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劳动标准实施管理案例

劳动标准实施管理案例
劳动标准实施管理案例

不定时工时案例

[案例一]

问题:

1995年国务院对职工的工作时间进行了明确规定:我国企事业单位开始实行每周至少休息一天、每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。这一制度与劳动法的规定有些不同。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”显然在这里每周工作时间的上限多了四个小时。如何看待这多出来的四小时呢?

评析:

根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997]271号)的有关规定,如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时,劳动行政部门有权要求用人单位改正。用人单位不应将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础,如果这样做了,劳动部门有权要求用人单位改正并按每周工作四十小时的标准执行。

[案例二]

案情:

A公司2007年4月经当地劳动部门审批对公司发货员等岗位执行不定时工时制。2007年8月,王某到A公司任发货员。双方订立劳动合同约定王某执行不定时工时制,月工资1500元。2008年5月23

日,王某以个人原因提出辞职,一个月后王某办理了离职手续。2008年7月16日,王某以公司经常按照其加班加点,却未向其支付加班工资为由向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求A公司支付加班工资20412.16元;支付解除劳动合同经济补偿金1500元;额外经济补偿金750元。

双方观点:

王某认为:2007年8月其进入A公司工资后,公司经常安排其加班加点工作,但却拒绝向其支付加班工资,严重侵害了其合法权益。A 公司应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职,公司应当支付经济补偿金。同时,因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付额外经济补偿金。

A公司认为:公司发货员岗位是经当地劳动部门审批执行不定时工时制的岗位,公司与王某在劳动合同中亦明确约定王某执行不定时工时制。因此,公司无需支付王某加班工资。王某因个人原因辞职公司亦无需支付经济补偿金及额外经济补偿金。

争议焦点:

本案申诉人即王某的请求均是围绕A公司未向其支付加班工资而展开,因此本案争议的焦点应当是不定时工时制应否支付加班工资?

评析:

一、工作制是我国基本工作时间制度之一。

按照《劳动法》第三十九条“企业因生产特点不能实行三十六条规定

的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法”。及劳动部、人事部颁发的《国务院关于职工工作时间的规定的实施办法》第六条“由于工作性质和职责的限制,不宜采用定时工作制的职工,经国务院劳动、人事等有关部门批准,可以实行不定时工作制。”的规定,用人单位因工作性质不宜采用定时工作制的,经批准可以实行不定时工作制。而不定时工时制,是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系,需要连续上班或难以按时上下班,无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度,是我国现行的基本工作时间制度之一。

二、依法审批工作实行不定时工作制的职工不适用加班规定

如前所述,执行不定时工时制需要经过有关行政机关审批。经依法审批执行不定时工时制的职工,按照劳部发[1995]309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条“经批准实行不定时工作制的职工,不受劳动法第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制”,以及《工资支付暂行规定》第十三条第四款“不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”的规定,不适用加班时间限制的规定,也不适用加班工资的相关规定。

三、本案王某的仲裁请求不能得到法律支持

本案中A公司按照相关规定,向劳动部门提出了综合计算工时工作制和不定时工作制的申请,并得到审批通过。在A公司与王某的劳动合同中双方亦明确约定王某执行不定时工时制,故王某的工作岗位实行不定时工作制,并不适用加班的相关规定,A公司没有向其支付

加班工作的义务。而王某并非因法定原因被迫辞职,亦不能要求A 公司支付经济补偿金和额外经济补偿金。

裁判结果:

因王某工作岗位实行不定时工时制,不适用加班的规定,其要求A公司支付加班工资不符合法律规定。而王某系主动辞职,要求被诉人支付经济补偿金和额外经济补偿金亦没有法律依据,不应予以支持。故劳动争议仲裁委员会裁决,依法驳回王某的全部仲裁请求。

温馨提示:

不定时工时制是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系,无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度,是为了满足企业的工作需要。但应当注意,一是执行不定时工时制必须经过当地劳动部门审批;二是企业必须与执行不定时工时制的劳动者明确约定;三是虽然不定时工时制不受加班时间限制,但企业仍在安排工作时仍必须按照《劳动法》的相关规定保证劳动者的休息权和身心健康。

尽管上述案例中B公司解除与乙的劳动合同的行为有法律依据,但该公司所设定的试用期与非试用期待遇的差别、所规定的试用期工作任务及其所需时间、所公布的录用条件及其体检环节的安排等,又不得使人们对其做法的合理性提出质疑。企业如将其当成短期低成本获取求职者所付出的劳动的途径,则不符合法律的本意。所以企业在劳动关系管理过程中,应当把试用期作为一种科学管理的方法,正确地

发挥其法律作用,既注重企业人力资源开发的实效,又注重职工劳动权益的维护。

综合工时案例

[典型案例]

某制造企业生产季节性较强,经当地劳动保障行政部门批准,该企业实行以季为周期的综合工时制,核定员工每季度总工作时间为502.08小时。企业根据综合工时间制的批复,要求员工第二季度的4月和5月连续生产,6月份整月休息。然而,2003年上半年因订单比以往多,该企业员工连续4个月没有休息。该企业员工王某已工作时间总数为1200小时,其于7月提出集中休息一周,结果该企业劳资部门答复是,公司订单较多。在生产任务没有完成前,任何员工不得休息,因为公司实行的是综合工时制。

[案例一]

案情:

李某于2004年5月进入上海某餐饮公司工作,担任厨师工作,月工资3000元,双方曾签有劳动合同。2008年4月,餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。事后,李某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求支付违法解除合同的赔偿金、支付延长工作时间、双休日、节假日的加班费等。

双方观点:

李某认为:在餐饮公司工作期间,平时上班时间为上午9时30分至晚上9时,每月休息4天,节假日共计40天正常上班,但餐饮公司没有支付加班工资。08年4月,餐饮公司非法解除了与自己的劳动合同,请求判令餐饮公司:1、支付违法解除劳动关系的赔偿金24000元;2、支付延长工作时间、休息日、节假日的工资报酬15.6万元。公司认为:双方签有劳动合同,合同中对李某的工资作出约定,同时双方在补充协议中约定公司支付李某900元加班工资,李某上班时间为综合工时制。另外,因李某违反了公司规章制度,公司系依法解除劳动关系,故不同意李某的诉讼请求。

裁判结果:

法院审理查明:李某的基本工资为2100元,根据双方协议,餐饮公司每月支付李某加班费900元。

2008年10月,浦东新区人民法院作出了一审判决,判令餐饮公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金24000元;支付李某平时加班工资、双休日加班工资和节假日加班工资的差额12.2万元

评析:

这是一起因违法解除劳动合同而引发的诉讼,本案中李某不仅要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金,还对于工作期间的加班费一并提起了诉讼,本案就涉及到了加班费举证责任的分配问题以及综合工时制的加班费计算问题。

本案中,员工举证证明了单位有考勤制度,用人单位也承认有考

勤,因此本案加班的举证责任就转移到了用人单位一方。对于实行综合计算工时工作制的员工,用人单位应当严格执行轮休计划,生产旺季增加的工作时间必须在生产淡季以集中休息或者轮休的方式安排员工补休,确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。本案中,由于被告没有提供考勤记录以及被告曾经安排原告集中休息或者轮休的相关证据,故法院采纳了原告陈述的工作时间,支持了原告加班费的请求。

对于解除合同的合法性,被告虽然以员工工作不积极、违反了规章制度为由解除合同,但由于公司没有提供有利证据证明这些行为,也没有提供公示的有效的规章制度,这是本案确认解除合同合法性的关键所在,也是本案用人单位败诉的原因。

温馨提示:

用人单位即使是实行综合工时制,对于综合计算周期内,超过法定工作时间的劳动报酬,用人单位仍需支付,解除合同应当严格按照劳动合同的规定执行,否则将面临败诉的风险。

劳务管理办法实施细则

目录 第一章总则 第二章组织机构及职责第三章准入评价与动态管理第四章劳务分包管理第五章劳务用工管理第六章风险预控及处罚 第七章附则 第八章制度流程 第九章表格附件

劳务分包管理办法实施细则 第一章总则 第一条为进一步规范劳务管理工作,培育、凝聚可靠诚信的劳务分包队伍,确保工程项目合同工期、工程质量和安全生产,预防劳务 纠纷,降低劳务风险,维护企业合法权益。根据国家、地方政府现行有关法规并结合本公司实际,特制定本办法。 第二条本办法适用于工程事业部所属各项目部的劳务管理工作。 第三条劳务管理必须遵循统一管理制度、统一管理程序、统一管理标准、按市场与项目需求协调使用。项目部按本办法执行。 1、公正公开、诚实守信: 所有劳务分包队伍的准入及考核均按照公司标准统一条件执行;对于考核评价结果优秀的劳务队伍实行优先使用、积极培育,对于不合格、不诚信以及列入《不合格劳务分包方名册》的劳务队伍坚决予以清退。 2、合法规范、合作共赢: 公司、项目部及劳务分包方必须遵章守纪,规范行为、规范管理; 实现与劳务分包方和谐共赢,并培育和储备优良的分包队伍。 第二章组织机构及职责 第四条公司及各项目应建立健全劳务管理体系。公司劳务管理部门负责工程事业部劳务业务的统一监督管理和指导工作;项目部须设置专职劳务管理员并履行其职责。项目经理为该项目劳动用工的第一责任人。

第五条公司及各项目部劳务管理岗位职责。 一、公司劳务管理部管理职责 1、了解掌握并认真贯彻执行国家和地方政府、公司有关劳务管理工作的方针、政策、法规和条例,制定公司劳务管理制度。 2、严格控制项目部递交《劳务费计划成本》,并对项目部签订的分包合同做出评价和审核,减少用工成本和风险。 3、组织监督检查各项目劳务分包管理及合同履约情况,开展评比活动和经验推广、年度评审考核工作。 4、对项目部上报的劳务结算书、工资表进行审核;监督项目部与分包队伍的工资发放和支付行为,并建立支付流程和业务流程。 5、负责组织各项目部对合格劳务分包方进行年度评审;编制合格劳务分包名册。 6、负责组织劳务管理员的业务培训;处理严重劳务投诉;组织重大劳务事件的调查、分析、处理和上报工作。 7、掌握全公司劳务力需求动态,做好信息跟踪,保持与各项目部的沟通联络,确保劳务资源的正常输出和良好合作。 9、保持与地方政府劳务相关管理部门(劳动监察大队)建立信息沟通机制,负责本单位劳务投诉、劳动争议或劳务纠纷的处理工作。 10、做好本单位劳务管理信息与数据的统计工作,完善《劳务费支付台帐》,接受各级管理机构的监督检查。 11、及时了解本单位在建项目所在区域的建筑劳务市场劳务单价的变

劳动关系管理案例

案例 1 背景描述: 王晓文为上海某日资公司部门经理,考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现,公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训,为期10个月,公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前,公司与王晓文经友好协商,双方签订了培训协议书,并经公证部门公证。根据双方的约定,王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而,王晓文在回单位工作4个月,未经原单位同意,便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题:如果你做为这家日资企业的人力资源部经理,你会如何处理此事?(20分) 案例1参考答案与评分标准: 1、作为公司的人力资源部经理,你可以先同王晓文进行沟通,将有关的法律法规对其进行解释。(4分)王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”,属于劳动者违反劳动合同的行为。对此,《劳动法》第31条、102条分

别规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。此外,《劳动法》第99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”(6分)2、希望王晓文主动合作,要么继续履行劳动合同,要么按照与公司的约定支付违约金。 (4分)。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3)=82500元 3、如果王晓文一意孤行,那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内,向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请,可以要求王某继续履行劳动合同,如王某不履行劳动合同,要承担赔偿 案例 2 背景描述: 张小姐是一家外商独资企业的技术经理,全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日,为期3年,月薪8000元。 2002年3月11日,张小姐突然接到公司人力资

劳动关系管理重点知识

劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系:所有者与全体员工的关系;经营管理者与普通员工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素:主体、内容、客体。 (1)、劳动关系的主体是:劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位。 (2)、劳动关系管理的主要内容:企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为:劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有:劳动权,民主管理权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有:按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有:依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有:依法录用、分配、安排员工工作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护。 (3)、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如:劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则: 1.兼顾各方利益原则; 2.协商解决争议原则; 3.以法律为准绳的原则;

劳动关系管理办法

1 目的 为适应公司快速发展的需要,进一步深化劳动人事制度改革,完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制,建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制,特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁(对于借款、借用涉及金额超过2000元者,须及时与部门联系,确保公司不受经济损失)及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定,凡本公司职员必须以合同契约的形式,与公司确定劳动关系,签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据,是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限

5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议,班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权,并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行,合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同,必须根据工作需要,并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门,劳动合同不终止,在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a)个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b)劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看,填写“档案查阅申请表”,经人

劳动管理实施办法

劳动管理实施办法 Prepared on 22 November 2020

劳动管理实施办法 第一章总则 第一条劳动管理是企业管理的一个重要组成部分,也是社会劳动的管理基础,为改进和加强劳动管理,严格劳动纪律和组织纪律,合理组织和使用劳动力,充分发挥职工群众的生产积极性和创造性,不断提高劳动生产率,做到安全生产,保证全矿各项工作任务的顺利完成,特制定本办法。 第二章劳动纪律 第二条严格执行八小时工作制,职工在工作期间,应积极工作,充分利用工时,完成本职工作,要按规定时间上下班,不准消极怠工,不准迟到、早退,不准擅离职守。 第三条对经常迟到、早退,除进行批评教育外,按累计时间计算扣发工资,扣当月奖金。可根据情节轻重,给予纪律处分。 第四条职工因事、病、伤、婚、丧、探亲等需要请假时,按规定办理请假手续,根据请假时间长短,分别由单位领导或矿长批准。 第五条职工必须无条件服从调动分配,自通知之日起,超过十五天至三十天以内不去报到上班的,除加强教育外,停发当月奖金,工资只发30%;一个月以上,三个月以内,全部停发工资;三个月以上的,根据情节轻重,给予纪律处分,直至开除。

第六条职工不许打架斗殴,不许赌博,酗酒闹事,借醉酒打人,而影响生产(工作)者,给予批评教育,并停发该工工资,扣发奖金和赔偿所造成的损失,情节严重者给予纪律处分,触犯法律的由司法机关依法惩处。 第七条严格执行“全国职工守则”、“矿规”等规定要求,人人做到文明、礼貌、讲究社会公德、搞好工农关系。不损坏、偷拿农民东西和农作物,如有发现,根据情节轻重,给予罚款和纪律处分。 第八条在生产(工作)时间不准带小孩上班,为照顾遵守计划生育的女职工,在婴儿哺乳期间的实际困难和保证母子(女)身心健康,准许请长假,包括产假在内时间不超过两年(休假时间必须在一年以上)可享受留职请假待遇,不享受奖金。 第三章考勤制度 第九条严格考勤制度是提高出勤率的重要保证,是顺利完成各项生产(工作)任务的重要措施,各单位或科室推选思想好,作风正派,坚持原则、大公无私、工作认真负责的同志担任考勤员。 第十条考勤员要认真负责地按考勤表上的规定考勤符号,准确地逐日进行填写,严禁月底一次填写考勤的错误做法,月终须当众公布后,签名或盖章,再经单位领导审查签字,于次月3日前,递交劳资部门审查后,交财务部门造表,发放工资。

劳动关系管理常用法律法规目录 (1)

劳动关系管理................................................................ 错误!未定义书签。 2008-1-1中华人民共和国劳动合同法(中华人民共和国主席令第73号) ............... 错误!未定义书签。 2008-9-18中华人民共和国劳动合同法实施条例(中华人民共和国国务院令第535号) ... 错误!未定义书签。 1995-1-1中华人民共和国劳动法(中华人民共和国主席令第28号) ................... 错误!未定义书签。 1995-11-20北京市劳动局关于转发劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意 见》的通知(京劳法发[1995]463号)(劳部发[1995]309号) ......................... 错误!未定义书签。 2002-2-1北京市劳动合同规定(北京市人民政府令第91号) ......................... 错误!未定义书签。 1992-2-13劳动部办公厅关于劳动合同期限问题的复函(劳办力字[1992]2号) ......... 错误!未定义书签。 1993-6-28关于企业处理擅自离职职工问题的复函(劳办发[1993]68号) .............. 错误!未定义书签。 1995-1-1北京市劳动局关于转发劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》 的通知(京劳关发[1995]45号)(劳部发〔1994〕481号) ............................ 错误!未定义书签。 1995-1-1劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函(劳办发[1997]98号) .. 错误!未定义书签。 1995-4-27劳动部关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知(劳部发[1995]202 号) ......................................................................... 错误!未定义书签。 1995-5-10劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知(劳部发[1995]223 号) ......................................................................... 错误!未定义书签。 1995-8-22北京市劳动局关于转发劳动部《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动 离职或旷工处理问题的复函》的通知(京劳关发[1995]260号)(劳办发[1995]179号).... 错误!未定义书签。 1995-10-10劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函(劳办发[1995]264号)错误!未定义书签。 1995-10-18劳动部办公厅对《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函(劳办发[1995]268 号) ......................................................................... 错误!未定义书签。 1995-12-19劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发[1995]324号)错误!未定义书签。 1996-1-16对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函(劳办发[1996]5号) ....... 错误!未定义书签。 1996-1-30关于加强企业劳动合同管理及依法处分违纪职工的通知(京劳关发[1996]37号)错误!未定义书签。 1996-5-6劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知(劳部发[1996]122号)..... 错误!未定义书签。 1996-6-20劳动部关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函(劳办发[1996]100号)错误!未定义书签。 1996-11-6北京市劳动局关于转发劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的通知(京劳关发 [1997]3号)(劳部发〔1996〕355号) ............................................ 错误!未定义书签。

第六章 劳动关系管理 案例分析题及答案

第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司应为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工

人力资源管理师考点四级劳动关系管理

力资源管理师四级考试考点 第六章劳动关系管理 1.劳动关系的定义 劳动关系——用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力,实现劳动过程中所发生的关系。 2. 劳动关系定义的几个要点: 1.市场经济体制下,人力资源的配置是通过劳动力市场来实现的。 2.劳动关系领域中,劳动者通常被表述为雇员,用人单位被表述为雇主。 3.劳动关系所反映的是劳动给付与工资的交换关系。 3.判断一个劳动者是否属于雇员的标准: 1.劳动受约束(时间地点、数量质量等); 2.主要劳动条件由他人提供; 3.从事的劳动在雇主的业务范围之内; 4.工作履行与绩效受到控制与评价。 4.劳动关系有如下特征: 1.劳动关系的内容是劳动; 2.劳动关系具有人身关系属性和财产属性相结合的特点; 3.劳动关系具有平等性和隶属性的特点。 5.劳动法律关系 (一)定义 劳动法律关系——劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。(二)特点 劳动法律关系的特点有: 1.是劳动关系的现实形态; 2.内容是权利和义务; 3.是一种双务关系; 4.具有国家强制性。 6.劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种: 1.劳动法律、法规; 2.劳动合同规范; 3.集体合同规范; 4.民主管理制度(职工代表大会、职工大会); 5.企业内部劳动规则(规章制度); 6.劳动争议处理制度; 7.国家劳动监督检查制度。 各种调节手段要点如下: (一)劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准

2.基本特点:体现国家意志 (二)劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点:体现劳动关系当事人双方的意志 (三)集体合同规范 1.集体合同——集体双方代表根据劳动法律法规,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 2.集体合同由工会(没工会的由职工代表)代表全体职工与企业签订。 3.集体协商比个别协商更为必要的原因: (1)企业中有很多“公共事务”,对每个雇员都有影响; (2)雇员个人不可能与雇主保持在力量上的均衡。 (四)民主管理制度(职工代表大会、职工大会) 1.我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度 2.特点是劳动者意志对企业意志的渗透和影响。 3.雇员参与管理的要点: (1)以被管理者的身份进行参与 (2)参与的是企业内部管理事务 (3)参与形式多种多样(组织、代表、岗位、个人) (五)企业内部劳动规则(规章制度); 1.调整对象:劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。 2.制定主体:企业(虽有劳动者参与,但属单方法律行为) 3.表现形式:企业公开、正式的行政文件 4.适用范围:本企业 5.特点:体现企业(雇主)的意志 (六)劳动争议处理制度 劳动关系处于非正常状态下,经劳动关系当事人请求,由依法建立的处理机构——调解机构、仲裁机构依法进行调查、协调和处理的程序性规范。是对劳动关系的社会性调整。 1.调解——企业劳动争议调解委员会(职工、用人单位、工会代表) (1)群众性;(2)自治性;(3)非强制性(自愿原则) 2.仲裁——劳动争议仲裁委员会(劳动行政部门、同级工会、用人单位代表) 是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。 (七)国家劳动监督检查制度 1.实施主体:县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门、各级工会 2.是为了保证劳动法的贯彻执行,是关于法定监督检查主体的职权、监督检查的范围、监督检查的程序以及纠偏和处罚的行为规范 3.具有保证劳动法体系全面实施的功能 7.劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款: 法定条款:法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款:根据岗位特点双方选择约定的条款 8.专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务,在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1:背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损,年底又要还清一大笔银行贷款,在实行了两个月的节约计划失败后,A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书:要求各部门各工厂严格控制经费支出,裁减百分之十的员工,裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工,现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后,急忙找到总经理询问:“这份通知书不适用于我们厂吧?”总经理回答:“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外,公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动,以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道:“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五,利润也达标。我们的合同订货量很大,需要增加销售人员和扩大生产能力,只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益,我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员,这才公平。”A则说:“我知道你过去的成绩不错。但是,你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话,作同样的保证。现在,每个单位必须为公司的目标贡献一份力量,不管有多大的痛苦!况且,虽然饼干厂效益较好,但你要认识到,这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲,你的裁员计划会毁了饼干厂。所以,我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧!”B说完,气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求: 1.A总经理不想让B厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解,试问在这样的情况下,你将如何处理此裁员计划? 2.如果A总经理坚持采解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题? 参考答案: 1、问题分析:当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给,因此必须减少员工,最简单的方法是解雇人员,但是解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果,因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

劳动关系管理练习题

《劳动关系管理》练习题 案例分析题(基本观点正确,所用理论恰当,案例分析清楚者,评卷者可参考标准答案,酌情给分。) 一、李某与广州某公司签订了劳动合同,合同为期5年。该合同规定,李某无权组 织或加入工会,无权参加企业决策;企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利,有权单方面变更和解除劳动法律关系。 请对上述案例提出你的分析意见。 二、因企业无法安排工作引发的劳动争议 周某与企业订立8年期劳动合同,应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部,遂住院治疗,两个月后出院,企业指定医院证明:“可以上班,两个月内避免腰部剧烈活动,两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作,要求适当调整工作岗位,从事力所能及的工作,待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作,而企业无法为其安排别的工作,同意周某某在家休息1个月,休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后于1999年10月6日以“非因工负伤,不能从事原岗位工作”为由,解除了与周某的劳动合同。周某不服,申诉到当地劳动争议处理机构,请求维持原劳动关系。 请对本案提出你的分析意见。 三、劳动合同的解除 到2000年5月15日,孙名在慧达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产,孙名不能胜任岗位工作,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话,调整他的工作岗位为车间清洁员,被孙名拒绝后,企业将解除劳动合同通知书面交给他,并说,如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动合同期限届满。1个月后,孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日,在支付孙名3个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。请对上述案例提出你的意见。 四.国营某市轧钢厂发生下列纠纷:(1)工人赵某因身体有病被辞退,与厂方发生争议;(2)技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议;(3)助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议;(4)副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。 现问: 1.赵某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议? 2.劳动争议可以通过哪几种方式解决?在运用这几种方式解决问题时,不同方式相互之间是什么关系? 3.解决劳动争议的各种方式的法律效力如何? 五.叶某,女20岁,高中文化程度。1994年8月,某公司向社会公开招聘员工,其中办公室打字员2名,要求女性,高中以上文化程度,视力(裸眼)1.0以上。 叶某前往应聘,在体检时,叶某怕自己视力不好(左眼0.7,右眼0.5)不能通过,让其孪生妹妹代做视力检查。叶某与某公司订立为期2年的劳动合同,试用期3

劳动关系管理制度范本_1

内部管理制度系列 劳动关系管理制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-79914 劳动关系管理制度 Model of a labor relationship management system 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为,保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现,创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部:劳动关系管理的统筹部门,负责编制、改进劳动关系管理的相关制度,统筹劳动关系管理。 1.2其他部门:在行政人事部门指导下,正确开展劳动关系管理工作。

第三节劳动关系管理 1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况,与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则,由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间: 新入职员工:自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同; 在职员工:合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门,根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿,共同决定是否继续聘用该员工,如果继续聘用,则由行政人事部通知该员工续签劳动合同;否则合同期满自动终止双方劳动关系。

2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统,便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本,至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求,经调查核实后为员工开具相关证明,包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象,各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则,规避法律风险,妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形:因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;因履行劳动合同发生的争议等。 4.3处理劳动争议的原则:着重调解;及时处理;依法处理;积极配合。 5、员工意见管理 5.1.员工是公司最大的财富,加强对员工意见的管理,

劳务管理办法实施细则

劳务管理办法实施 细则 1

目录 第一章总则 第二章组织机构及职责 第三章准入评价与动态管理第四章劳务分包管理第五章劳务用工管理 第六章风险预控及处罚 第七章附则 第八章制度流程 第九章表格附件

劳务分包管理办法实施细则 第一章总则 第一条为进一步规范劳务管理工作,培育、凝聚可靠诚信的劳务分包队伍,确保工程项目合同工期、工程质量和安全生产,预防劳务纠纷,降低劳务风险,维护企业合法权益。根据国家、地方政府现行有关法规并结合本公司实际,特制定本办法。 第二条本办法适用于工程事业部所属各项目部的劳务管理工作。 第三条劳务管理必须遵循统一管理制度、统一管理程序、统一管理标准、按市场与项目需求协调使用。项目部按本办法执行。 1、公正公开、诚实守信: 所有劳务分包队伍的准入及考核均按照公司标准统一条件执行;对于考核评价结果优秀的劳务队伍实行优先使用、积极培育,对于不合格、不诚信以及列入《不合格劳务分包方名册》的劳务队伍坚决予以清退。 2、合法规范、合作共赢: 公司、项目部及劳务分包方必须遵章守纪,规范行为、规范管

理;实现与劳务分包方和谐共赢,并培育和储备优良的分包队伍。 第二章组织机构及职责 第四条公司及各项目应建立健全劳务管理体系。公司劳务管理部门负责工程事业部劳务业务的统一监督管理和指导工作;项目部须设置专职劳务管理员并履行其职责。项目经理为该项目劳动用工的第一责任人。 第五条公司及各项目部劳务管理岗位职责。 一、公司劳务管理部管理职责 1、了解掌握并认真贯彻执行国家和地方政府、公司有关劳务管理工作的方针、政策、法规和条例,制定公司劳务管理制度。 2、严格控制项目部递交《劳务费计划成本》,并对项目部签订的分包合同做出评价和审核,减少用工成本和风险。 3、组织监督检查各项目劳务分包管理及合同履约情况,开展评比活动和经验推广、年度评审考核工作。 4、对项目部上报的劳务结算书、工资表进行审核;监督项目部与分包队伍的工资发放和支付行为,并建立支付流程和业务流程。 5、负责组织各项目部对合格劳务分包方进行年度评审;编制合

人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预防

人力资源管理之事实劳动关系的法律责任和风险预 防 Ting Bao was revised on January 6, 20021

【原创】事实劳动关系的法律责任和风险预防 ----张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师 近年来,我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训,以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努力,取得了满意的效果,不少人力资源管理者正在逐步改变观念,不再是一味盲目追求效率了,大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。事实上,在《劳动合同法》背景下,依法进行人力资源管理,使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋,势在必行。 下面,我们来研究一下人力资源管理中的事实劳动关系的法律责任和风险预防,供朋友们参考。 劳动合同既是确立劳动者和用人单位的劳动关系,明确双方权利义务的协议,也是对劳动法律法规项下双方的权益进行合意化配置和保护的法律依据。 在劳动人力资源管理实践中,很多企业往往不愿意与员工订立书面劳动合同,有的员工也出于种种顾虑自己本身也不愿意订立书面劳动合同。然而,在劳动法上,劳动者与用人单位建立劳动关系并不以订立书面劳动合同为前提,而是以开始事实上的用工时间来判断是否建立了劳动关系。这在《劳动合同法》实施后更加明显。用人单位用工可以是直接在企业从事实际劳动,也可以是到企业报到等间接准备活动。虽然没有书

面劳动合同,事实上并不影响劳动关系的建立,这称为事实劳动关系。事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之劳动契约,而为劳务工给付。事实劳动关系状态的结束有多种形式,比如双方补签劳动合同,使得劳动合同覆盖整个事实劳动期间,明确双方权利义务归属。虽然有观点认为,《劳动合同法》实施以后,“事实劳动关系”将成为历史名词,原有概念将会被“没有书面劳动合同的劳动关系”而取代,但我们认为从人力资源管理的角度,依然使用“事实劳动关系”这一称呼更便于记忆和掌握。 一、事实劳动关系的法律责任。 事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系,其认定条件有三个:一是用人单位和劳动者双方主体适格;二是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系;三是劳动者提供报酬性业务劳动。实践中,事实劳动关系有两种类型,一种是自始即无合同类,即劳动者与用人单位建立劳动关系时就一直没有签订劳动合同。另一种是合同到期后未续签劳动合同类,即劳动者与用人单位原本有劳动合同关系,但合同到期后没有及时续签劳动合同而形成的事实劳动关系。 事实劳动关系本来是一种劳动关系,但是由于它没有书面合同,所以劳动关系中的很多权利义务无法确定,这的确对用人单位来说有很多好处,但是这样对单位同样也有很多弊端。

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间,李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后.要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗.但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位.也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员.不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作,李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(07.5) 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过。其中,关于工资和劳动时间条款规定:公司所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案,劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以,2006年4月2日,振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同,合同规定其每月工资1000元,每天只需工作6小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同,并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。(08.5) 如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?

劳动关系管理重点知识资料

劳动关系管理重点知 识

精品文档 劳动关系管理重点知识 1、劳动关系管理的定义 通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行。 企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系:所有者与全体员工的关系;经营管理者与普通员工的关系;经营管理者与工人组织的关系;工人组织与职工的关系。 2、劳动关系的三要素:主体、内容、客体。 (1)、劳动关系的主体是:劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位。 (2)、劳动关系管理的主要内容:企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务。 在劳动关系管理中表现为:劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为。具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务。 我国《劳动法》第三条规定劳动者享有的主要权利有:劳动权,民主管理权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等。劳动者承担的义务有:按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密。 同时也规定了用人单位的主要权利有:依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工等。用人单位的主要义务有:依法录用、分配、安排员工工作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护。 (3)、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如:劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。 3、劳动关系管理的基本原则: 1.兼顾各方利益原则; 2.协商解决争议原则; 3.以法律为准绳的原则; 收集于网络,如有侵权请联系管理员删除

员工劳动关系管理制度

劳动关系管理制度 1 目的 有限公司(以下简称集团公司)劳动关系管理工作,特制定本制度 XX为规范 2 适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 3 员工调动管理 调动范围和形式 3.1 按照调动形式分为借调分为一级调动和二级调动,员工调动按照调动范围, 3.1.1 和正式调动。 二级调动是指各职跨经营单位的员工调动行为,一级调动是指跨职能部门、 3.1.2 能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 (集团人力资由人力资源管理部门借调是指为了完成集团阶段性项目工作, 3.1.3 源部、经营单位人力资源科)直接协调员工调动的行为,不办理调动手续,员工人事隶 属关系不变,任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部 、调出单位三方协调后,办理正式调动手门(集团人力资源部、经营单位人力资源科) 续的调动行为。 员工借调时间,依据项目的具体情况而定,原则上不应超过四个月。对于集团 3.2 借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理,员工应服从调动安排。安排借调的员工, 员工的薪酬等级不做调整。

员工自行申请调动,则应先联系接收的调入部门,调入部门同意后由调入部门 3.3 提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作,则应预先同员工本人沟通,员 工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 人力资源管理部门(集团人力资源部、经营单位人力资源科)应本着人力资源 3.4 最优化配置的原则,协调调入调出部门意见,综合考虑将合适的员工在合适的时段调配 到合适的岗位上。 员工调动审批权限 3.5 集团分管领导、应逐级报集团人力资源部、下列三种情形的人员调动和调整, 3.5.1 人力资源总监、总裁审批 一级调动 3.5.1.1 二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.2 1 二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.1.3 各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整(同岗、异 3.5.2 ,应提交员工调动申请,经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后,岗调换) 同时,由人力资源科直接下发调动通知。则无须报人力资源部签批,如不涉及薪酬调整, 应将调整信息报人力资源部备案,更改员工档案信息。 ,无须提交调动申各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整(异岗调换) 3.5.3

劳动关系管理规范

劳动关系管理规范 1

<劳动关系管理>教案 一、劳动合同 (一)劳动合同含义 劳动合同亦称劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议,劳动合同是确立劳动关系的法律形式。 (二)劳动合同订立 1.订立原则 <劳动法>第17条规定:”订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。”按照这一规定,中国订立劳动合同的原则有:(1)合法原则。就是要求依法订立劳动合同。订立劳动合同的行为,不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同,必须符合三项要求:当事人必须具备合法的资格,作为用人单位,应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位,作为劳动者,必须具有劳动权利能力和劳动行为能力,即应是年满16周岁、具有劳动能力的中国人、外国人和无国籍人;劳动合同内容合法,劳动合同各项条款必须符合国家法律、行政法规的规定;订立劳动合同的程序和形式,必须符合劳动法律、法规的规定。只有依法订立的劳动合同,才能得到国家承认,并受法律保护。(2)平等自愿、协商一致原则。平 2

等,是指当事人双方以平等的身份订立劳动合同,自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志,协商一致是指当事人在充分表示自己意思的基础上,经过平等协商,取得一致意见,签订劳动合同。 2.订立程序 订立劳动合同的程序分为要约和承诺两个基本阶段。 要约:即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方,与之相对应的一方为被要约方,被要约方接受要约方的建议并表示完全同意,在法律上称为承诺。承诺一旦做出,劳动合同即告成立,一般要约方往往是用人单位(但要约方也能够是劳动者)。 (三)劳动合同的内容 1.劳动合同的内容。 劳动合同的内容是指当事人双方达成的劳动权利义务的具体规定。具体表现为合同条款。根据<劳动法>第19条规定,劳动合同应具备如下条款:(1)劳动合同期限;(2)工作内容;(3)劳动保护和劳动条件;(4)劳动报酬;(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件;(7)违反劳动合同的责任。除以上条款外,当事人能够协商约定其它内容。 关于劳动合同的内容从法理人可将其分为法定内容和商定内容。法定内容是指劳动法律规范规定的,劳动合同当事人必须遵照执行的具体内容。法定内容有:(1)工作时间和休息休假;(2)劳动保护和劳动条件;(3)劳动待遇。商定内容是指劳动合同当事人双方协 3

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