第一章：人力资源管理概述
一、人力资源概念：指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。排除了不能为社会创造财富的那一部分人。
二、人力资源构成内容：体质，智质，心理素质，品德，能力素养，情商
三、人力资源开发与管理之间的关系：
四、弹性冗余原理：指人力资源在招聘、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余
地，应使人力资源整体运行过程具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。包括：大系统的弹性（全局弹性）和小系统的弹性（局部弹性）五、互补增值原理：指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各
因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。
六、利益相容原理：指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经
过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。七、人力资源硬功能：指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式。
人力资源软功能：指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和管理方式。
第三章
一、美国式管理模式：丈夫型
特征：理性（对内分权与变革），开拓（对外巾场的扩展性经营），创新（技术，产品），远见（战略）
总体倾向是：重战略，市场开拓与技术创新，内部管理与产品及客户管理的精细化稍微不足，比较豪放、进取、果敢、理性等
美国企业管理亲尚“努力和勇气”，比较能够允许和宽容失败，主张说了就做，强调速度，重视从上到下的果断决策，以及全球化战略与引领知识经济的能力，处处显示了美国企业“丈夫型管理”的特征
二、日本人力资源管理特点：主妇型
特征：管理精细（对内），经营周到（对外，市场与客户），不断改善造求完美（技术，产品），短见（战略）
总体倾向是：重内部管理与产品，技术和客户管理，轻战略与市场开拓，比较细腻、温情、认真、忠实等
第四章：人力资源获取前的准备
一、岗位分析的含义：也称工作分析、职位分析或职务分析，它是对企业各类岗位的性质、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、岗位说明书等人力资源管理文件的过程。
二、岗位分析五个基本问题：
三、岗位分析的意义：
1、优化整合资源，为组织带来效益
2、岗位分析是人力资源管理的基石(为什么是人力资源管理的基础)
岗位分析又称职务分析、工作分析，是指对某一特定工作作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一特定工作所需的条件和行为的过程。它由两大部分组成：岗位说明和岗位规范。
岗位分析是人力资源管理的基础，因为：
1．增强人力资源规划的准确性和有效性
2．确保组织中的所有任务得到明确的安排
3．有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务
4．有助于工作再设计和员工职业生涯发展
5．为员工的绩效考核提供了客观的工作标准
6．为有效性、低成本的培训指导方向
7．为工作岗位招聘提供了有效的工作信息
8．明确管理者和下属的汇报关系
9．明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性
3、岗位说明：岗位说明又称工作说明或描述、职位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。其主要功能为（1）让员工了解工作概要；
（2）建立工作程序和工作标准；
（3）阐明工作任务、责任与职权；
（4）为员工聘用、考核、培训等提供依据
4、岗位规范：又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
其主要内容包括：
（1）一般性的人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。
（2）管理岗位工作规范内容：知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。
（3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。
（3）岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备
四、岗位分析的六个阶段：
五、岗位分析资料的收集方法：
五、岗位评价的含义：岗位评价，是以企业组织的工作岗位为评价对象，综合运用各门相关学科的理论和方法，按照一定的客观衡量标准，对岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理等五个方面所需的资格条件进行考察分析，以确定各岗位的相对价值，即把岗位的劳动抽象化，使岗位之间具有可比性，从而为消除薪酬的不平等、构建平等合理的薪酬框架提供科学依据。
（又称职位评估、工作评估或岗位测评等，是岗位分析的基础上，对各岗位的责任大小、工作强度、工作复杂性、所需资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。）
六、岗位评价的原则：
1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工
2、让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果
3、岗位评价的结果应该公开
七、岗位评价前的准备工作：
1、岗位体系的建立
2、组织结构和主要业务流程
3、岗位设计
4、编写岗位说明书
5、薪酬结构的设计
八、岗位评价的基本方法：
?排列法
?分类法
?评分法
?因素比较法
九、人力资源规划含义：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。（在了解企业内部人力资源的结构和分布、余缺情况，并对现有档案进行和分析基础上进行的。）
十、人力资源规划的作用：
1、使组织更能适应企业内外环境变化的需要
2、有利于组织更好地使用何开发人才
3、有利于降低用人成本
4、有利于提供均等的就业机会
5、它是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带
6、有效地支持和保证了组织发展目标的实现
十一、人力资源规划的四个阶段：
1、调查分析准备阶段
2、进行供给和需求的预测阶段
3、规划的制定和实施阶段
4、规划的评估和反馈阶段
十二、人力资源需求预测方法：
定性预测法
?零基预测法
?自上而下预测法（经验预测法）
?德尔菲法
?驱动因素预测法
?定量预测法
?回归分析法
?趋势外推法
?比率分析法
?计算机模拟预测法
十三、内部人力资源供给预测方法：
?接续计划法
?马尔可夫链预测法
?相关矩阵法
?供给推动模型
十四、制定人力资源规划：
1、分析
?人员使用情况的分析
?比较分析现有人数与编制定员判断人员适用的程度
?比较分析实际工作率与标准工作率
?组织背景分析
?组织发展的结构性特点
?组织目标对人力的要求
?职务层次序列的基本情况
?意见沟通路线
?职能和直线部门的设置情况
?设备先进程序
?产品品种和市场需求等
2、决策
?确定人力资源规划的目标
?人员增补决策
?转岗决策
?新员工培训决策
?现有员工保留和维持决策
3、规划的编制
?建立制定人力资源规划的专门小组
?综合分析各部门资料
?起草规划文件
?批准
校园招聘：（方案设计或案例分析）
1、含义：通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。
2、校园招聘是两点式招聘：学校；企业
3、校园招聘的方式：
?企业直接到校园招聘
?学生提前到企业实习
?企业与学校联手培养
4、校园招聘的流程：
?准备工作
?面试考题的准备
?向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现
?初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式
?初步决策
5、校园招聘的优点：
?针对性强
?选择面大
?选择层次是立体的
?适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才
?校园招聘的人才比较单纯，可塑性强
?校园招聘的人才成功率高，失误率低
?如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高
6、校园招聘的缺点：
1、学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱
2、学生缺乏经验，企业投入的培训成本高
3、由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企
业招聘成本高的现象
4、如果培养、任用不善，可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设
招聘广告：（方案设计或案例分析）
招聘广告媒体的选择：
1、报纸广告
优点
?发行量打，能够迅速将信息传达给读者
?广告的大小可以灵活选择
缺点
?阅读对象杂，很多读者不是所要寻找的职位候选人
?保留时间短
适合范围
?在某个特定地区的招聘
?适合候选人数量较大的职位
?适合流失率较高的行业或职业
2、杂志广告
优点
接触目标群体的概率比较大
便于保存
纸质和印刷质量相对于报纸要好
缺点
广告的预约期较长
申请职位的期限也会比较长
发行的地域可能较为分散
适合
寻找的职位合格候选人相对集中在某个领域内的情况
适合空缺职位并非迫切需要补充
地区分布较广的情况
3、广播电视
优点
可能产生有较强冲击力的视听效果
容易给人留下深刻的印象
缺点
广告的时间较短，且不便保留
费用一般也比较昂贵
适合
当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时
引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况
4、互联网
A、优点
信息传播范围广
速度快
成本低
时间周期长
联系快捷方便
不受时间、地域的限制
B、网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业的认可
5、宣传传单
海报、公告、招贴、传单、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法
易引起求职者对单位的兴趣，而且极富灵活性
它往往要与其他招聘方法一起使用才能产生良好的效果
使用招聘广告的要点：
能够最大程度地扩大可选择范围
能给你的公司带来一个正面的形象
专业机构将为你提供专业协助
综合时间、职务、目标市场及预算考虑
需要确保原稿不含有任何歧视
二、招聘广告的内容：
?单位情况简介
?职位情况介绍
?职务名称、所属部门、主要工作职责
?任职资格要求
?专业、工作经验、学历、能力等
?相应的人力资源政策
?薪酬水平、培训学习等
?应聘者应准备和提交的材料
?简历、学历学位复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等
?应聘的联系方式
?传真、通信地址、Email邮箱
?一般不提供电话
?提供应聘的时间范围或截止日期
三、招聘广告的设计原则：
?引起读者的注意
?激发读者的兴趣
?创造求职的愿望
?促使求职的行动
四、招聘广告设计和撰写的注意事项：
真实，合法，简洁
招聘广告案例
奇志公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：
软件设计工程师的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师
最好是具有良好形象，近期毕业的大学生
抓住时机！充满信心！
请把简历寄到：北京奇志公司人力资源部梨同星收。邮编：1000＃＃
请回答下列问题：
（1）这则招聘广告有哪些不合理的地方？
（2）在原有基础上重新设计这则招聘广告。
（1）不合理之处：
?缺少相应的企业介绍或公司的网址；
?缺少对应聘者的基本任职条件的资格要求的信息说明，包括专业范
围，学历，工作经验等；
?对所招聘的职位的情况介绍；
?缺乏对应聘者应递交的详细材料信息；
?应聘的联系方式应提供更为详细的信息，包括公司的详细地址、Email
地址和传真等；
?应提供应聘的时间范围或截止日期。
（2）奇志公司招聘启事
?奇志公司（https://www.doczj.com/doc/043724607.html,）是专门致力于计算机系统集成和软硬件开
发的公司。因的业务发展，本公司决定对外公开招聘软件工程师2名，主要从事计算机的软件设计开发工作。
?要求：23-35岁，计算机、自动化、数学等相关专业，本科以上学历，英
语通过四级，口语流利，熟悉数据网络与管理、信息系统开发，具有良好的沟通能力和团队精神，有相关工作经验2年以上优先。同时欢迎有志于从事软件设计的优秀应届本科毕业生加入本公司。应聘者应递交的材料包括：身份证复印件、个人简历、学位证、毕业证以及其他相关证书和材料。本招聘截止日期为2004年5月16日。
?地址：北京市××路××号××大厦×层奇志公司人力资源部（1000＃＃）
?梨同星先生收
?Email：LITONGXING@https://www.doczj.com/doc/043724607.html,
?传真：010-××××××××
第五章：人力资源获取过程的甄选
面试环节的相关内容：（案例分析或方案设计）
1、甄选测试流程
①初步筛选：剔除求职材料不实者和明显不合格者
②初步面试：根据经验和岗位要求剔除明显不合格者
③心理和能力测试：根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格，或按一定比例淘汰低分值者
④诊断性面试：为最后决策提出决定性的参考意见
⑤背景资料的收集和核对：根据核对结果剔除资料不实或品德不良者
⑥能岗匹配分析：根据具体岗位要求剔除明显不匹配者
⑦体检：剔除身体素质不符合岗位要求者
⑧决策和录用：根据招聘职位的高低而在不同层次的决策层中进行，决策之后就交给相关
单位作录用处理
2、甄选测试常用方法
（1）心理测试
?智力测试
?个性测试
?心理健康测试
?职业能力测试
?职业兴趣测试
?创造力测试
（2）评价中心法
?就是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评
价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的一种测评方法。
?方法：
①公文筐处理
②无领导小组讨论
③角色扮演
④管理游戏
（3）观察判断法
?事件记录与关键事件法
?检核性描述量表
?观察测评量表
?人物推定表
?背景考察
（4）纸笔测评法
?测试测试者
?基本知识
?专业知识
?管理知识
?者分析能力
?逻辑推理能力
?文字表达能力
?通常是结合其他测评方法一起使用
3、诊断性面试（方案设计或案例分析）
（1）诊断式面试的涵义
它主要依靠专家的知识、经验和智慧，通过双向沟通实现对应聘者的全面评价；
（2）诊断性面试的特点
①以观察和谈话为主
②面试内容的随机性
?面试内容因工作岗位不同而不同
?面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同
?面试内容因应聘者面试中回答的情况不同而不同
③面试的双向沟通性
（3）诊断性面试的种类
①按面试的结构划分
?非结构化面试
?结构化面试
?半结构化面试
②按面试的目的划分
?压力面试
?非压力面试
4、结构化面试实施程序
①工作分析：根据工作职责、必备知识、技术和能力，拟定工作说明书；
②评估各项工作职责：根据维持各项工作职责所需要的时间长短等因素评估各项职责的相对重要性，目的时发现最主要的工作职责；
③设计面试题目：根据各项工作职责的内容及其重要性，设计面试问卷。问题包括工作
常识问题、意愿问题和情景问题；
④设想每个问题可能的答案，并进行事先评分；
⑤确定面试小组，开展面试：3-6人组成，包括负责工作分析和问卷设计的人员、人力资源部的代表、招聘职位的部门主管、招聘职位的同仁；
⑥根据面试问卷表格上的项目进行评分，以此来评价应聘者。
6、非结构化面试（也称随机型面试）
（1）适合的类型：
?适合高层管理人员的面试
?适合对应聘者基本情况较为了解情况下的面试
?适合诊断性面试后对2-3各考生难以决断的面试
?适合民营企业老板本人要求参与面试的情况
（2）面试问题的制作技巧
?随机型问题虽然是随机产生的，但有经验的面试考官一定要根据应
聘者的学历、专业、原来的职位和岗位、性格特征等制作有针对性
的考题
?随机型问题可以用连环式，即一题紧扣一题
?随机型问题的第一个问题可以从最平常的生活问题入手，然后根据
其回答引出“问题串”来
?随机型问题不能涉及他人的隐私
7、招聘过程应该避免的问题
①引导性问题
②批评性问题
③多项选择
④歧视性问题
8、面试主考官的选择标准
①必须具备人力资源管理理论和实践两方面的知识，有深厚的理论和实践积累
②应有较深的人生阅历，经历过失败与成功、挫折和顺利等人生多种体验
③应该有相当广博的知识修养和文化底蕴，从而能对应聘者的知识深度和广度做出较为准确的判断
④应具有去伪存真、去虚存实的洞察力，能独具慧眼，识别人才
⑤应有爱才惜才之心，具备宽广的胸怀和健康的心理素质
⑥应有驾驭宏观的能力，善于把握其他考官和应聘者的情绪，善于控制考场的环境，面对任何可能突发的场景均能从容对付
9、考官小组的组成
?5-7人
?人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成
10、考官小组的培训
?考评指标设定的原因
?评分的标准
?评分的方法
?如何观察和评价应聘者的不同表现
?如何规避可能发生的错误等
11、面试考官必须规避的错误
?“眼缘”产生的错误：第一印象
?“心缘”产生的错误
?“前紧后松”或“前松后紧”
?“近期效应”和“重要事件效应”
第六章：人力资源获取后的录用
一、录用决策失误与纠偏（一则案例的启示）
二、新员工引导上岗：新员工培训方案设计（案例分析或方案设计）
新员工入职培训的意义
新员工入职培训的内容
新员工入职培训计划的设计
《员工手册》如何编制？
如何评价新员工培训的效果？
1、新员工的困惑：
2、新员工上岗培训的意义：
3、、新员工培训的主要内容：
4、培训的步骤
?培训需求的评估
?培训计划的制定
a培训计划制定的原则
培训计划制定要以培训发展需求为依据；
培训计划制定要以企业发展计划为依据；
培训计划制定要以各部门的工作计划为依据；
培训计划制定要以可以掌握的资源为依据。
b培训对象、培训内容和培训方式的确定
通过组织的分析，可以确定组织中哪些部门或群体需要培训
通过任务分析，可以确定培训的内容是什么
通过人员分析，可以确定哪些人员需要培训和需要什么样的培训
c培训计划制定的方法
结合培训计划会议、部门经理沟通和领导决策三种方法的有机结合
?培训计划的实施
a培训计划的准备
?确认培训师的来源
?要与培训师进行深入的沟通，让培训师明确培训的内容和培训的目的
b培训的实施管理
?专门的负责部门或负责人来负责培训管理工作
?包括培训人员的管理、培训工作的安排、相关关系的协调、具体工作的落实、培训中出现问题的解决、培训资料的管理、培训经费的控制和管理、培训效
果的跟踪和评估等
5、培训效果的评估
a培训效果评估方法
(1)实验性培训评估法
它是将培训后的个人在反应、学习、行为和结果四个要素中的某一个或多个的绩效情况与受训者培训前的绩效或一个未受培训的对照组的绩效进行比
较
该方法是对培训评估的反应、行为和结果三个维度的综合考查
(2)问卷调查法
它主要在培训前、培训中和培训后进行的，主要包括对培训组织情况调查、培训内容和资料的调查、培训方式调查、培训环境调查、培训设施调查、受
训者的自评以及培训者对学员的评价等
该方法主要是对培训评估的学习和反应两个维度的考查
可操作性强，容易为企业所接受
(3)成本收益法
成本收益法，就是核算出培训项目的投资回报率，即对培训中的货币收益和培训成本之间的比较
(4)其他的培训评估方法
考试、技能操作或工作模拟等
侧重于对受训者的学习的考查
b培训结果的评价
(1)认知结果的评价
用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流程的熟悉程度
(2)技能结果的评价
它是用来评价受训者的技术或运动技能水平及其行为的一种指标
技能结果包括技能的获得或学习（技能）以及技能的在职应用（技能转化）两个方面
(3)情感结果的评价
它包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应
(4)效果评价
效果被用来判断培训项目给企业所带来的回报，包括与员工的流动率降低或事故减少相联系的成本节约、产量增加以及产品或顾客服务质量的改善
(5)投资净收益评价
投资净收益是对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较之后企业从培训项目中所获得的价值
第七章：人力资源的绩效评估与考核
绩效管理整个流程的内容以及绩效考核过程问题：（案例分析）
存在问题：
提出改进：
第八章：人力资源的薪酬与激励
薪酬管理涉及那些方面的内容（企业薪酬案例，问题，建议）（案例分析）报酬系统：硬报酬系统和软报酬系统
福利的内容：福利设施，补贴，教育培训，离退休保障，医疗保障，带薪休假。
薪酬体系的功能：
1、保障功能
2、激励功能
3、调节功能
4、凝聚力功能
薪酬体系设计流程（方案设计）
工作分析—岗位分析—薪酬调查—薪酬结构确定—薪酬水平确定—绩效管理—津贴福利—长期激励（针对核心员工、高管）—薪酬调整（如物价上涨）—方案设计
第十章：职业生涯管理与职业发展
1、职业生涯的含义：一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。
2、职业生涯管理及其意义：
概念：个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
意义：（1）有助于提高个人人力资本的投资收益
（2）有助于降低改变职业通道的成本
（3）有助于组织的发展
3、职业生涯的“三三三理论”：“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
4、职业生涯的三维策划：
一、人力资源导论 难点 解释什么是人力资源管理。 说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。 列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。 重点 人力资源管理的若干重要发展趋势 1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。 2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制 The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling 3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness 5直线管理和职能管理中的人力资源管理 直线经理 拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。 职能经理 协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策 Line and Staff Aspects of HRM ?Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks. ?Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies. 6直线经理的人力资源管理责任 ?1．把正确的人放到正确的职位上去 ?2．使新员工融入组织（入职引导） ?3．培训员工承担新的职位 ?4．改进每一位员工的工作绩效 ?5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 ?6．解释公司的政策和程序 ?7．控制劳动力成本 ?8．开发每一位员工的能力 ?9．创造并维持部门员工的工作士气 ?10．保护员工的健康和身体状况 Line Managers’ HRM Responsibiliti es 1.Placing the right person on the right job 2.Starting new employees in the organization (orientation) 3.Training employees for jobs that are new to them 4.Improving the job performance of each person
《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
人力资源管理复习资料 一、名词解释 1．人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。 4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 5．职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 8．招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 13、人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 14、人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。 15、行为科学：是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函数。即行为=F （人体心理、环境）。 16、任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划，任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。 17、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。 二、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×） 错）1．人力资源不是再生性资源。 对）2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）
名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1．人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 2．人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3．职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4．职务描述书 内容包括：1）职务概要2）责任范围及工作要求3）机器、设备及工具4）工作条件与环境5）任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰2）具体3）简短扼要 5．情商（EQ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ （human resource management） 指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人。 功能：（1）获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。 目标：（2）1.建立科学的人力资源管理系统，达到的效管理人员和目的。2.通过人与人、事与事、人与事的关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3.通过人力资源的管理。提高组织的生产率，实现组织的目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。 ⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开
《人力资源管理》期末复习指南 一、判断题（每题1分，共10分） 1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现。( × ) 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考 ( × ) 3、人力资源不是再生性资源。( × ) 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成 ( √ ) 5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值 ( × ) 6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ ) 7、人力资源需求的个量需求不包括数量方 ( × ) 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ ) 9、外部招聘的途径更多，所以比内部招 ( × ) 10、人力资源需求预测可分为短期预测和 ( × ) 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能 ( × ) 12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好 ( × ) 13、会计、工程师是一种职务。( × ) 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ ) 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的 ( √ ) 16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ ) 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( × ) 18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × ) 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ ) 20、观察法适用于高层管理职位或一些研究 ( × ) 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ ) 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( × ) 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ ) 24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ ) 25、住房补贴属于公共福利。( × ) 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是 ( √ ) 27、绩效管理就是绩效考核。( × ) 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( √ ) 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( × ) 30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系 ( × ) 31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × ) 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心 ( √ ) 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是( ) 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生 ( √ ) 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别 ( √ ) 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不 ( √ ) 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一( × ) 38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管 ( √ ) 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在 ( √ ) 40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策 ( √ ) 二、单项选择题（每题1分，共10分） 1、具有内耗性特征的资源是(B。人力资源 2、下面哪一项不是人本管理的基D. 产品 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。D 自我实现人 5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。B 社会人 6、（ D ）是指狭义的人力资源。D 劳动力资源 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划 8、把组织内部人力资源流模型化，能（A 过渡矩阵法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 11．对劳动过程中的关键事件进行（ C．关键事件法 12、不属于人力资源原始成本的是（D．保障成本 13、影响招聘的内部因素是( D．组织的发展阶段和策略14．按照工作岗位的多少，各岗位工作（D．按岗位定员 15、工作日志法的优点（ B. 全面和深入的了解工作要求 16、招聘中运用评价中心技 (B．公文处理 17、某企业对10名新招来的员工进 ( A. 获得成本 18、下列选项属于企业外部招( D.可供选择的范围大 19、下列选项属于内部招聘缺点的是：( C.来源受限 20、定员管理的过程中没有（ D．反馈 21、以“情景”、“协作”、“会（C．建构主义学习理论 22、在培训中，先由教师综合是( B．研讨法
人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)
A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和
专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施
7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业: 是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成 这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。）面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的 态。 需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织 中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小 和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。）薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系薪点工 资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数， 以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1 人力资源规划，招聘和选拔 2 人力资源开发 3 薪酬和福利 4 安全和健康 5 劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发人力资源需企业经营战略的层次: 总体战略、事业战略和职能战略企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略?成本领先战略?产品差别化战略?市场焦点战略 （二）企业发展战略??成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略?大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次: 总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； （一）防止人配置过剩或不足 （二）确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 （三）确保组织能对环境变化做出适当的反应 （四）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。
《人力资源管理》复习资料1 一、多选题 1. 网络作为一种招募的广告媒介，其缺点在于：（） A. 竞争比较激烈 B. 地域传播广 C. 信息过多容易被忽略 D. 有些人不具备上网条件 2. 企业战略是在预测和把握环境变化的基础上，企业为求得长期生存和发展所制订的全局性、长远性谋划与对策，可以分为以下层次：（） A. 公司战略 B. 竞争战略 C. 职能战略 D. 使命愿景 3. 工作描述的内容主要包括以下哪些方面：（） A. 工作名称 B. 生理要求 C. 工作内容 D. 聘用条件 E. 工作条件 4. 对于总量上的人力资源过剩，可以采取的措施包括：（） A. 人才引进 B. 扩大经营规模 C. 压缩工时
D. 开发新产品 E. 招聘 5. 根据冰山模型，位于水下冰山部分的能力要素包括：（） A. 知识 B. 技能 C. 内驱力 D. 动机 E. 价值 6. 招聘广告的设计需要满足以下原则：（） A. 要能引起求职者对广告的注意 B. 要能引起求职者对工作的兴趣 C. 要能引起求职者申请工作的愿望 D. 要能鼓励求职者积极采取行动 7. 人力资源需求预测的决定因素包括：（） A. 企业发展目标 B. 企业内部人力资源流动 C. 企业经营计划 D. 企业现有员工位置空缺 8. 劳动者有下列哪些情形，用人单位不得解除劳动合同：（） A. 在孕期的女职工 B. 在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年 C. 患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内的 D. 在本单位患职业病
E. 法律行政法规规定的其他情形 9. 行为锚定法的优点包括以下哪些方面：（） A. 工作绩效的计量更为精确 B. 工作绩效评估标准更为明确 C. 具有良好的反馈功能 D. 各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性 E. 具有较好连贯性 10. 母公司外派人员的筛选标准有哪些：（） A. 专业技术能力 B. 管理能力 C. 文化理解能力 D. 外交能力 E. 外语能力 二、名词解释 1. 人力资源战略 2. 劳动关系 三、简答题 1. 员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？各自特点是什么？ 2. 企业的薪酬设计受哪些因素影响？
A 1、战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源活动（）的角度考虑费用支出。 A、个人价值 B、社会价值 C、附加价值 D、经济学价值 2、战略人力资源管理认为，（）可以成就一个组织，也可以破坏一个组织。 A、财务 B、人 C、市场 D、技术 3、（）确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。 A、乌尔里克 B、泰勒 C、梅洛 D、罗伯茨 4、（）有效地重新设计了其人力资源管理职能部门，使其承担全班四种角色。 A、投资银行 B、商业银行 C、储蓄银行 D、信用机构 5、人力资源管理职能可以承担的四种角色中，以下哪种不是。（） A、变革的推动者 B、管理专家 C、领导者的支持者 D、战略合作伙伴 6、将市场划分为小的子目标市场，是一种（）。 A、集中营销行为 B、差异营销行为 C、市场引导行为 D、市场细分行为 7、“小而精，小而专”经营战略行为适合中小企业的原因是（）。 A、由于受资金实力、生产能力限制，只能把有限的资源投入到特定的产品和细分市场。集中精力致力于目标市场的经营 B、找到竞争较弱的对手竞争，大也没用 C、小企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上 D、中小企业与大企业之间建立多种协作关系的战略 8、差异化战略的核心是取得某种对顾客有价值的（）。 A、差异性 B、独特性 C、使用性 D、信誉性 9、所谓战略失败，是指企业战略实施的结果偏离了（）和战略管理的理想状态。 A、战略目标 B、战略重点 C、战略控制范围 D、企业使命 10、环境分析技术主要有战略要素评估矩阵和（）分析法两种。 A、核心能力分析 B、SOWT分析 C、财务分析 D、盈亏平衡分析法 11、在绩效管理系统中，有助于克服不给评价者提供绩效方面的特定描述是评价者会产生的主观性和偏见的评价方法是（）。 A、加权清单法 B、行为锚定法 C、关键事件法 D、目标管理 12、在传统上，绩效评价是由（）来执行 A、员工的直接上司 B、同事互评 C、相关客户 D、自我评价 13、以下的绩效考核方法中，能够客观衡量并且与部门或组织的战略有直接关系的是（）。 A、基于特质 B、基于行为 C、基于效益 D、基于综合 14、不是绩效管理系统的目的是（）。 A、促进人力资源规划 B、决定适当的奖金 C、促进与法律的一致性 D、限定员工的发展 15、（）的评价方法在所有的员工都表现优秀或都表现不佳时，可能很容易歪曲绩效评价。 A、绝对 B、相对 C、主动 D、被动 16、以下属于人力资源规划的目标是（）。 A、改善组织内部薪酬福利制度 B、建立更合理的激励和约束机制 C、充分利用现有人力资源 D、防止人员配置过剩或不足 17、人力资源管理战略的组成部分包括工作体系设计和（）。 A、人力资源规划 B、绩效管理 C、人员配置 18、（）是企业内部人力资源供给预测的方法。 A、计算机模拟法 B、马尔可夫模型 C、技能清单法 D、管理能力清单法 19、在企业出现人力资源供不应求时，（）说法是错误的。