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《工作分析》复习资料

工作分析

第一章工作分析概述

?主要内容:

?第一节工作分析的概念

?第二节工作分析的性质和作用

?第三节工作分析的结果和表现形式

第一节工作分析的概念

?1、什么是工作

?狭义说和广义说

?从组织的角度

狭义说:在一段时间内为达到某个目的的活动,或者在工作描述中工作是个人从事的一系列专门任务的总和,如秘书。

广义说:工作是个体在组织里边所承担的全部角色的综合,包括其职业发展通道。

从组织的角度看工作

*工作是组织最基本的活动单元。每一个工作,从本质上是不同的,他们共同支撑组织有效达到目标。

*工作是相对独立的责权统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责,而权利是履行职责的组织保障。

*工作是同类岗位/职位的总称,工作相当于职务,岗位相当于职位。

*工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。

*部门的职责是具体工作支持,业务和组织划分以工作的信息为基础的

*工作是人进入组织的中介。

Person-job

person -organization

*工作与组织是相互支持的,组织目标的分解是工作的基础,组织变革导致工作的分配,工艺流程、工作熟练的提升,而工作本身内涵和外延的变化导致组织分工和管理方式的改变。

?2、什么是工作分析

?Tiffin & McCormick(1965)从广义上,工作分析是针对某种目的,通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程。

?Ghorpade & Atchison(1980)工作分析是组织的一项管理活动,它通过收集、分析和综合整理有关工作方面的信息,为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础性的服务。

?Gary Dessler (1996 ),工作分析就是与此相关的一道程序,通过这一程序可以确定某一工作的任务和性质是什么以及哪一类型的人(从技能和经验的角度)适合被雇佣来从事这一工作

?付亚和,孙健敏(1997 ),工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息得基础性管理活动。

工作分析是一个活动

*采取科学的手段和技术。

*对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解,比较综合。

*确定该岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

工作分析,简而言之,人力资源在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段;具体来说,工作分析是一种活动或过程。在此过程中,分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。

?3、工作分析的类型

?岗位导向型

?人员导向型

?过程导向型

?岗位导向型:是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。(以岗位为核心,韦伯官僚层次理论)

?人员导向型:是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。(以员工为核心,前提条件人岗匹配,员工绩效良好)

?过程导向型:从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。(以生产过程为核心,流程的科学性)

?三者关系:

?管理实践中的工作分析,常常是上述几种类型的集合,单独采用一种类型难以完成

工作分析任务。

4、工作分析中相关术语

?工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作单位。(如速记人员速记时正确书写各种速记符号)

?任务:工作活动中达到某一工作目的的要素集合。(打印一封英文信:1、熟悉每个英文单词;2、在电脑中拼出相应单词;3、辨认与修改语法错误;4、把电脑中打好的英文信打印在纸上)

?职责:指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合(如人事职员职责之一是进行工资调查,其包括以下任务:设计调查问卷、发放调查问卷、回收调查问卷、分析调查结果、解释分析结果等)。

?职权:依法赋予的完成特定任务所需要的权力。

?职位:即岗位。某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。(如办公室主任担负文书管理、日常行政事务管理等职责)。职位一般与职员一一对应,一个职位即一个人。

?职务:即工作。指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合。如工厂设两个厂领导岗位,一个分管生产,一个分管销售。两个人职责相当,但内容不同,两个职位可称为“副厂长”(职务)。职务与职员不一定一一对应,一个职务可能有几个职位。

?职业:不同时间、不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位的集合。(如会计、工程师等)

?职业生涯:指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合。

?工作族(职系、职种):指职责繁简难易、轻重大小以及所需资格条件并不相同,但工作性质相似的所有职位集合。(如人事行政、社会行政、保险行政等属于不同职系。每个职系就是一个职位升迁系统)

?职组:工作性质相近的若干职系综合而成为职组。

?职级:指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件十分相似的所有职位集合。(如中学一级数学教师与小学高级数学教师属于同一职级)?职等:指不同职系之间,职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件要求充分相似的所有职位集合。(如大学讲师与研究所的助理研究员为同一职等)

第二节工作分析的性质和作用

1、工作分析的性质

方法论的学科范畴

2、工作分析的原因

帮助组织察觉正在发生的变化

诊断组织潜在的弊端

为各项人力资源管理工作打基础

3、工作分析的目的

促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义,实现工作用语的标准化。

确定工作要求,以建立适当的指导与培训内容。

确定员工录用与上岗的最低条件。

为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。

确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派。

获得有关工作与环境的实际情况,利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。

为制定考核程序及方法提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

辨明影响安全的主要因素,以及时采取有效措施,将危险降至最低。

为改进工作方法积累必要的资料,为组织的变革提供依据。

4、工作分析的作用

第三节工作分析的结果和表现形式

1、工作描述

2、工作说明书

3、资格说明书

4、职务说明书(岗位说明书)

1、工作描述

1)工作描述的内容:包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。

?工作名称

?工作目的

?工作的行为活动、任务

?使用的物品和材料

?方法和环境等

?2)工作描述的作用

?A、基础作用

?是企业管理实践中以下工作的基础:

?工作人员任职资格

?绩效评估标准

?报酬依据

?工作分类和评价

?其他人力资源管理所需要的信息

?B、直接作用

?直接服务于组织内部的目标管理和整个人力资源管理

?确认总体工作流程是否优化

?是绩效评估的重要工具(其表述了绩效的标度和标准)

?薪酬管理中的工作评价(任职资格、环境因素与工作描述是薪酬的依据)

?用于培训、发展和职业指导

?3)工作识别项目和工作概要

?A、工作识别项目

?工作名称:即岗位名称,表明工作人员在组织中所扮演的角色,是与其他工作相区别的身份标记。如程序分析员。

?注意:工作名称应能表达出工作目的、工作在组织中水平层次、相关结果和活动延伸范围。

?B、其他识别标志

?工作名称表明任职者的正式角色,但还有其他标志,如《职业名称大辞典》中代码;

企业出版物中的代码;由工资类别形成的在工作群中的等级(一级办事员、二级办事员、三级办事员等)

2、工作说明书

工作说明书又叫职位描述,是指把工作当作一个组织角色来描述其总体特征以备使用,其涵

盖了对各组工作区分的信息。

3、资格说明书

?资格说明书又叫工作规范,主要说明任职者需要具备什么样的资格条件以及相关素质才能胜任某一岗位工作。这里的资格条件以及相关素质要求是最低的限制。资格说明书通常由该岗位的上级主管、任职人员与工作分析人员共同编制。

?资格说明书的形式:计分图形式与表格形式

南京农业大学孙怀平2008-3-1350

例:某公司秘书资格说明书范本

资格说明之计分图法(案例)

4、职务说明书

?职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最完整的一种,它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容,通常包括以下项目:工作状况、工作概要、工作关系、工作任务与责任、工作权限、考核标准、工作过程与方法、工作环境与工作工具、任职资格条件、福利待遇及其他说明。

?1、工作描述是最直接、最原始、最基础的形式,其他三种都在其基础上再生和开发出来;

?2、工作说明书是人力资源管理中对有关岗位的规范化说明,主要以“事”为中心;

?3、资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明,以“人”为中心;

?4、职务说明书是全面反映与利用工作描述信息的形式,其既包括对“事”的说明,又包括对“人”的说明。

第二章工作分析的历史与发展

第一节工作分析的萌芽

第二节工作分析的前期发展

第三节二战期间工作分析的发展

第四节二战之后工作分析的发展

第五节工作分析的发展趋势

总结

第一节工作分析的萌芽

●工作分析概念最早见于20世纪初。

●工作分析的思想源于社会分工

●1、中国

●管仲:四民分业定居论。(按士、农、工、商专业居住在固定区域)

●荀况:“曲辨”,强调分工的整体功能

●2、西方

●柏拉图:《理想国》,社会需求是多样的,满足人们所有欲望是不可能的,专业化分

工可提高社会生产率,更容易满足人们欲望。

●基于以下观点:

●1)个人工作才能具有差异性

●2)不同工作岗位要求不同

●3)根据个人才能,让其在一定时间内只做一件事,效率更高(技能)

●4)让每各人从事其最适合工作以取得最高工作效率(先天特性)

第二节工作分析的前期发展

●1、狄德罗

●1747年编撰《百科全书》的时候决定重新调查贸易、艺术以及手工业有关的资料,

并亲身实践

●第一次大规模对工作的分析。

●2、林肯

●19世纪出现了收集工作实际情况的调查,以确认哪些技能是决定职位工作绩效的关

键因素。最为著名的是舒尔茨、伯特针对政府机关办事效率低下采用的工作分析方案。

●对职位进行调查研究,降低生产成本提高劳动生产力很有作用(印刷局在1885-1888

年间,员工1166减少到874人,印刷量9180万页增加9730万页)。

●3、泰罗

●工业革命之后的工业生产中的效率低下与新兴资产阶级的目标不符合

●1903年《商店管理》中详细介绍了把工作分成若干个部分进行计时,并最终提高

了劳动生产率。

●1911年《科学管理原理》要对组织进行科学的管理就必须对组织中的每个工作进

行研究,科学挑选和培训工人。

●不能操作化的东西就没有办法进行管理。

●4、明斯特伯格

●一战前夕的美国征兵工作促进了工作分析的应用(人员测评和选拔)

●明斯特伯格(工业心理学之父) 首次进行工作要求和甄选的系统研究。

●工作分析最为重要的工作是从内行人那里获取真实而准确的信息(排版速度)

●5、吉尔布雷斯夫妇

●心理学家+工程师

●研究出发点是工人本身,而不是非人为因素。强调对不同特点工人从事同一工作时

应设计不同工作方法提高劳动生产率(左撇子瓦匠)

第三节二战期间工作分析的发展

二战爆发推动了工业心理学的发展,尤其是心理学在人员的分类、甄选和配置上的应用。工业心理学家开展了空前的分析研究活动:

1、研究成果

1)编制DOT《职业大辞典》

A、辞典以对工人的知识技能等基本要求为标准划分各项职位等级

B、成为第一个受到各个国家普遍好评的职位分类大辞典

C、并且在二战中为美国的征兵工作中提供极大方便。

2)对工作分析的基本概念进行了界定如职业、工作、任务和职责等。

3)明确提出把系统收集任职者的特性要求的信息作为工作分析过程的组成,把工作行为特征与工作要求结合起来。

4)研究与应用人员配置表(manning tables or staffing lists),反映某一个工作需要的技能、经验以及提供的职位数量。

人员配置表

职业大辞典完成之后,研究小组认为应该有进一步发展:

A、首先是加强制造业的工作分析。

B、第二是根据工作的要求设计更加完善的培训计划。

C、人员配置表可反映某一个工作所需的工作经验/员工的知识量及在岗职员经验。

D、为退伍人员的择业设计方案提供支持。

2、著名的学者

1)宾汉

2)斯考特

3)巴鲁斯

1)宾汉

A、在卡耐基工学院创立了第一个工业心理学系

B、一战期间开展工作分析方法论的分析

C、二战期间促进为大众就业服务而开展的工作分析大型项目

D、成为部队人事职位分析专家

2)斯考特

A、1916年卡耐基工学院进行销售员绩效标准的制定中,更多把工作绩效标准与人员的个性特征相联系,而非具体的工作内容标准(大话西游)。

B、界定对军队工作的内在质量标准。

3)巴鲁斯

A、早先美国公职人员工资分成四等级,但工资高低与工作任务不挂钩。

B、受到国家内政改革委员会委托,参与国家薪资等级划分,对十万多公职人员进行调查。

C、巴鲁斯关注影响每个工作的普通因素即胜任工作的通用技能。

第四节二战之后工作分析的发展

二战之后工作分析的理论和方法日趋成熟完善,工作分析作为人力资源管理基础的地位逐步确立。

到了70年代工作分析已经成为西方国家人力资源管理现代化标志之一,并被视为人力资源管理的最基本职能。

这一阶段,各种工作分析系统(开发于上个世纪四五十年代,七八十年代趋于成熟并获得广泛的应用)纷纷建立,工作分析方法逐渐多样化,系统化。

●PAQ(职务分析问卷)

●JEM(工作要素法)

●FJA(职能工作分析法)

●TIA(任务清单分析系统)

●CIT(关键事件法)

法律也是促进工作分析发展的重要因素之一,1964年的美国《民权法》,“均等就业机会”成为人力资源管理必须面对的法律问题。(中国新劳动法)

残疾人就业和人体工程学的发展促进了工作分析的发展。工作设计、工作方法、工作流程既依赖工作分析,又促进工作分析发展(手语、鼠标)

第五节工作分析的发展趋势

1、从静态工作分析到系统的工作分析(岗位之间联系密切,界限变得模糊)

2、从描述性工作分析到预测性工作分析(生产流程改变、新工作或工具产生)

3、计算机网络技术在工作分析中应用

第三章工作分析的内容与程序

?第一节工作分析的具体内容

?第二节工作分析内容的标准化

?第三节工作分析分析程序

第一节工作分析的具体内容

?工作分析内容:指分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和,即分析对象的载体形式或表现形式。

?如,把办公室主任的工作职责作为工作分析对象,必须分析办公室主任每天、每月、每年所做的具体工作是什么、他为什么做这些工作、他怎样完成这些工作的等等内容即为工作分析内容。

?一、工作分析主要关注以下问题:

?1、工作内容(做什么)

?2、工作方法(怎么做)

?3、工作的目的与原因(为什么做)

?4、工作的过程与结构(完成工作的过程包括哪些环节与要素)

1、工作内容(做什么)

?工作内容(做什么)不仅包含所有体力劳动(搬运等),还包括所有的脑力劳动(计划、判断等)。大都数工作中包含多种任务,每种任务都是脑力劳动和体力劳动不同程度的结合。

2、工作方法(怎么做)

?工作方法(怎么做)涉及到如何完成工作?工作中需要哪些机器、工具、原材料、测量仪器及其他设备?应该遵循哪些程序、标准和惯例?需要作出哪些决定或决议?

3、工作的目的与原因(为什么做)

?工作的目的与原因(为什么做)是用来说明员工为什么这样做而不那样做?最终目的是什么?每项任务有什么特定意图?每项工作之间有什么联系?它与全部工作又有什么联系?

4、工作的过程与结构

?工作的过程与结构(完成工作的过程包括哪些环节与要素),表明了工作任务及其完成的难易程度。(以体力为主劳动和以脑力为主劳动,那种工作过程和结构复杂?)二、工作分析具体内容

?1、岗位责任

?1)岗位责任是通过对不同任务简洁明了和直观的描述来反映的,是工作分析内容的主要部分

?2)责任种类

?工作责任可以分为两类:管理责任和非管理责任

?(1)管理责任:指影响其他人员的工作方式,或对其他人员的工作进行帮助和指导的任务集合。

?影响管理责任的因素:

?A、被管理层的人数

?B、管理的性质和程度

?C、管理的公开程度(国家安全人员管理)

?D、管理是直接的还是间接的(直接责任大,间接责任相对小)

?E、管理工作的类型(高层、中层、基层)

?F、管理对象的熟练程度。(熟练,管理责任小;专业,管理责任小)

?(2)非管理责任:包括制作产品的责任、保管某些特定材料不受损害的责任、保护机器和设备的责任、与其他人员合作的责任、保护他人安全的责任等。

?影响非管理责任的因素:

?A、哪些机器、产品或设备会遭到破坏

?B、损坏的可能性以及发生的频率

?C、损坏费用的估计

?D、减少损坏可能性的措施

?E、监督的严密程度

?F、查处问题所需要的时间

?G、某一人员的失误对他人产生的影响

?H、损坏可能发生的范围与频率

?I、哪些安全措施可以减少工作人员的责任

?J、与他人的合作程度

?K、合作的性质

?L、工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。

?3)岗位责任分析原则

?岗位责任分析,对员工所做的每件事情都要有所反映,且力求准确,而不是模棱两可或想当然,它包括工作的全过程,即使是偶然事件也应该记录在案。因此,对岗位责任描述要遵循以下几个原则:

?1)用主动性的功能动词来描述。每句话用主动性功能动词开头,如检测、衡量等。

?2)使用专业术语,且尽可能从数量上予以描述。如“手雕木制品”工作不能描述成“制作木制品”;“提起25公斤的物体”比“提起很重的物体”含义明确。

?3)记录任务。先主要任务,后次要任务(适合非结构性任务较多岗位)。

?4)注意任务先后顺序。某些与制作产品有关的工作,排列任务最简单的方法是按时间顺序,或按产品制作的过程环节排列(适合结构性任务较多岗位)?5)刻画任务的质量和数量要求。对每项任务给予质量和数量方面的明确规定,有利于工作者操作。包括:A、每项任务要参照整个工作的时间安排,限定时间,不到5%时间可以忽略不计;B、每项任务都要规定熟练程度。参照与其他任务关系,对每项任务作出等级分类。

?6)写好开场白。开场白为多个短语,介绍每项任务。先以描述做什么的主要动词组成动宾词组,然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。

?2、资格条件

?资格条件的分析内容包括:

?1)工作经验

?2)智力水平

?3)技巧和准确性

?4)体力要求

?5)其他心理素质要求

1)工作经验

?工作经验是指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验,这些经验是圆满完成工作所必须的。

?对工作经验描述通常使用圆满完成工作所需要的理论和实践知识的数量以及复杂程度来衡量

?不同工作需要的工作经验,会因工作范围及其要求的不同而变化。如生产中需要作出自己判断与只要提供某种帮助,需要的工作经验不一样。

?分析工作经验要考虑的因素:

?A、根据工作任务作出决定的性质(战略决定,临时决定)

?B、管理的重要程度

?C、工作人员实践经验的深度和广度,经验是理论上的还是实践上的

?D、获得经验的途径(实践、教育、培训)

?E、工作需要什么工具、仪器、原材料等

?F、工作人员是否需要对相关成果进行检查和核对,他们需要具备哪些相关知识?G、工作人员是否要懂得其下属工作。

?2)智力水平

?智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。主要应付工作中可能遇到的紧急情况。

?智力主要包括以下四种能力

?A、主动性,独立工作,独立判断,独立制定计划

?B、判断能力,根据一系列原始材料,自己作出决策。

?C、应变能力,对突发事件处理,对管理中相关问题协调

?D、敏感能力,工作精力集中,反应迅速,避免工作失误或出现意外。

?分析智力水平需考虑因素:

?A、工作人员是否需要考虑工作的先后顺序?如果需要,如何设计?

?B、工作人员需要作出什么样的决策?日常决策、紧急决策还是异乎寻常的决策??C、工作是否需要分析问题,纠正错误?

?D、出现事故并需要采取决策的周期是多少?

?E、监督的严密程度。是否有充分的活动范围?

?F、面对变化的工作境况,是否需要敏捷的反应?

?

?3)技巧和准确性

?技巧和准确性体现了工作人员达到工作要求的速度和精确程度及其所需要的手工或操作能力。

?技巧:与要求的速度及敏捷程度、与视觉及其他器官的反应有关。(如:1分钟打50字是速度的表达方式)

?准确性:反映生产产品、调配设备的精确程度。通常用允许范围内的误差来表达准确性,如+0.05cm

?分析技巧与准确性考虑的因素有:

?A、工作要做到什么程度,允许范围内的误差是多少?

?B、工作是否需要体力和视觉等其他感官的配合?

?C、达到准确性要求的难易程度

?D、工作仅仅是简单的重复还是要有所创新

?E、工作人员是否凭感觉(看、听、闻)作出详细的比较

?4)体力要求

?体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的要求。体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。

?频率可以表述为:1天或1小时几次做什么

?剧烈程度可由提、举、推、拉的最大重量来衡量;也可由跳、跑、爬等身体运动程度来衡量。

?分析体力时常用的术语:

?行走、弯曲、携带、手势、平衡、伸展、投掷、谈话、爬行、下跪、推进、听取、攀缘、坐、拉回、观察、站立、传递、手触、闻、转身、举起、感觉、休息等。

?5)其他心理素质要求

?主要包括:品德、兴趣、性格等

?能力因素只决定能否做,而相应的品德与心理素质决定能否做好’是否愿意做,决定能力因素是否能得到发挥。

3、工作环境和危险性

?工作环境和危险性是指完成工作任务时所处的特定环境及其危险性。

?1)工作环境(那种因素?)

?工作环境不能由工作人员自由支配,并且工作环境会影响到工作人员的体力与脑力健康。

?分析工作环境时,首先分析工作环境的性质及其对工作人员的影响,相关信息记录用简单的语言

?分析环境时考虑的因素:

?室内、阴冷、变化、爆炸、室外、机器损伤、紫外线辐射、气味、噪音、湿度、尘埃、日晒、温度剧变等

?2)危险性

?危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害,包括身体损伤和职业病。

?首先分析工作人员会受到什么损伤,然后分析发生损伤的可能性及严重程度,损伤用叙事体的方式或检查表的方式来记录。

?分析危险性时需要考虑的因素:

?砍伤、视力衰弱、突然死亡、摔伤、骨折、职业病、心理压力、扭伤、听力失真等

4、其他相关信息

?1)工作概况

?写在记录工作分析结果表格的开头,包括:

?工作分析的主题

?工作分析实施的日期

?工作分析的名称

?工作分析代号

?工作人数以及性别分类

?2)经验和培训

?主要包括以下内容:

?A、最低要求,包括最低学历、上岗培训和工作经验

?B、优先权,比绝对要求的阈限标准更高。过度的教育和培训使工作人员具有某种高报酬倾向。

?3)与其他工作关系

?与其他工作关系通常是在同一组织内部。这类信息有助于工作人员对晋升或工作调整路线了解。

?与其他工作关系分析需关注问题:

?A、这项工作可以由曾经做过哪类工作的人员来担任?

?B、从事过这项工作的人员可以适应其他哪些类型的工作?

?C、从事过这项工作的人员通常升迁到哪一级的职位工作?

?4)非工作行为条件

?这部分内容不直接涉及到工作的责任和质量,通常由政策、工会协议决定,主要包括以下内容:

?A、相关证书

?B、工作人员应有的工具、衣饰和设备

?C、年龄限制

?D、婚姻状况

?E、国籍

?F、政治面貌

?G、对工作的适应程度

第二节工作分析内容的标准化

?1、工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。

?工作分析内容标准化之后,即成为工作分析的指标体系。

?2、工作分析指标体系

?1)工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化的形式。

如“人体生理器官的紧张程度”就是揭示劳动强度的一个有效指标。

?2)工作分析指标结构

?工作分析指标由五个方面要素构成:

?A、名称:对指标内容和形式的总体概括

?B、定义:对指标内容和操作的定义

?C、标志:对指标级别的区分和辨认的特征的规定(常用数字表示)

?D、标度:对指标级别范围或程度的规定,也是对每个级别范围的数量或质量的规定。

?E、注释:对指标来源、适用范围或操作方面问题的说明。

?3、标准化步骤:

?1)指标要素的拟定和指标选择(专家法、集体法)

?2)要素和标志定义(以某公司为例)

?A、工作责任。上岗任职者应承担的经济(产量、质量)、生产(设备维持、消耗)和安全等方面的责任

?B、工作技能。上岗任职者应具备的知识水平、技术水平、经验和操作等素质。?C、工作强度。工作的繁重、紧张和密集程度。

?D、工作心理。工作过程中,对上岗任职者可能产生的心理影响,如自豪(总经理助理)、自卑(清洁工)

?E、工作环境。工作过程中,上岗任职者可能遇到的各种有害身心健康的因素及其危害程度。

?F、标志定义。

?如:知识要求:从事岗位工作必备的文化程度和专业知识

?工作姿势:工作中的主要工作姿势

?1、确定工作分析目的

?工作分析一般可以为了以下目的:

?对各种特定工作进行如实的描述,正确认识这些工作;

?对工作进行设计或再设计,编制或修订工作说明书;

?明确对工作的岗位任职者资格、素质的要求,制定招聘标准和招聘测试方案;

?制订有关工作任职者的培训计划,提高培训的针对性和培训的效果;

?明确工作任务、职责、权力及其与相关工作的关系,杜绝争权和推诿责任,实现协调合作;

?进行工作比较,平衡薪资待遇,实现公平、公正;

?工作绩效评价,提高评价的客观性、公正性等。

?2、确定工作分析系统

?工作分析是一个多层次、多种类,适应面非常广泛的管理技术。

?工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代,在七八十年代趋于成熟,获得了广泛应用。

?工作分析系统一般分为两大类:工作倾向性分析系统和人员倾向性工作分析系统。

?工作导向性分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为,如FJA(职能工作分析),TI/CODAP(任务清单/综合职业数据分析系统),MPDQ(管理职能描述问卷调查法),WPSS(工作执行调查系统),OMS(职业测定系统)等,把工作分析的目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项,即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点;

?人员导向性的工作分析系统则强调成功完成任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等,如PAQ(职位分析问卷),CIT(关键事件法),JEM(工作要素法),BCM(行为一致性分析方法),TTA(临界物质分析),ARS(能力需求尺度分析)等,以任职者为工作分析的出发点,即通过了解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来的性向特征来了解工作。

?3、确定并培训工作分析小组

?企业在进行工作分析时,通常要选择工作分析人员并成立工作分析小组来对整个工作分析的过程和结果负责。

?工作分析人员通常有三种类型:工作分析专家(咨询顾问)、主管和任职者。

?工作分析专家在分析过程中的优点是最客观公正,保持信息的一致性,在分析方法的选择上有专长;缺点是价格昂贵,而且他们可能会因对企业的情况缺乏了解而忽略工作中某些无形的方面。

?主管人员参加分析的优点是对所要分析有工作具有全面而深入的了解,收集信息的速度也比较快;缺点是需要首先对他们进行工作分析的方法、技巧等方面的培训,而且工作分析需要占用他们大量的时间,从而影响他们的积极性,使分析的客观性没有保证。

?由任职者分析的优点是他们对工作最为熟悉,收集信息的速度也最快;缺点是所收集到的信息的标准化程度和职责的完整性较差。

?4、收集工作信息

?1)确定工作信息收集的范围与内容

?工作分析所需信息的主要类型有:

?(1)工作活动,包括工作任务的描述,如工作任务是如何完成的?为什么要执行这项工作?什么时候执行这项所需要的行为、动作与工作的要求等;

?(2)工作中使用的机器、工具、设备、辅助设施和材料等;

?(3)工作条件,包括人身工作环境、劳动强度、工作背景、工作进度安排、报酬信息等;

?(4)对任职者的要求,包括与工作有关的特征要求、特定的技能、特定的教育和训练背景、与工作相关的工作经验、身体特征、态度等。

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