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人力资源管理问题访谈记录

访谈对象：肖兵

访谈日期：2004年4月21日

访谈时间：上午10：30－11：40

访谈地点：六楼会议室

访谈与整理：李亚平

被访谈人背景介绍：，肖兵，东北人，1996年毕业，原在温州一家汽车配件企业工作，2002年10月来方太，现任方太生产部经理，将车间合并为三个，原料车间，冲压车间，组装车间。

访谈评价：

不想为公司继续工作。

一、营管理策略：

1愿景是清晰的，到2010年销售50亿元，关键在于怎么做，从组织、领导和愿景使命开始，各部门要将愿景和目标分解，要有挑战性我的理解，10年后要和西门子、伊来克斯比，甚至某些方面要超过。总经理目标很宏远，实际上部门目标达不到。

2、达到目标关键在于能否理解这个目标，包括销售和产值，目标的制定是适用的，并不是目标本身的问题，而是实实在在的实施上，很多人没有理解这个目标，没有紧迫性，然后达成各部门的目标，其后才是执行；

3、客户关注的首先是性价比和外观，其后才是价格，然后是性能优势，服务等；所有这些支撑了品牌和促销终端。

4、和总经理的沟通不多，总经理过问销售多，但轻制造。要平衡发展，一定要重视制造，成本压力大。同级多数领导不错，沟通观念无障碍，就事论事气氛不错，以前难达到这一点。思捷达研发管理项目做的不好，咨询结果不到位，IPD到底适合不适合家电企业很难说，流程上没有脱离软件行业特点，没有家电行业专家，没有模板，老何人力资源方面也有问题，先做工资，推行是很盲目的。然后将开发工资制推广到公司是有问题的，公司人浮于事的情况很普片，这么少的产值，这么多的行政人员。研发部门有些人上班在上网聊天。

二、人力资源综合：

5、人力资源部制造工程技术这一块一直招不到人。

三、人力资源策略：

6、并不是公司能留住我，而是在公司做的太短不好，公司可留恋的东西不多，岗位可学的东西太少，工资没有吸引力。

四、部门与流程：

7、流程的接口，交货上没有问题，外库存1.2亿，内库存3000万；

8、挑战效率提升100%,去年没有工时和生产力平衡,质量指标提升50%.

五.绩效管理

9. 每年部门目标分解到车间指标,还有一些检查改进指标和行为指标,主要是为完成公司目标达成的部门指标。生产改善：一是坐改站，二是配送，三是劳力和生产线平衡；10.月考核：项目指标想改为季度考核。