影响，幸福的童年有利于儿童发展健康的人格，不幸的童年可能使儿童形成不良的人格。 1、一个家庭的整体氛围对孩子性格的影响。从众多调查研究，或平时对同学的了解来看，很多处于书香家庭的孩子都相对心态平和、性格温顺、大方有理。父母本身说话方式很大程度会影响到孩子，如果父母从小都对孩子温柔、讲道理，孩子自然也不但容易粗暴。一些父母本身大大咧咧，说话大呼小叫，对孩子语气重，孩子从小也是接受这样的方式，在与父母沟通相处也会与之相对的方式，久而久之，进入学校，进入社会也会带有一些家庭过的方式。 2、父母对孩子的教养模式对人格发展的影响。家长专制型教养模式下的孩子，父母在子女的教育中表现得过于支配，孩子的一切都由父母来控制，是孩子容易不太知足、忧虑、退缩、怀疑、不喜欢与同伴交往。放纵型教养模式下的孩子是最不成熟的，他们缺乏自我控制力和做事随意，有极强的依赖性，遇到新奇事物或紧张事情就会退缩。民主型教养模式下的儿童是最成熟的，他们有能力，独立性强，自信，知足，爱探索，善于控制自己。 父母的行为是子女模仿和认同的对象；父母对儿童的奖励或惩罚，促成或消退某些行为。在我们家父亲是公职人员，就比较讲道理，打骂的情况相对较少，所以我平时在与人交往的过程，也是比较谦虚，喜欢讲道理，不喜欢大吼大叫。 父母应该努力发现鼓励孩子的优点，忽视和淡化孩子的缺点。让孩子自信、有自我效能感，培养其独立意识和自主性，独立和自主精神是孩子成人和未来取得成就必不可少的因素。 3、家庭经济条件、居住环境对人格的影响。我小的时候曾经在北方的小胡同里租房子住，之后在部队大院里面住。感觉到时候的自己很活泼开朗，放学回来就跟周围小朋友跑着玩，做各种游戏。有什么事情都互相讲述，感觉自己没有什么心思憋在心里。但是高中以后就住楼房，本身年龄增长烦恼也对，但是周围家庭环境，没有亲戚串门，朋友住的很近可以像小学初中那样。另外，自己从初中到现在都是住校，能够感受到一些家庭贫困的孩子的细微不同。平时会节俭一些，自己觉得比别人差一截。其实，事实没有这样，他们有些人自己就觉得别人吃得好，随便花钱；有时候就喜欢自己一个人去食堂吃，其实真正的很多人并不会在意你吃什么，大学生现在还好，没有特别追求食欲上的享受，能吃饱就好。无形的就把自己和别人疏远了。之前的马加爵，日本留学生回国杀母，这些案件背后都很大程度是家庭原因影响到其人格的发展。 二、学校环境对人格的影响
家庭影响人格健全发展的因素 赵莞珺 摘要：家庭是社会的细胞，是儿童最早接触的社会环境。从教育顺序来说，儿童接受的首先是家庭教育，然后才是学校教育。因此，家庭对一个人的人格形成和发展具有重要和深远的影响。弗洛姆指出，家庭是社会的精神媒介，通过适应家庭，儿童获得了后来在社会生活中适应其必须履行的职责的性格。家庭被称为“制造人类性格的工厂”，社会和时代的要求都通过家庭在儿童心灵上打下深深的烙印。许多心理学家都认为，从出生到五六岁是儿童人格形成的主要阶段，在这个阶段中，绝大多数儿童在家庭中生活，在父母爱抚下成长。我国心理学工作者的近期研究表明，早期经验对人格发展的作用十分重要，但人格的最终形成要到青年期乃至成年期，而且是从量变到质变，从不稳定到稳定而逐步形成的。人格具有稳定性，但也不是恒定不变的。本文将从几个方面来论述家庭教育对人格健全发展的影响。 关键词：家庭；人格健全；因素 当代心理学家和行为遗传学在研究环境因素和遗传因素对人格形成和发展的作用时提出，为什么来自同一家庭的孩子人格有所不同，并区分了共享环境和非共享环境。共享环境是孩子们在同一个家庭成长共同享有的环境；非共享环境是孩子们在同一个家庭成长却并不共同享有的环境，例如，因为性别、出生顺序和体形等不同，受到父母亲的不同对待。因此，她们认为，同一家庭中的孩子，所处的环境并不完全相同。 邓恩和普洛明的一项研究编码，人格40%左右的变异是遗传因素的作用，约35%的变异是非共享环境的左右，约5%的变异是共享环境的作用，20%左右是测验误差造成的。 儿童在家庭内外都会获得独特经验。邓恩等人认为，与在同一家庭中的共享经验相比，儿童在家庭外的独特经验对其发展更重要。 关于共享环境和非共享环境在儿童人格发展中的作用研究还在继续。虽然也有一些不同的观点，但不能由此低估家庭环境的作用，不能低估早期经验在儿童人格发展中的作用。在教育、管理、医疗等实践中，我们应该充分应用这项研究成果，促进儿童人格的健康发展。 一、亲子关系 亲子关系即父母与子女之间的关系，是儿童最早的人际关系。这种关系的好坏直接影响
如何解决工作上和家庭矛盾的问题 职业女性要学会将工作压力关在家门外，不让工作压力“污染”宁静的家园。工作固然重要，但不能以牺牲家庭生活为代价，学会“关门”和“换档”，在家庭和工作中寻求平衡，就能拥有快乐和完整的生活。 情景1：王芳带着一脸的疲惫，一边接工作电话，一边走进家门，她忙着记录电话的内容，顾不上和丈夫打招呼。直到1小时后，才挂上电话，她连忙对丈夫说：“我快累死了，咱们叫外卖吧。”“好吧，反正也不是吃一天两天了。”丈夫勉强答应了她的请求。 情景2：丈夫生日这天，小雅本来约好在一家餐厅吃饭。但临下班时却被领导紧急安排一项工作，等完成以后，已错过约定时间，出门又赶上堵车。等她到了餐馆，才发现忘记买生日礼物。她刚想说“对不起”，丈夫却愤然起身，拂袖而去。 情景3：小丽无端被老板批评，一回家就对丈夫发火：“你怎么就知道看电视呀？都几点了，怎么还不开始做饭？”“别生气了，饭早做好了，就等你了。”丈夫努力克制自己，避免争吵。 情景4：小娟刚结婚一年，由于经常出差，婚姻已经面临危机。最近出差前夕，他丈夫开始抱怨：“这一年你出差了10次，咱这个家快…重组?了。” 工作能给人带来成就感，但家庭生活中的成就感同样不可或缺，它使我们的生活更加和谐、平衡。与丈夫的关系越亲密，婚姻生活越稳定，越有安全感。心理专家为此提出8个建议，只要你对号入座，就能找到解决工作和家庭矛盾的“金钥匙”。 建议1：在各种纷杂中学会“关门”。在贴着“情感”标签的房间充分享受情感，在贴着“工作”标签的房间充分展现工作能力，在贴着“休息室”标签的房间安心休息。但是，享受每一刻纯粹生活的前提是，关掉其它房门。也就是说，走进情感房间就要关上工作之门，开始工作时就关掉休息室的大门。 建议2：根据不同情况、不同路段进行“换档”、“减速”或“加速”。如果不顾一切快速前行，最终要出大问题，毕竟“路面”情况变化万千。在调整之前，要先明确你是在为生活而工作，还是为工作而生活？还是希望兼顾生活与工作，在两者之间学会平衡？只要明确这两个问题之后，我们要随机应变，适时“换档”，适时“提速”。 建议3：创造小环境。在刚刚到家的那段时间里，可以用这样几种方法调节心境，如换上一件宽松舒服的衣服放松心情，运用音乐与灯光的变化梳理心情。此外，还可通过播放欢
A Dyadic Model of the Work–Family Interface:A Study of Dual-Earner Couples in China Man Yee Ho Chinese University of Hong Kong Xuefei Chen Chinese Foreign Affairs University Fanny M.Cheung and Huimin Liu Chinese University of Hong Kong Everett L.Worthington,Jr. Virginia Commonwealth University This study adopted a spillover–crossover model to examine the roles of personality and perceived social support as antecedents of the work–family interface among dual-earner couples in China.Married couples (N ?306)from 2major cities in China (Shanghai and Jinan)completed questionnaires measuring a relationship-oriented personality trait (i.e.,family orientation),perceived family and work support,and work–family conflict and enhancement.The results showed that family orientation and perceived family support was positively associated with family-to-work enhancement and negatively associated with family-to-work conflict for both husbands and wives.Perceived work support was positively associated with family-to-work enhancement for wives and negatively associated with work-to-family conflict for husbands.Similarities in family orientation between partners were positively correlated with the individual’s family-to-work enhancement.This study also illustrated the crossover of the work–family interface between dual-earner couples by using the actor–partner interdependence model.The pattern of associations between personality trait and perceived social support varied by gender.Husbands’family orientation was negatively correlated with work-to-family enhancement experienced by wives,and husbands’perceived work support was positively correlated with work-to-family enhancement experienced by wives.Wives’perceived work support was positively correlated with family-to-work conflict experienced by husbands. Keywords:work–family enhancement,work–family conflict,actor–partner interdependence model,dual-earner couples The potential impact of work on employees’personal lives is far reaching,affecting not only the employees but other family mem-bers as well (Edwards &Rothbard,2000).However,work–family research has been overly individual-focused.Existing research has generally lost sight of the fact that individuals do not live in a social vacuum:They affect and are affected by coworkers and family members.Moreover,most studies of the work–family in-terface have relied on single-source,self-report data,and little attention has been given to crossover effects in dual-earner cou-ples.The number of dual-earner families has increased in contem-porary societies,producing the need to understand how individuals meet their work and family responsibilities and how each member of the “dual-earner”dyad affects and is affected by his/her part-ner’s work and family experiences.Evidence suggests,for exam- ple,that depressive symptoms “cross over”from one working family member to another (Hammer,Cullen,Neal,Sinclair,&Shafiro,2005).Furthermore,most work–family research has taken place in countries that tend toward the individualistic end of the “individualistic–collectivistic”continuum (Hofstede,2001).There is evidence that individuals and couples from different cultures experience work and family differently (F.M.Cheung &Halpern,2010;Spector et al.,2004;Yang,Chen,Choi,&Zou,2000).For instance,family-to-work conflict was positively related to job satisfaction in the United States (representing an individualistic culture),but was negatively related in Singapore (representing a collectivistic culture;Galovan et al.,2010).Consequently,the overarching goal of the present study was to identify important correlates of both positive and negative work–family spillover and crossover on a dyadic level (with couple data)in a collectivistic (i.e.,Chinese)context. Work and family are intertwined domains of human life.Estab-lishing and maintaining harmony between work and family lives are generally regarded as being of great importance for individuals,families,organizations,and society as a whole.In various con-temporary Chinese societies,about 50%to 75%of women are expected to participate in paid employment at different stages of life (Halpern &Cheung,2008).As a result,the number of dual-earner couples in China is growing rapidly.Research has showed Man Yee Ho,Department of Psychology,Chinese University of Hong Kong,People’s Republic of China;Xuefei Chen,Department of Diplo-macy,Chinese Foreign Affairs University,Beijing,People’s Republic of China;Fanny M.Cheung and Huimin Liu,Department of Psychology,Chinese University of Hong Kong;Everett L.Worthington,Jr.,Depart-ment of Psychology,Virginia Commonwealth University. Correspondence concerning this article should be addressed to Man Yee Ho,Department of Psychology,Chinese University of Hong Kong,Shatin,N.T.,Hong Kong.E-mail:myho@https://www.doczj.com/doc/037343306.html,.hk Journal of Occupational Health Psychology ?2013American Psychological Association 2013,Vol.18,No.1,53–631076-8998/13/$12.00DOI:10.1037/a0030885 53 T h i s d o c u m e n t i s c o p y r i g h t e d b y t h e A m e r i c a n P s y c h o l o g i c a l A s s o c i a t i o n o r o n e o f i t s a l l i e d p u b l i s h e r s .T h i s a r t i c l e i s i n t e n d e d s o l e l y f o r t h e p e r s o n a l u s e o f t h e i n d i v i d u a l u s e r a n d i s n o t t o b e d i s s e m i n a t e d b r o a d l y .
女性如何处理家庭与工作的关系心得体会 前不久，我在电视上看《赢在中国》节目，评委对参赛选手提出了当工作和家庭发生冲突时你该怎么办？，当场每个人的回答却大相径庭：其中有两人的回答都是把工作放在第一位，而另一个人的回答却是要视事情的轻重缓急而定。闲来细想，我还是赞同后者的观点，尤其是他在答辩时的一句话很值得人深思：如果把家当作事业来经营，把事业当作家来爱，一切矛盾都会迎刃而解。 是啊，对于我们每一个女同志来说，事业和家庭都很重要。女性在社会中的角色的特殊性决定了女性的需求除了在工作中实现外，还要承担家庭的责任。如结婚、生育、承担对子女的培养和教育、对父母的照顾等。因此，女性的发展更具复杂性、矛盾性。女性面临着工作和家庭的双重压力。工作和家庭是一对矛盾体。工作搞好了，会给家庭带来收益和欢乐，而工作不顺心也会使家庭乌云密布；同时家庭生活的优劣也会反作用于工作，使工作或成或败。要处理好这对矛盾体，客观上一定要有一个合理的生活计划，而主观上自己对工作、对生活积极热情的态度也尤为重要。生活像一面镜子，你对它微笑，它也会给你微笑。 我们都知道工作是幸福家庭的保障，而美满、和谐、幸福的家庭能促进我们更好地工作。家庭是一个温馨的心灵载体，是我们生存和事业走向成功和辉煌的后盾。在社会里无论我们扮演的是什么样的角色，在家庭中，我们仍是普通的一员，作为女人，应该也必须有担负起孝敬老人、爱护妻儿、教育好子女的责任。现实生活中，夫妻在情感的表达、情绪的理解和行为感知方面，有着极为不同的方式，我们要善于从不同角度去考虑问题，换位思考，多站在对方的角度考虑情况，努力去维系一个实实在在的幸福之家。许多人渴望在攀登事业高峰的同时能成为好妻子、好母亲,走二者兼顾的道路,成为有孩子和家庭的成功职业女性。这两者就像天平两端的砝码,有一头偏沉,天平就会失衡,工作和家庭都会受到影响。事实上,没有必要把工作与家庭截然分开,相反,可以把二者有机结合起来。只要找到两者之间的平衡点,就能做到事业有成,家庭幸福。 但是，当工作和家庭有冲突的时候，我们又怎么去平衡呢？我认为处理好家庭和工作的关系有一下几点： (1)系好感情纽带。家庭是事业的巨大支柱，一个女性在事业上奋斗离不开丈夫的理解和支持。对此，作为妻子首先应在感情上给予丈夫充分的满足。感情是家庭的纽带，无论工作多忙，都不可置丈夫的感情需求于不顾，当丈夫事务繁忙的时候，病倒在床的时候，事业受挫、苦闷彷徨的时候，或为生活的重负精疲力竭的时候，妻子若能送去温柔亲切的话语、体贴宽慰的爱抚或风趣幽默的笑谈，都能给对方精神上带来极大的满足。 大家都耳熟能详的玫琳凯女士就是一位在平衡家庭角色与社会角色冲突上做得很成功的一位，她处理家庭与事业关系的诀窍就是换帽子。玫琳凯说，女人有多重角色，要做女儿，要做母亲，要做妻子，要做管理者，要做领导者，这样多的角色，一定会很累，因为有很多顶帽子，但是如果你把帽子戴好了，不同的时间段戴不同的帽子，你就会很轻松，就能平衡得很好。她的做法是，早上出门，戴上管理者的帽子走进办公室，下班后，先把管理者的帽子摘掉，戴上妻子的帽子，回到家里就全身心的去对先生，陪先生聊天，陪先生看电视；当她跟儿子在一起的时候，她又脱下妻子的帽子，戴上母亲的帽子，全身心的放在儿子身上面。根据不同的时间地点场合不断的换帽子，从而使角色冲突变成角色平衡，这就是戴帽子故事，给我们的启发。 事业有成,家庭幸福，是我们大多数人都向往的一种生活模式，但不是人人都能获得这样的生活模式，就象事业需要学习经营一样，家庭也需要经营学习，成功一定有方法，事业与家庭的平衡也有方法，关键在于我们要用心去学习与经营。作为女性必须在事业与家庭之间找到适合自己的平衡点，只有实现二者的平衡，我们才有可能实现自己的卓越，实现家庭的和谐。
影响学生人格形成的因素 罗莉09级化学教育2班09310105 导致学生人格问题出现的原因有很多。是与学生的时代特点分不开的。这就要求学校培养具有自尊自信、自我控制、独立判断、自立自理的具独立人格的人和有较高的成就动机、强烈的竞争意识、广泛的爱好和较强的社会适应能力的人，有创新意识、创造性思维能力和动手实践能力的人． “智育不好是次品．体育不好是废品，德育不好是危险品”．这是教育家斯霞曾提出的名“三品”说，说明了人格的好坏关系到个人成长发展、家庭幸福、国家繁荣与社会进步。但教育机构是否真正地把品德和人格教育摆到了首位呢?究其原因可以有如下做参考： 一、先天原因 心理学上将人的气质划分为四种类型即：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁症。胆汁质的人如夏天一般精力旺盛，感受性较弱，情绪易冲动，具有外倾性；多血质的人如春天一般，感受性较弱，反映敏捷、热情、喜欢与人交往，具有外倾性；粘液质的人如秋天一般，感受性弱，安静、稳重、忍耐性好，具有内倾性；抑郁质的人感受性很强，耐受性、敏捷性、行为迟缓、体验深刻、善于观察细节。这些都是由先天赋予的，是高级神经活动，所以对学生的人格形成的因素较大。 二、社会原因 社会是个大染缸，一些不良的社会环境是学生不良德育现象的滋生地，并且为学生的不良人格发展创造了外部条件。由于受到来自社会各方面的影响，其中包括来自学生家庭生活境的影响，学生们已经形成或正在形成许多“先人为主”的观念．并把这些观念用来指导自己的言行。教师的“教”与学生的“行”不合拍。 三、家庭原因 个别家庭成了学生不良人格现象的“催化剂”。家庭是影响德育教育的一个极其重要的因素。然而，个别家庭中，一些父母只顾挣钱，或者整天泡在麻将桌上．重视了对子女的物质给予，忽略了监护教育；个别单亲、父母在教育子女问题上，互相推卸责任；还有的家庭对子女教育采用压制、溺爱的方式。在这样的家庭中，容易造成学生缺少家庭的温暖，使学生对家庭的依赖、眷恋转变为对家庭的厌恶、对父母的憎恶。而在这种时候，一些父母不是从自身找问题，反而认为子女越来越不听话．越来越不好管，甚至于脆放弃对子女的教育。我在当班主任这几年，因学生的不良行为找到家长协助教育时，个别家长这样说：“不学好，以后出了社会总有人去收拾他”、“他不听我的话，老师的话倒能听，希望老师多管管他，不听话整，我们不怪你。”这样的家庭教育，对子女影响可见一斑。 四、学校原因 学校教育方式方法的“成人化”、“格式化”及教育内容的滞后性。对学生不良人格现象起了“推波助澜”的作用。教育主管部门考核学校成绩，学生的“升学率”占绝对的份额，家长评价学校，学生的学习成绩评比情况仍是鳌头独占。于是，学校重知识传授，轻德育教育．教师的德育教育中，一些教师采取“我打你服．我说你通”，坚持“棍棒下出好人”的传统、简单粗暴、压制堵塞的办法。没有看到“春风化雨”、“潜移默化”、“润物细无声”的教育效果。对犯错误学生，想到的是“一次到位”、“药到病除”，如果有学生出现了反复，就怒发冲冠，认为是“孺子不可教也”。一首歌里唱到“不是我不明白，而是世界变化太快。”在这种情况下．难道我们还要要求学生一味“听话”、“亦步亦趋”、“循规蹈矩”．当“接受的容器”吗?学校不仅没有起好德育教育主阵地的作用，没有很好地做好学生的思想转化工作．反而因其自身教育内容及方式方法的问题．助长了学生的不良习惯。导致学生德育问题出现的原因是很多的，是与学生的时代特点分不开的。这就要求学校培养具有自尊自信、自我控制、独立判断、自立