公共部门人力资源管理
作业1
案例分析：加州大学聘走浙江大学下岗博士（教材P83案例）
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。
答：郭某被C医院辞退的原因并不是医院所说的科室工作人员优化组合的需要，而是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。
从表面上看，郭某是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；另因科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而实际上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。
就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。
2、你如何评价C医院的人才生态环境？
答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：
（1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。
（2）人力资源管理的体制环境建设有待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。
（3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？
答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。
（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。
（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。
（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。
（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
作业2
围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下（自选其一进行讨论）
1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。（第四章）
2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。（P155-157）
3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。（P146-149）
一、个人讨论提纲（350字以上）
二、小组讨论结论（350字以上）
理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
一、个人讨论提纲
针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。
二、小组讨论结论
我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：
第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。
第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市
场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。
第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。
第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。
因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。
作业3
结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。但是，所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论）
1、公共部门实施有效激励的途径
2、双因素理论在人力资源管理中的作用P289
3、浅论我国的传统用人艺术P257
4、培训与人力资源开发P231-235
5、试论我国公务员培训存在的问题根据所选论文题目，撰写一篇不低于2000字的论文
浅谈我国的传统用人艺术
中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历程中，特别是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方面。
第一，用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人要则。几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特别是用人不疑，之所以作为一种古代用人准则而今天还在谈论，甚至至今还闪耀着睿智的光芒，是因为有很多成功的用人事例流传下来。如唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士”作为驱驾英才的重要条件。基于这种认识，唐太宗对待臣下的态度，能够做到“事臣如礼”。对臣下提出的良谋高策，尽量做到言听计从。对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加鼓励，从谏如流。在唐太宗的鼓励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝的统治起到了积极作用。唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。
第二，知人善任，唯才是举。要想真正选好人、用好人就必须做到知人与识人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人尽其才。人尽其才，方能事业兴旺。三国时期的刘邵根据古代的圣王贤君的用人之道，明确地提出了“人才不同，能各有异”，必须“量能授官，不可不审也”的用人准则。这里的“审”就是审视人才特长所宜，审度人才能力大小，然后根据人才的不同专长委以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才浪费。刘邵还提出，在用人的时候，不仅要位人以才，使才宜其位，而且还应注意授官以能，使能当其职。三国时期的刘备，在未得诸葛亮出山之前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡打败仗，而自请诸葛亮出山后，却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，这就是知人善任的明显例证。
知人善用的前提是必须有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，招才寻才供选择，古人提出并实践了“喂才是举”的用人政策。三国时期杰出的政治家、军事家曹操为了招揽人才，在他所颁发的《求贤令》中明确提出“名扬仄陋，唯才是举”。在古代，有为的君王还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。
第三，礼法并重，德治仁政。在诸子百家的春秋战国时期，各学派的一些代表人物均对法以及法与政治、经济、文化、道德的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼治”与“法治”。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两个方面。儒家在对周礼进行不同形式的继承和改造时经历了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则倡导仁政，前者突出了礼的论理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在精神，而荀子则认为“人之初性本恶”，因而其强调礼的外在规范作用，在中国历史上最早将礼与法结合起来，倡导礼法并重。
中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱直接和人们的生活密切相关，因而“德治仁政”始终是古代中国人所企盼的理想目标。对于一个国家来说，德治与法治，从来就是相辅相成、相互促进，两者缺一不可，不可偏废。
第四，赏罚分明，恩威并施。它是古代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的积极性，强化人的责任感，从而用好、管好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用。”在此基础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求。强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。就此，他明确提出了“赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提醒领导者，实施赏罚时应该特别注意在给予奖赏的同时也授予相应的荣誉；在进行惩罚的同时也应加之相应的恶名，以达到强化激励的效果。
许多学者认为，传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导，它包含两方面的行为类型：立威与施恩。在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为，部属相应会表现出个别照顾与维持面子，部属相应表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为；在施恩方面，家长式领导会表现出个别照顾与维持面子，部属相应表现出感恩与图报行为。今天，对立威与施恩我们应赋予其新的内容，即要重视人的利益需求。利益的存在不仅是物质的、经济的利益，还是政治的利益，社会的利益，还包括心理的需要、生理的需要构成的各种利益。利益结构着社会，利益连接着人。因此重视人的正当利益需求，就是对人的最大关心，是以感情激励人。
第五，严于律己，率先垂范。“其身正，不令则行：其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要则。严于律己、率先垂范，不论是过去，还是现在，都是领导干部应具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的带头作用就是无声的命令。中国古代把修身看成是同奇家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是非常深刻的人事管理思想。
第六，扬长避短、不求全责任。“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是可用之人”。辩证唯物主义也告诉我们，人们对客观世界的认识永远是有限的。一个人的能力是有限的，本领是有限的，要做好一切事情是不可能的。因此，必须“用人如器，各取所长”。在中国历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多成功的范例。三国时期的刘备，尽管诸葛亮有清高、张飞有鲁莽、关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没有对这几个人求全责备，而是创就自己的帝业中，对关羽、张飞用其刚，对诸葛亮则用其谋，扬长避短，恰到好处。唐太宗也认为，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全责备，“用其所长，掩其所短”，就能做到人尽其才，才尽其用。唐太宗分别用房玄龄善谋、杜如梅能断之长，使二人相互配合，辅佐自己，对创建大唐盛世起到了重要的促进作用。
今天，随着社会的发展，我们创造了很多新的用人理念，但中国传统的用人艺术仍是我们最有利，最依赖的用人向导。无论是在企业还是在国家的管理中，中国传统的用人艺术都发挥着重要的作用。
作业4
（综合练习题）
一、选择题（每题至少一个正确答案）
1、（ABD）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。P67
A、经济与技术环境
B、市场体制
C、宏观的人力群体生态环境
D、政治制度
2、根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ ACD）。P140
A、调任
B、轮岗
C、挂职锻炼
D、转任
3、在马斯洛需要层次理论中，（B）属于高层次的需要。P287
A、尊重需要
B、自我实现需要
C、社交需要
D、安全需要
4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。P334
A、补偿功能
B、激励功能
C、廉政功能
D、调节功能
5、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356
A、国家机关
B、政党
C、国有企业
D、第三部门
二、判断题（正确的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）P123
2、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段（目的），监控是目的（手段）。（×）P356
3、2005（1993）年，国务院发布开始实施《中华人民共和国公务员法》（《国家公务员暂行条例》），成为中国推行公务员制度的起点。（×）P64
4、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”（激活）人，又能够管好人。（×）P264
5、舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（√）P91
6、公务员的福利津贴一般以各种实物（现金）形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）P340
7、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（√）P251
8、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（√）P316
9、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）P264
10、精神（物质）奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）P302
三、名词解释
1、职位分类：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P170
2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。P67
3、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。P309
4、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。P232
四、简答题
1、公共部门人力资源不同于一般人力资源之处有哪些？P102
答：公共部门人力资源除了具有人力资源的一般特征外，它还具有其独有的特征：
第一，公共部门人力资本具有社会延展性。
第二，公共部门人力资本具有成本差异性
第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。
第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。
第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
2、工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？P155-157
答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
第四，工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
第七，工作分析有助于劳动安全。
第八，工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
3、如何深化我国的公务员福利制度改革？P350-351
答：第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。
第二，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。
第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。
第四，通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。
五、论述题
1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。P27-30
答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：第一，专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
第二，从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。
第四，人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。
第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。
第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。 2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。 董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性 3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。 4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。 7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。 8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。 9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达
人力资源管理手册
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）
本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后,通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:XX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容:
一、XX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段: 第一阶段：99年3月１5日——３月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月２７日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度(3月2７日前完成） 第二阶段:９９年3月２７日——4月1５日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月1５日——５月5日 1．编制公司薪资方案。(4月20日完成） 根据职务说明书,一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案（基础工资)部分。 2．编制绩效考核方案(5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：９９年5月5日——6月3０日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、ＸX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段: （1）XＸ公司人力资源管理建设框架图的建立 （2） 2 ． 第二阶段:
浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使
公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在
素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部
人力资源管理手册 第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。 第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D.协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E.提供各类人力资源数据分统计及析； F.管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A.制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B.核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C.制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A.公司年度培训计划的制订与实施； B.监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C.管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D.制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E.开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A.制订公司员工手册； B.定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C.协调有关政府部门、保险监管机关及业单位关系； D.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E.公司人事管理信息系统建设与维护； 第三章招聘工作 一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。 2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
] 人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这
期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。
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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务
人事行政管理手册
目录 第一章综合管理部组织结构与责权 (5) 第一节综合管理部的职能与责权 (5) 一、综合管理部的职能 (5) 二、综合管理部的组织结构 (5) 第二节综合管理部的责权 (6) 一、综合管理部职责 (6) 二、综合管理的权力 (8) 第三节综合管理部的岗位职责 (8) 一、高层管理岗位职责 (8) 二、综合管理部管理岗位职责 (13) 第二章总经理办公室规范化管理 (14) 第一节总经理办公室岗位职责 (14) 一、总经理助理岗位职责 (14) 二、总经理办公室主任岗位职责 (15) 三、行政秘书岗位职责 (16) 四、办事专员岗位职责 (17) 第二节总经理办公室管理制度 (17) 一、公文管理制度 (17) 二、印章管理制度 (19) 第三节总经理办公室管理表格 (21) 一、发文登记表 (21) 二、发文处理单 (22) 三、来文登记表 (22) 四、来文处理单 (22) 第三章人力资源规范化管理 (23) 第一节人力资源管理岗位职责 (23) 一、人事主管岗位职责 (23) 二、招聘专员岗位职责 (23) 四、绩效专员岗位职责 (24) 第二节人力资源管理制度 (25) 一、人员招聘管理制度 (25) 二、员工培训管理制度 (31) 三、绩效考核管理制度 (35) 第三节人力资源管理表格 (38) 一、人力资源状况统计表 (38) 六、应聘人员履历登记表 (39) 九、员工外派培训申请表 (39) 十五、员工岗位调动审批单 (40) 十六、员工离职面谈记录表 (41) 十八、作业人员加班申请表 (41) 第四章日常事务规范化管理 (42) 第一节日常事务管理岗位职责 (42)
公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其
是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职
《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我
华为集团人力资源管理手册 机密
目录 第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；