SONG先生：你好!
我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。
下面我逐一答复你提出的问题：
一、关于你来到我们企业后的决策
你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。
你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。
其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。
我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。
说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。
实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，
让我一次次从噩梦中惊醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。
说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部!企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢?跳楼的是我，不是你!
这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用!毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了。这无关你是否进入企业。
你走入企业，是我们双方各取所需的结果。
二、对于战略思路的配合上
问题在于，我要你来干什么?
我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。
当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1 000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。
我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对;当大家都说你错的时候，对也是错。
你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。
也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来?因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。
下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远?
每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹……千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我
的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。
到此，也许我的很多行为你就有些理解了。
但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。
三、关于对下工作的推动上
你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗?
任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。
你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。
其实，出发点不同，自然行为迥异。从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办?从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的措施已经被优胜劣汰的自然界所证明。
但是，人活一张脸，树活一张皮。
当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗?
再说把功臣一个个的杀掉，将来还有谁肯信任我?
也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。但他们永远不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。
因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。
下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑：
“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗?想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡!
“留学生一再解释，连他本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式，那辆自行车随后束之高阁。半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾不上吃，家里人也没往心里去。到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。”
这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样?推动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢?因为这是文化使然，需要一个融合的过程。
你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。
四、关于对职业经理的评价
对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。
我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。
这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了二次创业，成为品牌的么?
对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出的代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样，靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺资源来实现所谓的业绩。
你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育。但我知道，一个人不能一日无炊。
你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的故事，而且一再重申孙武的英明果断，正因杀掉了吴王阖闾的两个爱妃，军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也有一个故事送给你：
春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以灌溉沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农作物种到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，这些农民为了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水。因而决口事件经常发生，这种情况变得越来越严重，到后来抓不胜抓，防不胜防。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的问题，他便贴出告示：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了……
这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义?
在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。
总结观点：企业的空降经理人由于没有和企业共同成长，在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死，不能了解企业发展艰辛。所以作为一个空降经理人，应该认识到企业能够存活到现在就有一定的合理性，空降经理人不要急着去改变而应该肯定这个合理性，学习和深刻领悟企业既有文化后，做到知己知彼，这样做起事来才能够有的放矢，有效果。只有学到了企业既有文化的真谛，并融会贯通，才能添加自己的思想，并能结合时代、市场形势的发展变化，去创新和发展，之后才能够带领团队打胜仗。专业的经理人，是懂得从企业的根本出发来治疗企业的根源问题。
职业经理人的五大要素 作为公司的领导者和管理者，职业经理人必须认清自己的职责所在，不能眉毛胡子一把抓，什么都管。一名优秀的职业经理人到底要做那些事情呢？根据自身多年的管理经验，认为一名职业经理人必须要做好五件事。 作为职业经理人必须要提高领导力，具备管理大团队的经验。任何公司的管理无非就是管人和管事。作为职业经理人，管人是非常重要的，你必须关注团队中每个成员，并带领他们创造团队业绩，实现工作目标。在这个过程中，职业经理人要做好五件事。 1、做好领导力与时间和分配 职业经理人要多花时间在人和战略上，起码占50%精力。任何公司的管理无非就是管人和管事。管人就是看好自家的门，管好自家的人，这一点是非常重要的；管事你必须要有主次之分，要学会抓重点，这个重点首先要管好公司战略，包括战略制定与战略实施。 绝大部分管理者在管事上花的时间最多，永远在救火，永远在解决问题。作为职业经理人不能眉毛胡子一把抓，什么都管，什么都自己上，跟团队开会讨论的全是问题，如公司内部体系问题、产品问题、营销问题等等。你必须要多花时间在管人和用人上，培养出你的团队业务骨干为你分担相关业务。总之，职业经理人不能杂乱无章地陷入锁碎事务之中，你必须要有超越事情干大事的能力。 培养业务骨干首先要选好人。业务骨干能不能胜任工作取决于经理人在选人方面花多少功夫。与其花时间在后面对人的管理上，不如在前期选人上多下功夫。一个优秀的业务骨干是值得花非常多的时间去培养的。你看重的人，在他身上花精力是非常值得的，他会被打动，他会感知到你确实非常在乎他，士为知已者死，优秀人才聚集在一起总会有共鸣的，这个共鸣一定会产生团队效应，有利于公司整体业务目标实现。 培养选拨业务骨干长期要有一个候补队员库，特别是要找营销的人，找做产品的人，是要长期积累足够的人才库。选人的过程中，对于某些合适的人可能在公司某个发展阶段不愿意加入你的团队，但是要保持沟通，跟他说很希望他来，任何问题很多时候找他聊聊喝喝茶，跟他去沟通一下，听听他提建议，没准就加入了你的公司和团队。
在一些公司，这极其容易，在另一些公司，这几乎是不可能的。如果每个人都全时间工作，甚至还要加班，要求减少工作时间很可能很难如愿。然而，如果有很多人**或略低于全职时间工作，这应该是小菜一碟。例如，如果您是在零售场所内巡场，一般可以很容易说出请求，“嘿，Jane，我想每周工作3天而不是5天”，Jane会说，“好极了”。如果你是住院医生，走出房间你将会被人嘲笑。 但如果你处在中间地带，就需要做下面这些事情： 谁会去做那些额外工作？假设你上班不只是混日子，如果你要减少工作时间，就得有人增加工作时间。谁会这样做？将会怎样安排？这会不会让别人难受？在你向经理开口申请之前，需要计划好这一切事情。即使她不赞成你的方案，你已经有解决方案这个事实将会很有帮助。 你的变动是暂时的还是永久的？如果是临时变化，经理们也许会不加考虑得同意。如果是永久变动，你需要拿出更有说服力的论点。 业务考虑是什么？好吧，没人会说，“最赚钱的办法是减少工作时间！”但是，如果你是超级明星员工，业务上有强大的理由让你继续快乐地为公司工作。如果你的业绩低于或处于一般水平，这方面的加分不会太大。另一方面，除非你可以说明，减少工作时间，反而会让你的业绩提升到更高水平，更可靠，或者让你的解释得以成立的其他因素。 什么是你愿意放弃的？当然是薪酬。如果你减少工作时间，你得到的钱一定会更少，但你还愿意放弃别的什么？一般来说，**员工离开了升职快车道。你可能不得不放弃资历，对其他人的管理，项目主管等职位。你打算减少的工作时间越多，你必须放弃的也就越多。 你愿意做这个讨厌的任务吗？每项工作都会有没人想接受的变化，或者没人想做的任务。你是不是想通过减少工作时间，来避开那些你不愿做的任务？ 你愿意低于30小时吗？新法规要求雇主为每周工作30个小时以上的雇员提供保险。自愿将工作时间从40小时减少到28小时，实际上可能会帮雇主节省一大笔钱，不仅仅是工资，（还有保险费）。当然，那时你可以自己找保险。 你能接受共享工作吗？如果你真想**，另一个员工也想这样样做，如果是这样，你可以建议分担工作，你们俩都**工作。这种情况可能确实、确实很好，但你必须做好准备，与某人非常密切地合作，以及为他们的错误承担责任。不是每个人都值得你这样做。 为什么你想减少工作时间？还有其他解决方案吗？如果你想减少工作压力，这是最好的方法吗？如果你孩子的日托有麻烦，或者需要完成家务，减少工作时间是你的唯一办法吗？你也可以每周在家工作一天，或者换个日托，雇一位清洁女工，或者把你的东西送到洗衣店，这样都不行吗？不要钻牛角尖，认定这是达到自己目标的唯一方法。 如果老板拒绝，你会怎么办?你愿意继续按照常规时间工作吗？你准备马上辞职吗？你会开始找新工作吗？你会换用B方案，找到不同的解决方案吗？弄清楚你会怎么做，可以让自己知道，你有多愿意为之战斗。
民营企业应在什么情况下引进职业经理人 企业经营者经常会感到力不从心，希望自己拥有三头六臂，或是找到事业伙伴共同解决与分担发展道路上的压力、任务，合力达成目标，但是寻找这样一个能配合自己的伙伴岂是容易的？他需要怎样的素质和能力？ 草创企业什么时候需要请CEO？对CEO应有怎样合理的目标预期？ 长江商学院为此邀请到经济学及人力资源学教授王一江博士与三位民营企业经营者一起论道。 圆桌主持人：谭端孙红宝闫婷 参与者：王一江长江商学院经济学及人力资源学教授 薛勍广东瑞图万方科技有限公司常务副总裁 胡少鸿宜昌慈馨庭置业有限责任公司董事长 卢飞成青岛飞洋职业技术学院董事长 民营企业应该在什么样的情况下引进职业经理人？ 薛勍：首先应该把民营企业的发展划分成不同的阶段，比如初创期、发展期以及成熟期。因为不同的时期的答案不完全一样。 在企业的起步阶段往往是老板起主导作用，这个阶段引进职业经理人，可能他会找不到发挥的空间。 如果企业处在发展期，这时候可能会是需要职业经理人来帮助企业建立规则的时机。比如，我请一个职业经理人回来，希望他能把一套规范的东西带过来。但实际情况是，很多职业经理人很擅长在一个已经定好规则的环境里去执行、发展、改进、创新，他们希望企业已经具备一套理念和机制。如果企业并不具备这些，请职业经理人从头建立，就容易产生冲突，因为他们的专长不是建立这些东西。 但是当民营企业发展到足够成熟的时候，跟国企和跨国公司也没有太大的差别了，职业经理人的进出就是一个很必然的事了。 王一江：太小的民营企业谈不上职业经理人，企业处在发展阶段需要引进职业经理人，这是个规律。这个阶段，企业的规模达到几百名员工，资产可能到达几个亿，这时候企业就
老板与经理人如何“双赢” 随着中国即将加入WTO、全球经济一体化的推进，企业界面临着越来越严峻的挑战。全面提升企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力，构建一支能满足企业成长、发展要求的职业经理人队伍将是其中关键的一环。怎样的职业经理人才能满足企业成长与发展的需求如何解决企业所有者与职业经理人之间的利益冲突，从而建立起适合企业实际的利益共同体和所有者与经营者之间的信任机制职业经理人应遵守怎样的职业操守、保持怎样的职业道德职业经理人的激励、约束机制以及职业生涯又该如何设计与建立上述问题也许在国内其他地区表现得并不是那么迫切，但对于20多年来一直领先于其他地区的广东来说，关于职业经理人的问题是否能够得到成功的解决，学术界已经把它提高到将是关系到广东的民营企业是民族企业的脊梁还是逐渐消亡的高度。在5月19日召开的由本报协办“首届广东职业经理人发展高层研讨会”上，来自官、产、学三方的着名人士济济一堂，对职业经理人阶层所面临的问题作了全面的分析与探讨。 老板与经理人如何 企业之间的竞争，通常我们都讲是人才之间的竞争，实际上这只是一个表象。企业之间的竞争归根到底是企业制度的竞争，特别是在现实的社会，你有先进的企业制度就能凝聚人才，能够引进人才，稳定人才。从广东目前情况来讲，企业竞争力的核心是职业经理人，中国最缺乏的是职业经理人这个阶层。 主办方中山大学管理研究所所长吴能全在研讨会上表示：在某种程度上，广东是目前中国市场经济发展最深入、竞争最激烈的地区，由于历史以及地理的原因，广东的民营企业发展最早、数量最多、实力最强。但也正是由于这些原因，广东的民营企业大多停留在“家族企业”的水平上。不能否认，在诚信极差的营商环境中，广东的民营企业大多选择了家族式管理方式，至少在目前这被证明是一种相对最有效的管理模式，但由于它本身固有
与领导在办公室的谈判技巧 1、取舍 你可能在很多事情上都可以跟老板进行讨价还价，所以确定最值得去争取的是什么，这一点对你来说很重要。记住，每次只提出一 个要求，你的要求才更容易得到满足。 2、有备而来 如果你想要为自己争取应有的权利，首先应该对公司有关政策和规定了如指掌。只要你提出的要求有根有据，老板自然会引起重视。因为，她知道你对自己要达到的目的是很认真的。 3、业绩说话 先把你积累的工作业绩一一列出。接着，再说服老板相信你提出的要求如何对公司和个人都有好处。你的贡献是明摆着的，你的要 求也合情合理，一个精明的谈判人就要让老板看到这样的事实。谈 判技巧是职业素质的组成部分。 4、有效的沟通技巧 在给足领导面子的同时不要丢失了自我个性，千万不要失了智慧。领导手上掌握着你急需的大量资源，不要抱怨领导对你的不重视或 是偏见，首先去反省自己!与领导的沟通是否出现了障碍?沟通的方 式是否正确?与领导沟通不等同于虚溜拍马，沟通中首先要学会倾听，对领导的指导要加以领悟与揣摩，在表达自己意见时要让上级感到 这是他自己的意见，巧妙借领导的口陈述自己的观点，赢得领导的 认同与好感，让沟通成为工作有效的润滑剂而不是误会的开端。日 常工作中有时侯由于沟通方式或时机等不当，造成与领导沟通出现 危机，让领导产生误会与不信任时，要及时寻找合适的时机积极主 动的给予解释清楚，从而化解领导的“心结”。
5、要拥有良好的向上沟通的主观意识 有人说“要当好管理者，要先当好被管理者”作为下属要时刻保持主动与领导沟通的意识，领导工作往往比较较繁忙，而无法顾及 得面面俱到，保持主动与领导沟通的意识十分重要，不要仅仅埋头 于工作而忽视与上级的主动沟通，还要有效展示自我，让你的能力 和努力得到上级的高度肯定，只有与领导保持有效的沟通，方能获 得领导器重而得到更多的机会和空间。其次要持真诚的尊重领导的 态度，领导能做到今天的位置，大多是其自己努力的结果，但领导 不可能事事都能作出“圣君名主”之决断，领导时有失误，在某些 方面可能还不如你，千万不要因此而有居高临下之感而滋生傲气， 只能给工作徒增阻力，尊重领导是“臣道”之中的首要前提原则， 要有效表达反对意见，懂得智慧说“不”!第三要换位思考，如果我 是领导我该如何处理此事而寻求对上级领导处理方法的理解! 6、寻找对路的向上沟通方法与渠道 寻找合适的沟通方法与渠道十分重要。我们日常上报领导的日报、周报等在现实工作中常常被我们变成了“呼悠”应付领导差事的工具，如何有效利用日报等常规沟通工具向上达成有效沟通的效果是 我们每一个被管理者要认真思考和对待的问题。被管理者要善于研 究上级领导的个性与做事风格，根据领导的个性寻找到一种有效且 简洁的沟通方式是沟通成功的关键!当沟通渠道被外因所阻隔要及时 建立起新的沟通渠道，时刻让领导知道你在做什么?做到什么程度? 遇到什么困难?需要什么帮助?一定要让你的领导知道，不要期盼你 遇到问题的时候，领导都能未卜先知且能及时伸出援助之手，有效 的沟通是达成成功的唯一途径!其次要掌握良好的沟通时机，善于抓 住沟通契机，不一定非要在正式场合与上班时间，也不要仅仅限于 工作方面上的沟通，偶尔沟通沟通其他的方面的事情也能有效增进 你与领导的默契!
优秀职业经理人每天必须做的事情 作者：陈主任动态公告来源：中国职业经理人资格认证管理办公室点击数：3282 更新时间：2012-1-12 1. 选择最优秀的人 作为一名经理，您和团队中的其他成员都是一样出色的。您需要从一开始就给自己更好的机会以挑选出一名最优秀的成员担任某项工作。 在选择最佳工作候选人时，可以阅读《工作面试问题》来更好地挑选某项工作的最佳人选。 2. 成为激励者 人做事的原因是因为我们想做。有时我们想做事情是因为我们不做的后果会不愉快。然而，多数时候，我们做事情是因为我们希望从那件事情中解放出来。 工作也不例外，人们为了工资、或声誉、或认可而把工作做好。他们在工作上表现不好是因为他们希望能够敷衍了事却仍然可以得到工资。他们工作非常卖力是因为他们想让自己的表现给某人留下深刻印象。为了更好地激励您的团队，您需要找出团队成员需要什么以及您希望他们做一些什么事情您能够给予他们所要的。 这里有一些建议： 员工激励是至关重要的 3. 建设您的团队 只是激励员工成功地完成工作是远远不够的。他们需要以团队的形式一块儿工作来实现小组的目标。总之，如果我们只是希望他们“各自做事”，我们就不需要您来作为一名经理来把他们组合成一个团队了，不是吗？ 这里有一些提升团队建设技能的方法: 在一个团队中是没有“我”的； 团队建设 4. 要成为一名领导，而不仅仅是一名经理人 您已经把最优秀的员工组建成了一个团队。您激励他们达到了巅峰的表现。有什么遗漏的事情吗？除非您给出了一个明确的方向，否则您所做的激励将会失去意义；如果您没有把团队向着一个目标激励并且没有带领他们去实现目标的话，您的激励就会没有价值。要领导团队其他成员的确是经理人优秀于他的同伴们的能力。请记住，领导在组织的所有水平上都会被发现，因此，您需要努力成为这样的领导。
职业经理人：黎明前的哗变 职业经理人：黎明前的哗变 职业经理人：黎明前的哗变从年初的网络企业批量上市，到岁末的网络CXO 批量下岗，困境中的职业经理人的命运，正是困境中的互联网公司命运的一部分。 说职业经理人陷入困境，是因为与年初时职业经理人涌入互联网公司的风潮相比，另一股风潮似乎已经悄然而起，那就是一些职业经理人开始在互联网公司中逐渐出局，从年中中公网的谢文，到岁末搜狐的李文谦，一个接一个这个行业中赫赫有名的名字，逐渐在出局的名单中赫然出现。 而从8848分家令人猜测的管理层故事，到一直传言不断的何海文将离开网易，尽管不能简单地理解为创业者与经理人之间的分崩离析，但是同样令职业经理人们的境遇显得扑溯迷离。 在互联网公司熬到“黎明”的前夕发生大规模的管理层变动，对于互联网公司将产生的影响相当令人关注，原因是互联网公司尚未建立起完善的制度，有了成熟的制度，公司已经上了平稳的运行轨道，管理人的变更也许将会很快平息，但是如果不是这样，势必将在公司中掀起波澜——除非这个管理人原来在公司就没有起到多大的作用，是个“花瓶”。 尽管我们很难简单地断言职业经理人们的出局是资本意志的结果，还是融资上市的策略改变，拟或是折射出新旧经济磨合中的理念冲突，或者仅仅是职业经理人和创业者各有不成熟的表现，以及职业经理人们出于自身职业生涯选择的考虑，但可以预言的是，职业经理人的出局，决不是毫无关联的个案，而是透露出具有普遍性，而且还要继续演变下去，而职业经理人所造成的震荡，也要在行业中延续下去。 而更重要的是，职业经理人作为一个普遍存在的群体，还要在互联网行业中继
续健康地存在，并成熟——一个行业的成熟，是跟这个行业中管理者的成熟同步的。 所以，解读这些职业经理人的命运，也同样是解读行业命运的一部分。 李文谦的背影 与某些经理人在离开时会闹的沸沸扬扬相比，李文谦则选择了一种大相迥异的离开方式，离开搜狐，可谓相当“清淡”，只抛下一句“要去美国读书”，便沉默不语。尽管对于加入仅半年便离开搜狐这样的结局，不能算是李文谦职业生涯中的一次成功经历，但李文谦确实给了这段生涯一个相当漂亮的收场，给人们留下了一个令人回味的背影。 此时离开搜狐，且不论及股票期权等利益，单是李文谦一向完美的职业纪录，首次触网，便在搜狐留下一般人会理解为“败笔”的纪录，本该是需要一点解释，一点倾诉，但李文谦自有风度。 一位李文谦的好友透露，9月，李文谦已经动了离开搜狐的念头，如此长时间的酝酿，却不露任何声色。事实上作为一位最能够看出来一个经理人（以及普通员工）人品的瞬间，就是看他离开原来公司的方式，和对前公司的评价。而李文谦离开搜狐时，所表现出来的作为业界资深职业经理人的出色素质，则保留着他在人们心目中留有的完美印象。 上一个在离去之时表现出如此深厚修养的，也许是康柏的谢克人。 触网的对与不对 2月份决定加盟搜狐，对于李文谦和搜狐来说，正好是“两情相悦”，搜狐当时正在谋求上市的前夕，有一个资深的职业经理人，于外于内，好处均是不言而
告诫职业经理人１３句话 一个策划经理的手记（13） 告诫职业经理人13句话 一、我知道怎么做，我知道为什么这么做，我更知道这么做的结果；我知道如何保护自己，我知道为什么要时刻保护自己，我更知道这样保护自己的后果。责任和原则是对职业生涯的保障。虽然，原则有时是致命的，但更多的是保护生命的。我不希望看到的是总是迁就自己，哪怕是委屈自己；我不希望总是放心不下，我希望的是为了职业，我可以殚精竭虑，可以心安理得。一个职业经理人一定要时刻遵守职业生涯的游戏规则，要保持职业生涯的常青没有什么秘诀，权利永远是你必须审慎的，而负责任永远是你无限追求的境界。 二、管理的真谛不是束缚人，而是激励组织中的每个人创造效益，为社会和顾客创造价值。同样执行力靠模仿和命令也永远得不到本质上的提升，只有立足组织自身的实际，把执行力的价值体现在整个组织的每个链条中，执行才能体现效率，体现出竞争力。作为职业经理人，你必须充分重视沟通这个工具，只有沟通，才能群策群力，只有沟通，才能使思想人人皆知、落实到人。执行力说到底也是个外部资源获取的过程，你不能只关注结果，在执行的过程中你应该随时监督、随时纠偏，从而使执行做到事半功倍。 三、不是所有人都适合做职业经理人，也不是所有人都适合创业，选择一种职业其实就是选择一种生活方式，你能不能接受创业这种生活方式，是在创业前要想清楚的。永远不要拿过去的成功和辉煌自我奖励今天和明天的工作，你永远生活在新的高度新的目标中。我也不断地告诫自己，每谋到一个职位，惟有依靠自己努力的奋斗，竭尽自己的心智，克服无数的艰辛，要拼命地工作，要使自己工作所产生的价值远远超过自己的薪酬，这才是一个职业经理人一生骄傲的资本。 四、现在商界危机四伏，陷阱多多，诱惑无数，容不得疏忽与纵容，一般的错误是可以容忍的，除了犹豫寡断、畏首畏尾或心怀不轨，甚至即使努力而任务失败了，但只要经过了精心策划，没有犯致命的错误，也是值得赞扬的。无论你是哪一个层面的经理人，无论你从事什么行业，在这个世界上，大家都要平等待地面对生与死、幸福与痛苦，都不得不无奈地面对生活中、工作上、事业上这样那样的压力，我也一直认为，在市场经济中，创新的风险最大，企业家的财富实际上是来自于其承担的创新风险，要珍惜生命与权力。所以，在重压之下懂得释放自己，愉悦自己，也不失是一种生活的乐趣。 五、一个立足于诚实、公道、正义、责任的人或企业，即使全世界都反对，他或它始终能屹立在世界上绝不动摇。因为，责任与诚信永远无法用庸俗的东西去衡量。因为，这也是职业经理人必须坚守的高尚职业情操。 六、企业是利润最大化的组织，企业营销的主题是解决竞争，作为职业经理人应该想到、说到、做到、看到“四到”，专注、专业、专心、专一“四专”，而不是从组织从别人身上寻找安慰自己不“到”不“专”的借口。我觉得，一定要善于从自身找原因，学习能力够不够，适应能力够不够，你能不能突破自己的极限。如果你老想着怎么与企业等价交换，怎么想着
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 职业经理人需扮演好的5大角色(职场经验) 什么叫做职业经理人？职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 如果说企业的董事会、董事长或者资本的拥有者，是企业的大脑，那么作为企业的职业经理人，就是实现大脑的想法、保持公司运转的脊梁，由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来。如果没有这些职业经理，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。 作为企业的中坚力量，深受来自社会、市场、企业、股东、员工等多重压力，职业经理人如何去应对瞬息万变的市场竞争，如何去面对自己的工作交际圈，又如何以良好心态和最佳角色在充满竞争与挑战的现代职场生涯中获益?世上唯一不变的就是变，要想更好的生存和发展，就必须与时俱进、与时偕行，灵活应对，学会改变，提高自己的适应性，做好角色转变，通常，职业经理必须扮演五种角色： 管理者 作为上司的职业经理，首先是管理者。所谓管理者，就是“通过他人达成目标”的人。公司对于职业经理的要求，就在于需要通过他去管理员工。假如一个职业经理不能通过他管辖的部门来达成工作的目标，那么，他就是失职，或者说是角色错位。管理七八人的关键是带头干;管理二三十人是走着干，早上问问任务，下班看看完成情况;管理七八十人是找几个能管人的部门经理。 全球第一CEO杰克韦尔奇说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他们必须热爱自己的员工，拥抱自己的员工，激励自己的员工。GE公司领导能力的第2个E(energize)就是要求具备激励别人实现共同的目标”，因此，作为管理者，职业经理的首要任务就是如何让下属去高效、有效工作。 领导者 通常人们将上司称为“领导”，最好把领导理解为行为方式，而不只是职位概念。 设备、材料、产品、信息、时间需要管理，也可以管理，而人却需要领导。小企业做事，大企业做
如何说服老板找我做网络营销 从1994年网络营销诞生到现在的科技发达我们都进入了信息化时代。传统的销售方式已经满足不了经济发展，聪明的企业都经过时间的变迁，转型进入了网络营销时代。 网络营销就是通过各种网络手段进行推广宣传，让需要的人找到我。每一个企业只要有五官那做起网络营销就不会差到哪里去，五官指的是“企业官方网站，官方博客，关联网站，官方微博，企业官方APP 等。 做营销就不能放过搜索引擎营销，搜索引擎营销大致分三个网络信息传递功能，网络营销管理功能和网络营销竞争功能。 之前我和我们的小组成员们，一起在百度知道做过问答营销，推广的是我所在的专班，经过我们的努力做的很成功，现在只要搜索阿百专班就能看见我们组做的班级推广在第一页的第4条，搜索东莞市纺织服装学校我们所在的知道就在第一页的11条。 网络营销信息源“全”传播渠道“多”，传递途径“短”，信息交互性“强”，传递有效性“稳”。让客户能第一时间抓取资料，选择我们。所以一定要做好网络营销。 如何做网络营销 网络营销就是利用有效的网络手段进行推广宣传人需要的人能第一时间找到你，想要做好网络营销就要了解你所在企业的产品，然后进行市场分析，竞争对手分析，消费者特征，SWOT运营规划总结等
如果所在企业不够突出，为了让你的公司取得有能让顾客觉得可以信任的地方，就要先做好公司的推广，可以从百科词条，百度百科，新浪爱问等方面隐性推广自己的公司，因为百度的理念是“真实，客观，负责”，这几点都是让人觉得可信任的地方，顾客信任百度，就会信任百度上的内容，这时候我们还要做搜索引擎优化，提高自己的词条的位置，让客户第一眼选中的就是自己的词条，把可见度变成可信度。还可以博客，微博，WIKI，知乎等方面进行网络营销， 网络营销信息传递的多样化，用户获取信息渠道的多样化，网络营销方法的无业流化。
职业经理人的15项管理能力 一．战略制定能力 简单来讲，对于一个中层经理，要有站得高一些，看得远一点的意识和能力。 一名牙科医生不能只知道如何处理牙齿，还需要了解人体的结构，唯此，才能更好地处理口腔问题。 一位部门经理不能只清楚本部门的日常运行，还要清楚公司的整体结构及运行状况，唯此，才能做好沟通和配合。 一位经理也不能只清楚公司目前的状况，对明年或后年的发展也要有一定的关注与理解。否则，难以清楚上级的安排，难以做好部门间的配合，对公司、部门、个人的发展都没有好处。 影响因素： 个人追求与危机意识； 环境影响（一个战略不清晰的公司不利于中层经理战略能力的培养） 解决方式： 学习战略方面的知识 培养更远大的追求。
二．目标设定能力 通俗地讲，这一能力是为了回答下级的一个问题：领导，明天我们走到哪？ 一个连长对部下说：明天中午12点前拿下前面的山头，然后坚守阵地到晚上8点。 一个部门经理对员工说：下月30日之前，我们部门的状态应该是：完成30万的销售额，开发20家新代理商、招聘10名新员工。 为什么要要定出这样的目标？ 一是来自于全年目标的分解，二是根据目前本部门的能力与资源量。 能够制定合理的目标是一种关键的管理能力。 80%以上的经理都不能确定正确的目标。要么偏高、要么偏低、要么把次要目标定义为主要目标。 影响因素： 对目标的价值和作用没有形成感觉； 掂量不准全年目标的分量 及对本部门的资源量不清楚 对本部门的能力与潜力不清楚。 解决方式： 首先牢记“说不清楚目标的经理是盲人，被这样经理领导的员工是瞎马，面前永远是悬崖”。
其次，学习关于目标管理方面的专项知识。 三．规划安排能力： 目标清楚之后，接下来的问题就要回答下属的另一个问题：领导，我们知道了要去哪里，可是怎么去啊？ 若不能针对设定的目标迅速生成清晰的思路和方案，会导致“看得见，吃不着”。这样的经理通常表现为夸夸其谈，必然被员工鄙视和抛弃。 影响因素： 思维不够敏锐； 缺乏方法和训练 解决方式： 眼睛要向前看，还要盯着脚下的路。 认真学习最基本的管理知识与管理方法，练就属于自己的“三板斧”。 四．时间管理能力 时间是一种资源，资源是用来达成目标的。如同萝卜、牛肉、鸡肉、粉条是原材料，是为了做出一桌子美食。识别出与目标相关的资源，并不断丰富之，然后充分利用现有能力加工它，这对管理者是一个挑战。 时间作为一种稀缺资源，要用在与目标直接相关的任务上。
测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 以下哪项不值得采纳？√ A管理不是比谁最受欢迎 B留住拒绝学习的人，对团体有欠公平 C为了职业生涯的发展，可以采取主管之间相互包容的策略 D别在办公室里寻爱，别当老好人，别怕面对他人 正确答案： C 2. 对企业目标的看法错误的是√ A目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C在目标的重点策略上，短期内要整理好企业的产品线，中期发展策略伙伴，长期开始开发上中下游产品。 D管理者在执行目标时，更应关注当前问题，因为未来无法预测，目标变化很大，做好当前事情，便可让企业发展。 正确答案： D 3. 作为主管，下面哪项相对不太重要？√ A以身作则、率先垂范 B推广观念，让企业成为学习型组织 C启发引导下属，让部属都得到提高 D采取谦和态度，发展人际关系 正确答案： D 4. 对好兄弟与经理人的关系，下面阐述不正确的是√ A好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。 C老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。
D在企业初创时期，为了凝聚向心力，既做主管，又做哥们儿，把握其中的分寸，也是值得提倡的。 正确答案： D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A使其它员工感到压力和不公平 B破坏公司制度和伦理 C使人际关系变得复杂 D降低执行力度 正确答案： B 6. 如何正确看待组织中的明星？√ A他们往往非常的优越，公司有今天都是靠他们； B企业如果没有大量的明星，将很难成功； C明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质； D一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的，差别在于是否有成功的机遇。 正确答案： D 7. 下面哪项不是提高时间效率的举措? √ A“能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 B“能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话，就不必再到会议室中去开一个会。 C“能够写便条，做备忘录，就尽量不要写会议记录。” D“能不过去，就不要过去，电话联系。”对客户的抱怨或要求，能在电话里应付就不要登门拜访。 正确答案： D 8. 以下阐述错误的是√ A成功者与非成功者之间最大的差别在于成功者有良好的职业习惯，而这种习惯是逐渐形成的。 B工作中应注重结果，避开过程的琐碎，这是符合效率原则和目标管理的要求 C思想的建立在于启发而不是教条
职业经理人述职报告 职业经理人述职报告范文 职业经理人述职报告范文1 汉华光电的快速发展呼唤职业经理迅速成长，而职业经理人又必定是从我们现有的这些干部员工中产生的。结合干部队伍的现状，我总结了一些自己多年来的工作心得与管理经验，与大家共勉。 一、一个正确方向：即每个决策都应该在正确的方向上 二、两个统一原则 1、个人发展与团队发展相统一的原则 2、现实利益与未来利益相统一的原则 三、三个学习的关键 1、向成功与失败学习的关键是研究它的过程和方式 2、向书本学习的关键是要悟出道理 3、向竞争环境和对手学习的关键是快速反应 四、四种不争的职业境界 1、不与员工争利 2、不与下属争权 3、不与同级争功 4、不与上级争名 五、五点道德修炼 1、忠诚于团队组织 2、取信礼尚于客户 3、谦虚谨慎于同事 4、宽容仁义于员工 5、刻苦敬业于自我 六、六项决定意识 1、文化意识决定观念 2、观念意识决定心态
3、心态意识决定行为 4、行为意识决定习惯 5、习惯意识决定未来 七、赢得竞争的七项能力提高 1、自我学习的能力提高 2、领导创新的能力提高 3、心理自律调节的能力提高 4、整体运筹决策的能力提高 5、人际关系的沟通能力提高 6、帮助他人成长的能力提高 7、适应环境与竞争的生存能力提高 八、网络的八个经营导向 1、服务顾客以满意为导向 2、面向市场以需求为导向 3、经营管理以成本为导向 4、结盟商家以增值为导向 5、营销运筹以速度为导向 6、领导团队以成果为导向 7、承担职务以贡献为导向 8、分配权力以责任为导向 职业经理人述职报告范文2 尊敬的酒店领导： 从我到××*大酒店工作以来，是××*大酒店培养了我，我和××*大酒店在风雨中一路走来，感谢领导对我的信任和关怀，使我能在××*大酒店营销部这个重要的岗位上工作。在营销部工作的这段时间，使我感受很多收获也很多，逐渐成长了起来，特别是××*总找我谈话后，使我深刻体会到我还有很多不足之处。因为营销部掌握的是一个企业的经济命脉，他向领导者提供第一手资料，帮助决策者管理和经营企业。 以下是我对本酒店的市场作出的一些分析：
销售谈判技巧－－上级领导策略 上级领导策略是买方使用最为频繁的策略之一，简单而有效。当谈判进入关键环节时，你充满期待地等待对方的最后决定，这时买方突然提出需要请示一下上级领导，谈判暂时终止，你的心情恐怕因此一落千丈，甚至于谈判信心荡然无存。买家的上级领导是谁？真会与他们商量吗？ 我们不能怀疑所有“请示上级领导”的真实性，但在更多的时候，所谓的上级领导是虚拟的，对方根本无须请示就可以做出决断，使用此策略是有很强的针对性。 我们先来看看在一般谈判中双方的做法。很多交易并没有双方都能认同的标准价格，比如旧家电、旧汽车、二手房等等，购买价格是根据各自心智中的定位和出价决定的，买方经常会随意地问上一句：“你想要多少钱？”卖方可能也没有明确的定位，又怕报价过低，所以通常会反问对方：“你准备出多少钱买下它？”此时双方思路都在飞快地运转，考虑下一步将如何出牌。当然他们都是偶尔尝试二手用品交易，不了解市场行情，不清楚商品评估，专业人员会另当别论。 双方利用出价这种方式来试探对方的心理价位，卖方希望能开出能被买主接受的最高价，而不暴露自己所能够接受的最低价，在谈判中困难点在于：如何在发现对方的底牌同时又很好地掩饰自己的底牌。 请示上级领导策略可以很好地解决这个难题。如果你背后有一位拥有决定权的当事人，他规定了谈判中必须坚持的条款，并且这些条件不能轻易地改变，那么事情本身就会简单化了，因为你此时已经改变了谈判地位，可以从容地与对方讨价还价，你提出的报价并不代表自己的意见，如果对方有很大的异议也不用担心谈判的失败，你还可以请示“上级领导” 是否做出让步的决定，无形中拓宽了自己的谈判余地。 上面的例子你完全可以说：“这台电视是我哥哥结婚时买的，他实在不舍得将它卖掉，除非你能出1000元以上的价格，否则免谈。”如果对方认为这台老电视根本就不值这么多钱，指责你没有谈判的诚意准备愤然离去时，此刻你说可以回去再和哥哥商量一下，请对方再等一等，你的哥哥是这样决定的吗？恐怕也有你自己知道。 在使用该策略时需要把握一定的前提条件，其一：在谈判中，你的产品或服务有比较明显的优势，比如绝对超低价位或者质量过硬、口碑极佳，对方看中了其中的某一点，急于和你做成生意，如果你的产品根本不能提起对方的兴趣，那么上级领导策略很难起到应有的效果；其二：你能承受谈判破裂的后果，使用此策略会有一定的风险，如果对方退出了谈判，而你不会受到任何损失时，才可以使用此策略；其三：当对方缺乏必备的行业知识或缺少足够的自信时，是最佳的运用时机。 企业间的谈判会更多的使用这条策略。在商务谈判中，最高领导很少出席谈判，他们通常会委派得力的下属主持谈判，在领导不在场的情况下，反而会增强谈判代表的自主性，他们可以争取最有利的交易条件并且巧妙地避开双方可能出现的矛盾，比如你可以说：“如果是我做主，对于你方的报价是可以考虑的，但很遗憾，我的领导是决不会同意的，我建议还是执行原价格。”企业领导不在谈判的第一线，不会受到谈判过程中压力的影响，他们只对谈判结果同意或者拒绝就可以了。只有在远离谈判现场的情况下，才能从容地拒绝。对方并不知道谈判代表到底掌握着多大的权限，也推测不出需要做出多少让步才能把生意做成，这样你方就有机会迫使他们做出更大的让步。 有限授权的谈判者可以非常从容和优雅地拒绝谈判对手，在一些关键问题上寸步不让，比如在一些可能伤害感情的议题上游刃有余，当对方愤怒地质问你为什么不降价时，你可以微笑着回答，这并非是我的本意，而是受到公司制度和上级领导的制约。 当对方知道你有最终的决定权时，他们只要说服你就可以了，因为他们知道你一旦同意，这桩生意就可以成交了，如果你告诉他们你得请示领导才能决定，情况就有所不同了，他们会做更多的工作说服你，而且一定会给你一个能让你的领导接受的方案。而且这个方案首先得打动你，才能使你愿意说服领导接受这个方案。
《职业经理人的十二项修炼》 20世纪初，科学管理之父泰勒通过对时间与动作研究，发明了科学管理并带动生产革命，1954年管理大师彼得·杜拉克出版《管理的实践》正式叙述职业经理人的角色与管理方法。在20世纪末的中国，对于职业经理人这一"新生事物"，仍有许多认识不足之处，本文期望能提供您更清晰的架构与更丰富的内涵。 企业目前最需职业经理人 改革开放至今20年，企业的经营管理从早期的粗放型到精耕细作，从无序的竞争慢慢走向规范化的运作，从靠关系拼胆子大到靠关系也讲实力，从追求短期的成功到考虑永续的经营，从卖方市场走向买方市场，从片面局部竞争，演变成全面性、甚至是全球性的竞争，这当中所应用的竞争工具也愈来愈多元化。例如关系的应用、政策的支持、银行融资、奇特点子、营销策划、媒体炒作、资本运营、收购合并、企业文化、CIS……等真是琳琅满目。随着企业规模的增长与竞争的复杂化，组合这些经营要素，已经不是任何干练的一把手所能胜任的，因此人才队伍的建设将会成为下一个世纪企业王国角逐的关键要素，国际级的企业纷纷建立自己的企业大学，迫切培养人才，便是最佳的写照。 然而哪样的人才算得上是人才?又有哪些人才是企业应该大力招聘、培养与留住的人才?答案是经理人，特别是职业经理人。 职业经理人现今虽受到较多的重视，但也有不少的误解，其中最常见的便是拿钱办事缺乏忠诚度，一有机会便会跳槽；只为个人生涯考虑，不为组织着想；架子很大，不好管理，合作意识差；要价很高，但不一定有贡献；空有学历，没有实力等，这些都是我们对职业经理人的角色定位，以及对职业经理人本身应有的技能，缺乏充足的了解所造成的。只要我们能认清这些事情，对于企业便能以此评鉴并求得好人才；对于个人也能知道自己有何不足之处，以便能自我超越，成为胜任的职业经理人。 生产力的发展造就了职业经理人 职业经理人的定位，是以担任管理职务为职业的专业人才。在早期的社会中，人们以农林渔牧为主要工作，自给自足，慢慢出现以手工艺为主的技术人员；工业革命后，有了现代的企业组织，但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业。自从泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时一方面需要依赖为数不少的管理人员进行计划监督的工作；另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作。这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助企业拥有者执行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖感与应有的回报。
学会和领导说话，是职场人士的一门必修课。领导常常根据一个人的讲话水平来判断其学识、修养和能力。口才可以表现出一个人的睿智和高雅，也可以暴露出一个人的愚蠢和低俗。好的语言如同好的色彩，易让领导感受到你的为人，有效发挥交流的作用。马瑾文编著的《掌握和领导说话的技巧》让你在职场成为领导身边的“红人”，打通加薪的捷径。 ·算法导论（超过50万人阅读的算法圣经！）>> ·谢谢你离开我（张小娴最新散文）>> 内容简介 《掌握和领导说话的技巧》从11个不同的侧面精心诠释了和领导说话的技巧和秘诀，告诉你领导究竟在想什么，究竟爱听什么，从而让你在职场成为领导身边的“红人”，打通加薪的捷径。阅读《掌握和领导说话的技巧》，学会用嘴巴建立一张牢固的关系网，学会和领导说话，会让你在职场中如鱼得水、频频晋升。 目录 第一章练好嘴上功夫，让领导对你刮目相看 人可以不漂亮，但是一定要会说话 说得出来是能力，说得很好是成就 学会和领导沟通，让上下级关系如鱼得水 聪明下属让第一句话叩开领导心扉 适度寒暄，营造良好的交谈气氛 话精而语妙，让领导“一听难忘” 克服胆怯，偏要和领导说话 好口才要有足够的底蕴作为支撑
拥有完美的声音，就等于拥有辉煌的前程 第二章摸透领导的脾气禀性，对不同的领导唱不同的歌 了解领导是说对话的前提 读懂领导的体态语言，洞察领导的真实想法对冷硬死板的领导，温和地唤起他的兴趣 对傲慢无礼的领导，说话应简洁有力 应对脾气大的上司，学会消化他的不良情绪应对过分挑剔的上级，学会换位思考 应对疑心重的上级，说话要小心谨慎 对喜欢揽权的领导，让出自己的表现空间 应对过分热情的领导，要保持距离 对好邀功型的领导，和他分享荣耀 第三章巧妙地恭维，迅速赢得领导对你的好感奉承恰到好处，会让领导感到舒服 说赞美话要从领导的“得意处”下手 背后赞美领导，效果胜过当面恭维 赞美对方的细微处，迅速拉近心灵距离 恭维话说得准才能神通 有时候，“溜须”也是一种本事 最平凡的赞美，最有用的回馈
我 的 职 业 经 理 人 成 长 路 径 学号：20110601145 姓名：鲁文超 班级：11工商管理（1）
目录第一章职业经理人生涯设计 第一节为何要当一名职业经理人 第二节如何去当一名职业经理人 第三节如何当好一名职业经理人 第二章职业经理人个人分析 第一节成长环境分析 第二节性格爱好分析. 第三节优点缺点分析 第三章职业经理人要求及目标规划 第一节职业经理人的技能实力要求 第二节职业经理人的道德素养要求 第三节职业经理人的最终目标规划
第一章职业经理人生涯设计 第一节为何要当一名职业经理人 首先作为一名工商管理专业的学生，我很清楚我想要什么，也明白职业经理人对与我们来说意味着什么。简而言之，如果你是一名合格的职业经理人，你将是一个企业或公司集团的管理者，你将拥有体面的办公室、不错的薪酬、不断的称赞，你将会是女生眼中的高富帅、男生眼中的白富美、Boss下面的CEO,可以说是吃穿不愁、衣食无忧，因而大部分人都认为职业经理人这个职业还不错，并且也有很多人想成为一名职业经理人，我就是其中一个，但做一名优秀的职业经理人只是我的初步目标，我的职业生涯规划大概分为三步走，第一步就是成为一名优秀的职业经理人，第二步是成为一名合格的老板，而第三步则是能成为一位平凡的“社会人”。 因为职业经理人是我职业生涯规划的基础，对于我以后的发展至关重要，因此我将着重的讨论一下我要如何才能成为一名职业经理人，对自己做一个彻底的剖析，对职业经理人这个职业进行一次全方位、多角度、多层次的分析与研究，以期待能对我以后的发展有所指引和帮助。
第二节如何去当一名职业经理人 当我们刚接触职业经理人这门课程的时候，大家都十分的好奇和期待，激动兴奋之情溢于言表。尤其当我们遇到的是一位极其优秀的老师，我们就更加的开心，更加有理由相信我们一定可以学好之门课，也将会很清楚地明白该如何去当一名职业经理人。 职业经理人，顾名思义，就是相当于一个经理，不过更加专业，也就是人们口中常说的CEO。一般职业经理人的主要职责是为老板管理公司，为公司的发展出谋划策，解决公司的各方面问题和麻烦，最终为公司或企业带来巨大的效益，推动公司不断地向前发展。 作为一名大三的学生，我认为当前我们应该做的就是在课堂上认真听老师讲课，积极思考，踊跃地参加课堂讨论，与同学多交流各自的想法。与此同时，在课余时间我们也应该多关注一下时事新闻，多收集一些关于职业经理人方面的资料，多向一些成功人士学习，比如“打工皇帝”唐骏、百度董事长兼CEO李彦宏等等，学习他们身上的优点，看别人是如何成功成长的，我想这对我们的职业生涯发展必将是有百利而无一害的。 第三节如何当好一名职业经理人 在学习了一段时间之后，我或多或少对职业经理人这个职业有了一些基本的了解。比如作为一名职业经理人平时的着装应该注意点什么、如何和你的上级或下级沟通才能最有效，这些最基本的东西都应掌握，那么是不是掌握了这些之后
怎样说服老板加工资文档 How to persuade the boss to raise the salary document 编订：JinTai College
怎样说服老板加工资文档 小泰温馨提示：演讲是指在公众场合，以有声语言为主要手段，以体 态语言为辅助手段，针对某个具体问题，鲜明、完整地发表自己的见 解和主张，阐明事理或抒发情感，进行宣传鼓动的一种语言交际活动。本文档根据题材主题演讲内容要求展开说明，具有实践指导意义，便 于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 谈工资是个技术活，在提出要求之前要做好准备;找准时机;心平气和地与老板交流;最后，要能够坦然面对拒绝。下面小泰来告诉你怎样说服老板加工资吧。 说服老板加工资：6个步骤 一、提出工资要求前的准备工作 在提出工资要求之前，要做一些准备工作，才能使跟老 板谈工资变成积极的沟通，而不是消极的抱怨。准备工作最重要的是：通过各种渠道了解本岗位的市场价值。企业定工资讲究“对外有竞争力，对内公平。” 二、找准谈工资的时机
在准备好了之后，要找老板比较轻松的时候，如：公司 刚有了好的业绩;忙过了一个大项目;老板不会马上出门或开会;或者你刚刚有了一个突出的贡献，得到表扬等等。 三、谈工资的时候怎么说 一定要在与老板谈加薪之前，先把加薪的理由写成文字，多读几次，再临场发挥就好了。谈工资的时候，可以谈工作、贡献、努力、准备等等，但忌敲山震虎 四、给老板留出考虑的时间 谈工资之前需要准备，老板在答应你涨工资之前，也需 要充分的思考，他要考虑的是： 1、你是否确实应该加薪; 2、给你加薪之后，是否会影响公司内部的平衡; 3、他的运营成本会增加多少，是否有加薪的空间; 4、后果。 五、加薪失败被拒绝了怎么办 如果加薪被拒绝，也不要表现得情绪化，冲动是魔鬼， 这个时候可以什么都不表示，但工作还要一如既往;也可以继续谈判，只是改变一下谈判策略。记住：老板拒绝加薪一定有后手，所以，工作起来反而要更加小心。