寻找基业长青的企业机制
企业家的素质，决定了企业的生死存亡；企业家个人的选择，决定了企业的发展走向。但是，过于依赖企业家个人能力的企业，其可持续发展性非常值得怀疑。
中国企业的发展历程中，的确存在许多偶然因素。当年联想依靠20万元资金，从“联想汉卡”起家，最终成了中国计算机产业的巨头；华为以区区2万元人民币从代理销售南方通信的HAX型模拟交换机起步，成为今天国内最大的电信设备供应商。尽管已经走过了20多年，但是绝大多数中国企业仍然处在创业时期，我们的企业家并不具备所谓“高瞻远瞩”与“运筹帷幄”的能力，基本上是靠“摸着石头过河”。
柳传志当年是中科院计算所的研究人员，任正非是退伍军人，张瑞敏是普通工人。我们的企业家没有经历西方成熟规范企业的洗礼，也没有商学院MBA学历，一些比较偶然的因素，使得他们走进了商场。就像任正非所说的，华为是由于无知而踏入了信息技术产业。他们当时即使有一腔豪情和远大理想，也没有料到企业发展的各种艰辛和今天所能取得的成就。但是，他们具备成为优秀企业家的基本素质，随着企业的不断发展，持续地学习和不断地适应各种变化，使他们逐步成长为国内一流的企业家。
创业的成功，许多是靠偶然因素取得，但企业能够在较长时间内持续健康发展，就不能仅仅靠偶然的机会。从中国企业的成长过程中，我们可以得出这样的结论：创业期产品或产业的偶然选择加上优秀的企业家素质，造就了今天为数不多的优秀企业。创业选择的偶然是普遍性的，但能够存活超过5年的企业还不到5%。经过创业期的企业，有些还能固守本业，有些则向其他产业发展。
这些企业之所以仍能生存与发展，靠的是企业家的宏观驾驭，靠他们对各种资源的掌控和利用。这样的企业，即使出现一些这样那样的战略失误，在市场竞争非常不充分的环境下，完全可以“东方不亮西方亮”，总可以探索到一条发展的路径。
我们不得不面对这样的现实，今天的中国企业，仍然是企业家独领风骚的时代。柳传志、任正非、张瑞敏成了家喻户晓的人物，成了其所在企业的代名词。可以说，企业家的素质，决定了企业的生死存亡；企业家个人的选择，基本决定了企业的发展走向。
但是这些企业家们是否能够一直保持健康的体魄与旺盛的精力？他们的思想观念是否能够“与时俱进”？他们在功成名就后会不会“见好就收”呢？凡此等等，构成了企业未来发展的不确定性。我们把对企业的关心与忧虑，转化为对企业家的关注，这或许是联想接班人、华为接班人问题为大家瞩目的根本原因。或许，过于依赖优秀企业家个人能力的企业，其可持续发展性是非常值得怀疑的。
因此，柳传志也好，任正非也好，都在考虑如何避免过分突出个人而对企业长期发展所带来的负面影响，柳传志采取的是平稳的内部接班的模式，他将联想一分为二，使得我们通常认为的“一进一退”，变成了“二进一退”。虽然评判这种模式的优劣还为时
尚早，但这无疑为企业接班人问题的解决提供了一种颇富创造性的方案。任正非虽然目前仍然没有选择出自己的接班人，但其方向和模式已经基本确定。
但是，要实现企业长期稳定发展，单靠解决好接班人问题，还是远远不够的。如果仅仅是从一个人的企业变为另外一个人的企业，企业的兴衰又掌握在另一个人的手中，这种不确定性的代代传递，使得作为组织的企业要不断跨越企业家生命周期的风险。百年企业的梦想，还是那么的遥不可及。
越来越多的企业家们已经认识到了这个问题。企业长治久安，关键是要靠一套具有自我优化功能的运行系统来保证。这种机制，由软件和硬件共同组成，其中的硬件就是组织、流程以及一系列制度规则的有机组合，而软件就是企业文化以及由此形成的信念、价值观和行为模式。
对于企业机制理解最为深刻的企业家是GE前任首席执行官韦尔奇，他强力推行的绩效考核中的“活力曲线”，即20%的优秀人才得到很好的物质激励和晋升，10%的落后人士被淘汰出局。这种竞争机制与激励机制合一的作用，使得企业人才队伍可以不断地优化、优化、再优化，通过经年累月的作用，构建一支超越所有竞争对手的伟大团队。绩效考核的标准可以不断地修改变化，但这种人员优化的机制，却可以在一个相对稳定的环境中持续地发挥作用。这种机制的建立，创造了一种激励人才不断成长和脱颖而出的环境，同时又避免了企业依赖单个人所带来的偶然性因素，是企业长期发展的制度保障。
无论是公司治理结构的改善还是组织系统与管理制度的改变，这些“硬件”系统的确立过程中，联想、华为、TCL等采取“演进”模式，而科龙、上海贝尔等则依靠外部资本的力量，接近于“革命”的模式。但是，软件系统的建立就要困难得多，无论是企业文化的变革还是职业化管理队伍的建设，都是一个复杂而漫长的过程，这说明中国企业“人治”状况的根本改变，还需要经历一个相当长的时间。但是，正如一位企业家所说的：“踏踏实实的工作作风不能变，诚实守信的经营道德不能变。”在机制建立的过程当中，将不变的原则与灵活的运作结合起来，是我们的企业家们永恒思索和探询的主题。
30部必读的投资学经典30部必读的管理学经典20部必读的修身处世经典30部必读的名人传记经典20部必读的心理励志经典20部必读的谋略经典30部必读的科普经典 30部必读的投资学经典 第1部《聪明的投资者》本杰明·格雷厄姆(美国1894—1976) 第2部《金融炼金术》乔治·索罗斯(美国1930—) 第3部《漫步华尔街》伯顿·马尔基尔(美国1933—) 第4部《克罗淡投资策略》斯坦利·克罗(美国1928—) 第5部《艾略特波浪理论》小罗伯特·R·普莱切特(美国1949—) 第6部《怎样选择成长股》菲利普·A·费雪(美国1908—2004) 第7部《投资学精要》兹维·博迪(美国1943—) 第8部《金融学》罗伯特·C·莫顿(美国1944—) 第9部《投资艺术》查尔斯·艾里斯(美国1941—) 第10部《华尔街45年》威廉·戴尔伯特·江恩(美国1878—1955) 第11部《股市趋势技术分析》约翰·迈占(美国1912—1987) 第12部《笑傲股市》威廉·欧奈尔(美国1933—) 第13部《期货市场技术分析》约翰·墨菲(美国1934—) 第14部《资本市场的混沌与秩序》埃德加·E·彼得斯(美国1952—) 第15部《华尔街股市投资经典》詹姆斯·P·奥肖内西(美国1931—) 第16部《战胜华尔街》彼得·林奇(美国1944—) 第17部《专业投机原理》维克多·斯波朗迪(美国1952—) 第18部《巴菲特：从100元到160亿》沃伦·巴菲特(美国1930—) 第19部《交易冠军》马丁·舒华兹(美国1945—) 第20部《股票作手回忆录》爱德温·李费佛(美国1877—1940) 第21部《罗杰斯环球投资旅行》吉姆·罗杰斯(美国1942—) 第22部《世纪炒股赢家》罗伊·纽伯格(美国1903—1999) 第23部《一个投机者的告白》安德烈·科斯托兰尼(德国1906—1999) 第24部《逆向思考的艺术》汉弗菜·B·尼尔(美国1904—1978) 第25部《通向金融王国的自由之路》范·K·撒普(美国1945—) 第26部《泥鸽靶》弗兰克·帕特诺伊(美国1967—) 第27部《贼巢》詹姆斯·B·斯图尔特(美国1951—) 第28部《非理性繁荣》罗伯特·希勒(美国1946—) 第29部《伟大的博弈》约翰·斯蒂尔·戈登(美国1944—) 第30部《散户至上》阿瑟·莱维特(美国1931—) 30部必读的管理学经典 第1部《科学管理原理》弗雷德里克·温斯洛·泰罗(美国1856—1915) 第2部《社会组织和经济组织理论》马克思·韦伯(德国1864—1920) 第3部《经理人员的职能》切斯特·巴纳德(美国1886—1961) 第4部《工业管理和一般管理》亨利·法约尔(法国1841-1925) 第5部《工业文明的社会问题》埃尔顿·梅奥(美国1880—1949) 第6部《企业中人的方面》道格拉斯·麦格雷戈(美国1906—1964)
当我第一次拿到《基业长青》这本书时，我不禁在问自己企业如何做才能够永续经营成为高瞻远瞩的企业呢？作为一名管理学院的学生，我涉读的管理方面的书籍也不少以及在平时的学习过程中老师教给我的一些管理方面的知识，在我的脑海中就出现了一个企业要基业长青包括如很多的关键要素。譬如，优秀的领导人，远大的眼光，好的产品创意，共同的价值观和企业文化，结构完美的组织结构，严格的管理制度等，直到读完此书，我才发现上面我提到的几点都只是企业永续经营的表象而已。《基业长青》这本书通过研究18家高瞻远瞩公司及与之对比的同行业优秀的公司让我的认识提高了一大步。书中给我们规划了一个伟大的创业蓝图，同时我觉得这本书带给我的不是一个注定会过时的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念，它打破了许多旧神化，提供了很多新见解，为那些有志于建立伟大公司的创业者带来灵感，并提供了实际的指导。 《基业长青》以破除12个迷思开始，想一下推翻这12个曾经广为流传的观点并不容易，但在我阅读和简单的分析之后，我觉得作者说的似乎在理，而读完后续的几章我们就能发现作者的研究完全破解了这12个迷思。第一，伟大的公司靠伟大的构想家起家；第二，高瞻远瞩公司需要杰出而眼光远大的魅力型领导者；第三，最成功的公司以追求最大利润为首要目的；第四，高瞻远瞩公司拥有共通的“正确”价值观；第五，唯一不变的是变动；第六，绩优公司事事谨慎；第七，高瞻远瞩公司是每一个人的绝佳工作地点；第八，最成功的公司最佳行动都是来自高明复杂的战略规划；第九，公司应礼聘外来的CEO，才能刺激根本变革；第十，最成功的公司最注重的是击败竞争对手；第十一，鱼与熊掌不可兼得；第十二，公司高瞻远瞩，主要依靠“愿景宣言”。 《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。柯林斯认为，高瞻远瞩公司的领导人都像造钟师，让公司的人随时都能知道时间—该做什么事，不该做什么事，而不必依赖报时人—公司领导。人人都有职责，事事都有章可循，即使领导人有什么变化，都不会影响公司的运作。公司领导人要善于造钟，而不要忙于报时；公司要形成一种造钟的机制，让人人都有造钟的意识，并不断努力去造钟。 我们一般的认为一个企业要持续的经营下去必须要有利可图，因此利润最大化就成为了多数公司的唯一的目标。而《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司不是以追求最大利润为首要目的，而是要追求一组目标，赚钱只是目标之一，还必须有利润之上的追求，“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹”这话说得真好，我想我们都该思考一个问题：我们
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/0017102439.html, 企业基业长青的根本 作者：陶汉萍 来源：《现代企业》2011年第09期 读了《大败局》中几位悲情人物的兴衰史，心中不胜感慨，既为牟其中、唐万新、褚时健及胡志标经营企业的独特超常能力所折服，又为他们为成功所迷而忘却企业经营根本，最终导致事业大厦轰然倒塌而感到无比可惜。企业成功的道路千万条，但要使企业走向失败的原因无外乎几种，我们从这几位人物的变迁过程中可以粗略看出，做企业光靠机会与热情是不够的，做企业有其根本。每一个要想持续成功的企业家必须坚守这些根本，才不致于重蹈他们的覆辙。 先看牟其中，不愧被吴晓波称之为“时代先锋”，其对企业发展道路有着很强的先知先觉能力。他当年被定性为反革命企业家的理由，后来不少被证明是正确的。他在1975年就提出了“反动论点”：“中国的前途在于共产党领导下，通过社会主义的方式，建立起商品生产的经济体系”，四十年后来看这些，足见其眼光之深远。“烟草大王”褚时健，也是个能走在时代与体制前面的人，他第一个打破体制束缚，将烟草的产销供一体化，在短短几年中创造了中国企业发展的奇迹。唐万新与胡志标也是时代的“枭雄”，他们擅于把握时代的机遇，有着超乎常人的市场敏感嗅觉，用“杠杆”“资本”“效应”“品牌”等这些正常的市场手段使企业迅速积累而创造奇迹。这几个人的成功并不是偶然的，虽然最终是失败了，但不能否定其成功有其必然因素，那就是能敏锐地觉察社会与经济发展的各种机遇，能有勇气打破体制与机制的束缚，有企业创业的冒险精神，有激情、灵活与创新的企业家的精神，这些都是我们每一个企业管理家所必须具备的。 但是，他们最终都失败了，都走上了不归路。他们并不是缺少智商，也不是对中国特色人情社会关系的运用不够，而是忘了做企业的根本。褚时健在创造红塔奇迹后，却陷入五九定律，虽然对产生这种结果的原因莫衷一是，有体制因素，但毕竟是越过了法律底限。牟其中、唐万新与胡志标虽然崛起方式与路径不同，但都源于对利益的过于贪婪、对自已的过于自负，导致企业走上了财务危机的地步，使企业最终产生雪崩。当然这些财务危机不仅仅是缺钱那么简单，其中有其他很多的必然因素，真正反映的是发展心态引发的企业的发展模式、发展速度的不同，像这样的发展模式，就是再给多少资金，最终也会殊途同归。 每一位“弄潮儿”出现问题后，我们总有无数的反思，牟其中、唐万新们也不例外。笔者从中也认识到了，企业发展有其自身的规律，这就是企业的根本，是企业基业长青的必要因素。从他们身上，看到了这些因素，包括：领导者必须是有德的管理者，现金流是企业的生命，竞争力胜过品牌与规模，慎用多元化的战略等。 1.领导者必须是有德的管理者
基业长青读后感1500 生命只是存在的一种形式，而驱使生命继续的动力才是一个内容。下面为大家了基业长青读后感1500字，欢迎阅读参考! 联想客服本部赠送这一本《基业长青》，内容和包装一样精美。在断断续续把这本书看完之后，印在我脑海中的只有两个字理念。理念这个词可能是书中出现频次最高的一个词。从书中了解了国外一些公司的理念之后，我在思考关于理念的问题。书中把这些有核心价值理念的公司称为高瞻远瞩的公司，没有过多去赞美他们的规模有多么大。我想起中学的时候学过一篇范文《小草》。从种子到发芽，无论是在大草原还是在崇山峻岭，甚至是在坚硬的岩石下，在春天到来的时候，便会悄悄地长得郁郁葱葱。野火烧不劲春风吹又生，年复一年地呈现她应有的绿色。于是，我从中想到了生命。《基业长青》这本书好像是在研究一些依然健壮的长寿老人，告诉大家长青不衰的秘诀。这个秘诀不是什么难得的昂贵的脑白金，而是生命都具备的一种理念。对于一个企业、一个团队又何尝不是一个生命体，而这个生命体的存在和发展又恰恰是因为一种理念。 《基业长青》引用了不少的老字号企业的理念。有的是一个创始人的异想天开的构想，有的是企业 * 提出的一个胆大包天 的梦想。无论他们的梦想实现与否并不重要，重要的是他们已经开始坚持不懈地向梦想进发了。仔细思考一下这些企业的核心价值，没有一个是为了得到什么或换取什么。恰恰相反，都是在想他们能做出些什么，向别人提供些什么。如ibm的核心理念在我们所从事的所有
领域追求卓越;花很多时间使顾客满意。 ;福特的理念：我们从事的是汽车工业，尤其是为普通人生产汽车。因为有了这些看似平淡的理念，大部分人认为是豪言壮语痴心妄想的理念，他们创造了惊天动地的成就。我想到了 * 时期的一些理念。石油工人一声吼，地球也要抖三抖人有多大胆，地有多大产。想一想这些当年响彻云霄的口号，事实上在当时起了不少作用。作为一个落后的国家、一个需要发展有民族，在十五年赶英超美的宏伟目标下，确实也把工业和农业向前推进了一大步。但作为有生命的企业来说，靠一种极端的理念却没有维持多少年。从这种现象看，确定一个长青不衰的理念更为重要。 生命的存在有时候简单得没有理由，但人们又深深思考每一个生命形式存在的理由。我真得没有办法一次把这本书读完，不象一本武侠小说一样。这本书也没有像一些阐述管理的书让人很简单地了解到一些方法，更多的是让人停下来，不得不去思考一些问题。我就是在这种思考中，很艰难地把它一点点地读着，到现在还没有读完，可我已经感觉到我需要从头再读上两三遍。在这种思考中，我最多的是在思考现在摆在我面前的事物。联想、联想阳光服务、维修站、合作伙伴、员工等等都出现在这种思考中。公司作为一个有机的生命体，真是需要一个存在的理由，而《基业长青》这本书正是对这个问题进行了探讨。同样的问题是我们维修站存在的理由是什么?是为了赚取联想的服务?还是为了有一个事干呢?可能答案很多。我一直认为维修站并不是接待区和维修间，或者其他什么，而是我们一帮联想服务
徐小平经典语录 导读：经典语录徐小平经典语录 1、什么是成功？就投资而言，成功在于创造高回报率；就企业而言，成功在于创造更高利润和就业；就人生而言，成功在于你自己内心深处得到满足。“采菊东篱下，悠然见南山”流传千古，就因为它表达了一个退隐田园者人生的最高境界。成功当然需要一定物质基础，否则你“采菊”就是偷摘，就不可能“悠然”。 2、我们都不喜欢不同意见，但不同意见对个人、公司、组织、和政府都是有好处的。建言献策很好，但真率批评其实更有效，因为它带来压力，而压力，是提升效益的最佳方式。这条哈佛商业评论的意见，对个人、公司、组织、政府都一样有用。 3、怎么看待“全民PE热”，我说：八十年代，“全民经商下海”，但中国显然还不是商业强国，现在做PE人多了，但中国最大的PE，可能还是美国较大PE的零头。所以，我们在各个方面的路还是很长的。有太多的距离需要赶超。国家，可能也需要stayhungry，stayfoolishi啊。 4、教育改变一个人的观念是长期的春风化雨。不过，有些具体的观念还是可以通过触及深切的个人利益来改变的。仅仅是观念是不
行的。比如五四时期的倡导自由恋爱，是中华民族五千年婚恋观最大的观念改变。但恋爱中的人不必教育TA，人人都知道自由恋爱的必要性和好处。 5、投资人不就是无耻贪婪的资本家吗？但反过来一想：自古做生意要本钱。本钱就是capital资本，有capital的人，就是capitalist握有资本的人。多少人没有本钱做不成小买卖，多少人因为有了投资实现了人生大梦想。没有投资人，创业怎么办？硅谷的今天，天使投资是原始动力之一。 6、有一次，一位朋友做PE的朋友告诉我，支付宝和凡客初创时都找过他，想融种子资金，但他们不做早期，所以没有投。我听了顿足，我就是投早期的，假如当初他们找到我，我很可能投：一般而言，企业高管出来做事，或者成功企业内部开创一个新的项目，成功率要比首次创业者高很多。 7、一个女生问我：怎么看待人才流失问题。我说：人才不会“流失”，人才只会“流动”。你本人就在美国读书，你是流动了，还是流失了？她吐吐舌头笑了。从邓小平开放留学至今，留学生回国随着中国发展而越来越多。历史大势已经是这样。但没有当年的勇敢开放，哪能有今天的繁荣？
报时——造钟——核心理念——大胆的目标——教派般的文化——择强汰弱的进化——自家成长的经理人——永远不够好——起点的终点——构建愿景 不仅仅是长期的利益回报，他们给这个世界留下了不可磨灭的烙印 公司很像国家，两者都反映过去实践和基本遗传因素的塑造力量 本书一直探讨的关键原则：保存核心和刺激进步 他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累计个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切 公司起源的神话主张：开创高度成功企业的人士通常一开始就有一个高明的构想（技术、产品、市场潜力），并且利用了一次优秀产品生命周期的成长曲线。虽然这一神话令人动容并且深入人心，但是并不具有普遍性。真相是，我们看起来的一夜成功的故事，往往经过了很长时间的酝酿 在创立公司之前，或许最好不要沉迷于寻找什么伟大构想，因为伟大构想这条思路会转移你的注意力，使你不能认识到公司才是你最终极的创造 他们努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或累计个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切 必须改变看法，从把公司视为产品的桥梁转为把产品看成是公司的桥梁 产品最后都会过时，他们主要的贡献是永不过时的东西，是一个具有高度适应能力的组织，这个组织拥有由根深蒂固的核心价值观构成的“精神传统”，可以在一代又一代人之间流传 不需要高知名度的魅力型风格 发展和提拔公司内部能力高超的管理人才 务实的理想主义 大家花了很多时间讨论人员、产品和利润的重要性，决定人员绝对应该列为第一，产品其次，利润第三 利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的，没有它们，就没有生命 在高瞻远瞩公司里，核心价值观不需要理性或外界的肯定，也不会随着当时的趋势和流行摇摆，甚至不会跟着市场情势的变化而改变 有意图是好事，但是，把意图转化为具体事项、变成有约束力的机制，才能分出高下，决定成为高瞻远瞩公司，还是永远空想而已
基业长青经典语录 篇一：有感《基业长青》 一直到今天才看完《基业长青》这本书。感受颇深，感谢联想推荐了此好书！一个企业如何才能在激烈的商海竞争中立于不败之地呢？这是《基业长青》一书提出一个严肃的话题。通过众多大公司的例子我们可以看出，一个企业要真正做到基业长青，那么应该做到以下个必备之要素。一:远见,高瞻远瞩的目光，是成功企业的前提，一个公司首先要有一个理念，公司理念将全面围绕着整个公司，全体员工要有一个奋斗的目标，正如作者所说，高瞻远瞩的公司就像长空中的雄鹰，而非灌木丛中的燕雀，或者说，他们是了不起的资本主义赌徒。一个有前景的公司，正如一只雄鹰一样，有敏锐的目光，了解市场，做任何决策都应该具有的是高瞻远瞩的目光，都围绕着一个公司的灵魂去做。最简单的如市场定位等策略的制定，是注重利润最大化还是顾及企业长远的发展。都需要的是高瞻远瞩的定位策略。而这一切需要的是一个具有高素质的领导班子。二:创新,一个企业要基业长青，还有一个重要点是要懂得创新，创新是企业能不断获取新鲜乳汁的重要因素之一，没有创新就没有动力，没有创新顾客永远不会有新鲜感，我们今天的联想之所以能够在全球的IT界名列前茅，创新是很重要的因素之一，从巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鹤、天麒、天麟、天骄、天瑞，再到今天的家悦，锋行，短短的几年
时间变化频繁，给客户一个耳目一新的感觉，从而大大的推动了联想的销售量和市场站有额，无议是一个经典的案例。再看看云南曾经风云一时的红塔集团，以前在创新，但是随着人事的变动，失去了创新的动力，不再有创新的思维，一个曾经年利润上百亿的公司，短短数年之间可能变成一个亏损的企业，由此可见创新在一个企业之中占有相当重要的因素。三:管理机制良好的管理机制是一个企业成功的基础之一，著名的MOTOROLA能够在通讯位居龙头老大的地位，这与他内部管理机制有着相当重要的关系，曾深入了解过该公司的管理体制，深深体会到了一个优秀的企业的管理机制是如何运作的，如何让员工有更大的动力，有更大的创造力，如何让员工能够自觉自愿去做更多的事情，能够去为公司的发展做更多的事情，这是一个优秀企业所要考虑的必要因素，整个公司必须要形成一个整体才能有更大的竞争力。这就取决于一个公司的内部管理机制。四:人才济济.能够吸纳优秀的人才，是基业长青的必要因素也是一个企业是否具有发展潜力的重要因素。人力资源是最重要的资源，我们可以看到，任何一个成功的企业都是把人力资源放在首位，一切价值的创造离不开的是人力资源！特别是在市场激烈的今天，优秀的人才往往会决定一个企业的发展方向，甚至决定着一个企业的存亡。 篇二：读基业长青有感 读《基业长青》有感
企业如何基业长青（企业发展的核心障碍） 有破有立，不破不立，企业和企业家将在不断破、立的辩证过程中得到升华，臻于涅槃，成就不朽功绩！ ?企业家的个人理念障碍 企业成长，有赖于企业家的理念。重构商业模式，首要就是重构企业家的理念。 ?企业与其内外利益相关者的合约关系障碍 企业家无不关注市场、战略、竞争策略和管理执行。如果问什么是企业，或者说企业的本质是什么，大多数企业家会觉得这根本就不是问题，或者说是无须回答的问题。企业不就是一种通过提高产品或者服务，来谋取盈利的组织吗？从会计角度看来，企业就是三张报表；对于新古典经济学来说，企业是生产函数（技术、资本和劳动）。 在经典作家论著中，企业的本质是为了达成交易成本和管理成本的总和最小化的经济组织。企业都有自己的边界。法律上界定了企业的资产、负债和收益。 马克思说过，“人是一切社会关系的总和”。新制度学派的企业理论认为，企业和市场一样，也是其利益相关者合约关系的总和，是解决利益冲突的合约结构安排。 只是有些企业与利益相关者之间有合约刚性，有些则可以动态调整。 不同的商业模式，涉及的利益相关者类型、层次和责权利分配方式不同。同样外包或连锁加盟，企业与其利益相关者的交易结构可以大相径庭。例如，雷士可以免除加盟商的加盟费，还给加盟商赠送加盟店装修费；同样是公司+农户模式，由于企业家的经营哲学、面临的商业环境不同，企业与农户的合约内容差异也会很大。 这也就是为什么定位相同的企业，发展规模、效率、速度和风险会差异明显。关键在于企业与其内外利益相关者的合约关系不同。 企业家需要打破传统的企业理念和企业边界的思想。从法律定义转换到合约定义-利益相关者的合约集，而且是动态合约集。唯有如此，才有可能以开放的心态与利益相关者动态竞合。
基业长青的企业必须要有核心理念 记得清华大学在教学活动中曾十分强调:不是给学生猎物，而是教打猎的方法。美国管理学家詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波拉斯在《基业长青》一书告诉我们的恰恰也是这个道理。正如作者自己所说的“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈拥有某种公司的展望。本书 所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩公司的书。”该书通篇论述多是我们通常在企业管理方面所忽略甚至认识谬误的方面。书中彻底批判了长期误导大家对于企业能否长期生存发展的12种迷思。从企业管理角度来看，《基业长青》一书的确见解独到。由此想到我国IT技术服务行业，从整个行业来说从无到有时间并不是很长，但是期间从业者却经历了太多的大喜大悲。市场经济中，企业的生死盛衰已经成为一道风景线，但大浪淘沙，一些企业，甚至是一些曾经还不错的企业消失了，另一些企业却长盛不衰。个中奥秘，对照《基业长青》一书，不难得到十分有益的启示。掩卷沉思，感触最深的就是是否应该确定和如何确定企业的核心理念，那些被市场淘汰的企业不正是缺乏正确的核心理念吗？当今的企业大多会附庸风雅标榜自己的企业文化如何如何，也会搜刮肚肠编撰出几条企业的核心理念。但往往这些东西经不起时间和市场的推敲，或不能持之以恒。《基业长青》的作者告诉我们企业的核心理念不能创造或制定，而是需要发现。要靠内省找到核心理念。核心理念必须真诚无欺。不能编造假的理念，也不能让理念理性化。必须发自内心地热情拥护核心价值和目的，否则就不是核心理念，对核心理念要象偏执狂一样的坚持。书中还很明确地告诉我们核心理念和策略的本质区别，那就是核心理念是在任何时候、任何环境下都必须坚持下去的，而策略可以随着市场环境的变化予以调整。作为一家期望长久存在，高瞻远瞩的公司，在期望获取利润之外还应该有更高的追求。正如HP公司的“尊重和关心每个员工”、沃尔玛的“超出顾客的期望”以及默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等等。反过来我们的企业过于关注短期利益，急功近利。在这样一种心态的驱动下，可能在一段时间企业能够取得暂时的成功，但随着市场剧烈变化的冲击，那些没有企业为何而存在的核心理念或没有持之以恒固守理念的公司必然会被淘汰出局。客观的说拥有核心理念并不一定会成为一个高瞻远瞩的公司，但一个高瞻远瞩的公司必须具备核心理念，而且这种核心理念应该是一种教化般的文化。这就好比是一场战争，在战术上要重视敌人，随着市场的变化和波动，企业必须随时调整自己的策略。而在战略上，应有一种必胜的信念，有一种超越一时胜败输赢之上的最终追求。这几年信息技术行业超常规的发展，使很多从业者，包括企业的领导人，心态浮躁，投机暴富的心理普遍存在。就拿IT服务企业来说，我们对企业存在的理由缺乏深层次的思考，过多拘泥于技术层面。随着市场竞争的加剧，往往陷入迷茫当中，企业的发展失去了方向和动力。《基业长青》一书给了我们很好的启示，我们确实需要很好的思考一下，我们存在和发展的理由。可能有人会认为，发现企业的核心理念是一个务虚的过程。不错，的确是这样，这种理论上的务虚从来都是必要的。作者列举了一些高瞻远瞩公司的核心理念，其中的一个规律是：它们能够指引和激励职员，并顺应人性的需要并且一定要超越企业利润的追求。企业和人一样，永远需要顺应规律，而并非存在于“特异和神秘”之中。《基业长青》一书提供了新颖的见解，开拓了我们的思维空间。
管理经典书籍 1《六顶思考帽》 作者——爱德华·德·波诺， 推荐理由——帮助员工变得更富有创造力，能轻易的集中或引导思维、对话或者会议。 2《思维导图》 作者——东尼·博赞 推荐理由——思维导图可以应用于生活和工作的各个方面，包括学习、写作、沟通、演讲、管理、会议等，运用思维导图带来的学习能力和清晰的思维方式会改善人的诸多行为表现。 3《第五项修炼》 作者——彼得·圣吉（PeterM.Senge） 推荐理由——彼得·圣吉在研究中发现，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。《第五项修炼》的五项修炼概括地说：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。 4《杜拉拉升职记》 作者——李可 推荐理由——主人公是典型的中产阶级代表，没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。对于职场新人来说，他的经历比名人传记更好用，对于新人快速了解办公室政治，融入团队有很好的指导意义，已经是职场新人与新员工培训必读本。 5《管理的实践》 作者——彼得·德鲁克 推荐理由——《管理的实践》一书即以管理的本质切入——就管理者的角色、职务、功能的认知及其未来面临的挑战，有着精辟独到的见解，掀开了管理的奥秘与实务。 6《没有任何借口》 推荐理由——迅速地改变内在精神力量的智慧书； 西点军校“没有任何借口”理念最实用的解读版本； 美国著名培训机构的员工培训经典教材； 西方企业进行内部素质训练的人性读本； 一流企业提升凝聚力的核心价值。 7《目标》 作者——高德拉特（Goldratt,E.），科克斯（Cox,J.）著，齐若兰译 推荐理由——每一个优秀的HR都必须了解所在组织的business，此书用小说的形式讲述制造行业的生产和运营管理，语言生动，情节贴近现实，身在制造行业不懂业务的HR同学都应该补上这一课。 8《组织行为学精要》 作者——（美）罗宾斯 推荐理由——A：通过积累心理学的知识，做一个世事洞明人情练达的智慧HR。B：名家名作，英文简练流畅，是练习HR专业英文表达的佳作。 主要内容：
基业长青读后感2000字范文精选 基业长青在书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标;告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。下面为大家了基业长青读后感2000字范文，欢迎阅读参考! 这是一部有理有据有深度的好书。书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西── 理念、价值观、目标;告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。整本书归纳起来，就是八个字：保存核心、刺激进步。目标、追求是进步，文化、内部提拔是保存核心。 1. 造钟，不是报时 拥有一个伟大的构思，或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”;建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。 企业创办人通常是制造时钟的人，而不是报时的人。主要致力于建立一个组织，一个会滴答走动的时钟，而不只是找对时机，用一和种高瞻远瞩的产品构想打进市场，或利用一次优秀产品生命周期的成长曲线;并非致力于取得高瞻远瞩领袖的人格特质、而是采取建筑大师的方法，致力于构建高瞻远瞩公司的组织特质;努力的最大成果不是实质地体现一个伟大的构思，不是表现人格的魅力，不是满足个人自尊或累积个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。
2. 利润之上的追求 利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就象人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。 核心价值是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。要了解核心理念是以内在要素而存在，大致不受外在环境左右。 目的是公司除了赚钱之外存在的根本原因，高瞻远瞩公司能够体会和达到这样的目的。目的不必独一无二。不同公司非常可能拥有很相似的目的，就好比两家企业非常有可能都坚信正直之类的价值一样。目的的主要作用是指引和激励，不见得是要造成不同。目的和核心价值一样，关键在于真实，不在于与众不同 3. 保存核心，刺激进步 高瞻远瞩的公司核心理念是基本要素，但是不能光靠核心理念。非核心特质与核心 理念的做法不能混为一谈。追求适应和前进时，应小心地保存和保护核心价值，核心理念的所有表象是可以改变和演进的。 最重要的，是不要把核心理念与文化、战略、战术、作业、政策或其他非核心的做法混为一谈。日久年深之后，文化标准必须改变，策略必须改变，产品线必须改变，目标必须改变，权限必须改变。到最后，公司如果想成为高瞻远瞩，惟一不应该改变的是核心理念。
李善友经典语录_ 名人经典语录 李善友经典语录： 最近，李善友在混沌研习社的课上说，如果在大公司的连续性领域跟它正面作战，创业公司的成功率只有6%，而如果是在非连续的断点切入，成功率大概有37%。而小公司能够逆袭大公司的关键，就在于非连续性。 非连续性的意思是说，世界不是连续的，昨天是这样的，明天不一定这样的，过去的经验不一定能指导未来。 非连续性是企业兴衰的一个很重要的原因。比如，英特尔在PC芯片领域绝对垄断，但在移动芯片领域就不行。再比如，微软几乎垄断了PC操作系统，但在手机操作系统的市场份额几乎为零。所以，非连续性很难直接跨越，几乎是一个底层规律。如果想跨过去，就要先认知到它是没办法跨越的。 李善友说，如果想成为基业长青的公司，你就要像市场破坏企业一样去破坏自己。比如，当年乔布斯和团队讨论，每人每天出门必须要带的东西。大家提到了钥匙、钱包、手机，而没提iPod，所以就算当时iPod占了苹果将近一半的利润，乔布斯还是决定做iPhone。 再比如，孙正义创造的软银，是日本营收快达到1万亿日元的企业。长期以来，这家企业的内部收益率一直很高。软银之所以能做到，一是在决定性的领域成为第一；二是用资本和市场的方式运营企业。孙正义说过，在过去20年，如果投资制造业，回报率是12倍，如果投资信息产业，回报率是700多倍。这说明赛道的重要性。正确的事情就是要紧盯赛道。1996年软银投资雅虎，雅虎给软银的回报是144倍。2001年，软银投资阿里巴巴，阿里带给软银回报超过了880倍。 今天成名的这些企业，几乎都是在非连续性的时候切入的。比如，在IBM 如日中天的时候，几乎所有面向它的连续性领域，也就是大型机市场的进攻，都全军覆没了。然而DEC，也就是美国数字设备公司赢了，因为它是在大型机转向小型机的时候切入的。苹果也是，在功能机转向智能机的时候切入，然后取得成功。
企业长青基业核心理念 一、3W(我是谁？我们能做什么？我为什么干？） 1、我是思考着，思考是力量的源泉，贫则变、变则通、通则久 2、我是沟通者，企业中层管理与员工之间的桥梁 3、我是传播者，传播品牌、传播印象 4、我是协调者，协助各部门协调所发生的大小时事件，协调发展 5、我是执行者，执行企业的战略规划 6、我是组织者，文化活动组织营造良好企业文化 7、我是服务者，服务奉献满月高空照 8、我是追对者，追随饶总让我离目标更近 9、我是计划者，周密安排一切工作流程并实施终将计划 10、我是模仿者，不断学习他人成功经验及教训 11、我是学习者，学习是企业走向基业长青的核心，我不要成为木桶中的短板 12、我是制定者，根据企业现状制定有效的管理机制 13、我是激励者，鼓励赞美就像百花处处香，这是我生命的工作 14、我是倾听者，成为身边朋友的忠实听众 15、我是创新者，通过不断发现问题、解决问题，推动个人不断进步，公司不断发展 16、我是参与者，参与企业战略的规划 17、我是推动者，目标与绩效的推行 18、我是倡导者，让家人在工作、学习和生活的各个领域，都能听到倡导企业文化的声音。 19、我是指导者，给以团队力量，引导团队正确方向迈进 20、我是示范者，我表里如一，是团队的模范 21、我是参谋者，深入了解公司的发展战略，积极为公司各项方针、制度、方案与措施建言献策。 22、我是行动者，天下事总是在局外呐喊无益必须躬身入局，我要做行动的巨人 23、我是批判者，我见不得自己坠落 24、我是结缘者，广结善缘，凝聚前行的力量 25、我是武士，有着清廉之心
26、我是农夫，拥有强健的体魄和勤劳的双手 27、我是信士，始终为自己的感觉负责 28、我是正士，不因社会其他问题而降低自己做人标准 29、我是追求完美者，没有最好只有更好 30、我是一个不断了解生命真相并试着活出真正自我的段梦琪 31、我是一个善良的人，积善行，思利他，一切善举从内心开始，一切善心从我志诚礼敬 32、我是一个懂得付出的人，因为给予比接受更为快乐 33、我是一个助人为乐的人，做好事举手之劳功德秒 34、我是一个心存感恩的人，感恩让我体现生命存在的价值和意义 35、我是一个有责任心的人，我顾全大局，权衡利弊，这是领导者的特质 36、我是一个追求创新的人，人生意义不在于马到成功，而在于不断求索 37、我是一个具有危机感的人，只要还有明天，今天就永远是起跑线 38、我是一个有时间观念的人，人生没有彩排，每天都是现场直播 39、我是一个乐于分享的人，分享能带给人精神上的充实与快乐，我用了饶总的知识自己产生了巨大作 用，我乐于分享这些顶尖资讯 40、我是一个有骨气的人，莲花出淤泥而不染 41、我是一个有远见的人，世事如同棋一局有远见者胜 42、我是一个不倒翁，任何困难是打不倒我的，因为我有不断出发毅力 43、我是一个有目标的人，目标是摘星的路径 44、我是一个有恒心的人，天行健，君子以自强不息 45、我是一块磁铁，我能吸引正面的能量 46、我是我的敌人 47、我是大家的亲人 48、我是枫叶的学生，遨游在知识的海洋里 49、我是枫叶的女儿，在这里能享受到家的温馨 50、我是一朵永远盛开的玫瑰花，用自己的热情点燃身边的每一个人 二、
翟鸿燊经典语录 近期在网上看了翟鸿燊演讲视频——《女人的资本》和《沟通》，受益匪浅。 翟鸿燊，我国当代传统文化的倡导者和传播者，国学实践应用专家，经济与文化学者，清华大学、北京大学、北京科技大学、美国国家大学客座教授。 翟鸿燊长期致力于推动传统文化的传承和国学精髓的传播。他主讲主办的《国学应用智慧》、《企业家十大修炼》、《道德经的智慧》、《七日禅修功德班》、《国学养生》等课程在国内外知名院校的MBA、EMBA、DBA、总裁研修班、卓越领导力项目培训中倍受欢迎。翟鸿燊教授的课程中传播“善知识”、传达“正能量”、分享“大智慧”，儒释道文化的完美结合令人感受到他从骨子里流淌出来的才华和血液中澎湃的中国人的荣耀和精神。 翟鸿燊经典语录 1.人际沟通最忌讳的是一脸死相 2.高品质的沟通。如何建立稳进和谐的团队，如何使你的前途基业长青，站在圣人的肩膀上体验：修身、齐家、治国、平天下 3.管理科学、决策科学、人才培养、市场营销、企业团队 4.企业只有营销才能实现利润，其它都是成本 5.TAT－思考力、行动力、表达力 6.学习的目的：第一学到知识，顿悟智慧，回去以道御术，干事业；第二交到朋友，整合资源，祖国处处有亲人 7.沟通是情绪的转移、信息的传递、感觉的互动 8.少林寺最大的价值不是拳，而是禅 9.沟通能力练好了的效果：这个人就能纵横捭阖，合纵连横，无中生有。你就能化腐朽为神奇，化干戈为玉帛，化不可能为可能。谈笑间强弩灰飞烟灭，大方无欲，大道无形，行者无疆，较长河为酥酪，变大地为黄金 10.“一个人鼓掌的速度会影响他挣钱的速度”－比尔.盖茨
11.道不远人，平常日用不离道 12.一个心胸狭隘的人，讲不出大格局的话；一个没有使命感的人，讲不出来有责任的话 13.互联网时代，很多知识根本不需要去储备，只需要检索就可以了，但是人的能力是练出来的 14.知识是学来的，人的能力是练出来的，但人的胸怀、人的境界、人的格局、人的德行是个修出来的 15.“相随心生，口乃心之门户－《易经》 16.永远不要做气氛和情绪的污染者 17.沟通要控制三个要素：场景、气氛、情绪 18.涣：风水为涣。“涣然若冰之将释”－《道德经》 19.“犬马皆能有养，不敬，何以别乎”－孔子 20.“色难”－孔子 21.入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁，行有余力，则以学文 22.子欲孝，亲不待；树欲静，风不止 23.小孝可以治家，中孝可以治企，大孝可以治国 24.孝悌之道，人之本欤，君子务本，本立道生 25.世界上最伟大的力量是改变的力量 26.“简易，变易和不易”－《易经》 27.做一个领导应具备的心态：喜悦心、同理心、赞美心 28.“精通的目的全在于应用”－毛泽东 29.不是知识就是力量，使用知识才是力量 30.人际沟通最忌讳的是一脸死相，不要让我这张脸，破坏了家庭的风水，团队的气氛，企业的氛围。永远不要做气氛和情绪的污染者，相随心生，口乃心之门户 31.有喜悦心可以改变不良的注意力，建立正见；改变不良的思考方式，建立正思维；改变不良的表达方式，建立正语；改变不良的行为方式，建立正精进；改变不良的信念，建立正念。正所谓：正见、正思维；正语，正精进
文化根深基业长青 ——《企业文化手册》寄语 如果把新兴铸管比喻成一棵树，那么战略是干，战术是枝，品牌是叶，利润是果，文化就是根。四十多年来，源于军工的新兴铸管从一株幼苗变为参天大树，关键在于企业文化的根扎得深，不断汲取营养，实现了茁壮成长。 十年企业靠经营，百年企业靠文化。作为企业发展看不见的推手，企业文化是企业长期发展过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，是推动和促进企业持续稳定发展的决定性因素，是企业发展的主导和灵魂，是企业发展的最终核心竞争力。 四十多年来，新兴铸管人以“特别能吃苦，特别能战斗，特别能奉献，特别能创新”豪迈情怀，始终坚持“在学习中成长，在创新中发展”的核心理念，以“雷厉风行，严实细精”的企业作风，不断解放思想，改革创新，实现了管理、技术、品牌、市场、人才等各方面的突破和跨越，打造了钢铁行业小巨人的形象，在国内外树立起了中国铸管工业的旗帜。四十多年的风雨历程也培育形成了新兴铸管独特的企业文化。 我们秉承“铸天地正气，管人间暖凉”的企业使命，发扬“务实创新，挑战极限”的企业精神，着力培育员工对企业的“归属感、成长感、成就感、自豪感、责任感”，实现企业与员工“同呼吸、共命运”，同担发展责任，共享发展成果。 我们树立了“打造国际一流企业”的企业愿景和“建管业精品基地，创国际知名品牌”的企业目标，努力打造员工满意、社会尊重、同行称道的全球化企业。 我们坚守“诚信立业，追求卓越”的企业哲学和“互利共赢，同创共享”的价值观，致力于以企业发展实现“产业报国、奉献社会、服务客户、成就员工”。 问渠那得清如许，为有源头活水来。如果说对过去发展历程的积累、凝练和总结成就了新兴铸管人现在的精神家园，那么对未来美好前景的期盼、向往和追求将是新兴铸管人不断改革创新、砥砺前行成就新梦想的源动力。 心有多远，行有多远。我们将以企业文化为引领，打造国际一流企业，努力实现百年基业长青。
使命指一个组织做什么，描述的是组织的行动。而愿景是关于目标的。 愿景的确是任何企业成功的本质因素，尤其对于那些追求快速成长的企业来说。为什么这么说？以为一个全面的愿景为企业提供驱动力来度过它将面对的不可避免的成长之痛。 P7 愿景是企业未来的一个基本面貌，企业围绕它采取灵活的方针措施。愿景是可能性和对未来的乐观的充满希望的表述。。。。。。他清楚地位企业勾勒了现实可信的、胜过当前的将来。愿景就是召唤企业要达到的目标 愿景，在一个组织面临不确定和突发的情形下，指引行动方向 一个企业的愿景必须回答三个核心主题： 首先，必须表明一个企业存在的特别理由以及从事各种活动的原因。 第二，愿景必须明确界定一项战略。这项战略并不是简简单单的业务计划或传统的战略企划，他必须帮助企业建立截然不同于其他企业的个性化标识和特征。它回答这样的问题：存在的理由如何达成？ 。。。。它应该表达组织希望达成目标的内在业务逻辑。 P8 如果愿景仅仅是目标和实现目标战略的一个宣言的话，那么，愿景作为一个管理过程的根本性价值就被削弱了。 第三个主题或者说原则，即放在价值观这个大伞之下的主题，包括未来不断向“存在的理由”靠拢和支持组织战略而体现出来的同时贯穿于组织日常工作过程中的主要观念、态度和信念。住址的价值观是指引及保持这种行为的基石。 P10 在很大程度上，一个组织中具体实践愿景并不是自发的、本能的行为。 P13 由愿景驱动的组织是截然不同的，它的目标远远不止于一个没有回应的、华而不实的宣言。这样的组织将设计相应的组织结构和运营制度不断地来强化愿景的涵义：他们还会建立监察机制以对组织的发展方向进行反馈，看其是否向着愿景实现的方向发展。正因为得到了这些鼓励员工专注于愿景的机制和程序的支持，愿景便成为了组织成员每天面对的事实，时时督促着员工注意提高和保持绩效标准。 P17
企业基业长青的十大机制 文化和制度对于企业的短期生存可能不太重要，但对长期成长甚为重要。如果你希望把企业做成百年老店，几代人传承下去，文化和机制就是不可或缺的东西。企业大厦要成长，机制制度是基石。杨杜老师总结了企业成长的十大机制。它们分别是：“功利”机制，“市场”机制，“竞合”机制，“开水”机制，“木桶”机制，“齿轮”机制，“狼狈”机制，“麻绳”机制，“油刹”机制和“出口”机制。 “功利”机制 ——做事须有成效、投入须有回报 没有生存就没有成长。功利机制是关系企业生存的最基本的机制。企业的终极追求就是功利，不管是为了谁的功利！忘掉功利性的企业就是忘掉了企业的使命。这是常识，但有的企业就是经常忘掉这个常识，这就是为什么那些曾经优秀的企业，后来出了问题。因为它会忘记了功利而去追正义，忘记了回报而去盲目扩大投资，忘记了使命而去与客户讲道理，忘掉了客户需求而去开发自己喜欢的技术。所以，建立和坚守企业的功利机制是做企业管理的首要任务，实现功利目的是企业的组织伦理。我们可以说，赚钱不一定是有伦理的企业，但不赚钱的一定是个没伦理的企业。用松下幸之助的话来说就是：一个企业不赚钱，是对社会的罪恶。为什么是对社会的罪恶？他的理由是：社会交给我这么多的人、财、物资源让我来运作，结果在我的手里没能让它增值，机会和资源浪费掉了，还不如让出位置，放到别人的手里让它增值呢。不赚钱的企业等于浪费了社会的资源，浪费了社会的机会，罪恶是因为我们没有履行职责，没有为社会创造应有的财富。 “市场”机制 ——主观为自己、客观为他人 有一故事讲，禅师见盲人打灯笼，不解，询问缘由。盲人：听说天黑以后，世人跟我一样什么都看不见，所以才点灯为他们照亮道路。禅师：原来你是为了众人
《基业长青》 其序言所讲：世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书。其实我觉得不仅是上述认人士，白领、政府官员及NGO组织都应该学习此书。不同于一般管理书籍中的组织框架与纷繁的文字简述，这本书基于实际调查而做的分析，更加具有实操性，更加具有逻辑性，利用简单的对比分析讲述了一些比较深奥的主题。虽然不能用一些简短的话语（如5W1H，SWOT等）概括其主体思想，但是文中每一个点都是值得一个优秀的企业家去注意与思考的。本书同时教于大家如何在众多的因素中追寻最优的结果，达到均衡点，并将企业发展壮大。就如文中所说：对于企业而言，目标及核心价值观很重要，是一个企业的灵魂，而核心价值观是组织长盛不衰的根本信条，不能为了财务利益或短期权益而自毁立场。如此的指引很多，都是用例子与对比去阐述这些因素的重要性。 书中给我们规划了一个伟大的创业蓝图，提供了一个更长久，更重要，更真实的理念，它打破了许多旧神化，提供了很多新见解，为我们这些有志于建立伟大公司的创业者带来灵感，并提供了实际的指导。告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖，公司才始终极的创造，企业应该是逐渐演进的物种，要有择强汰弱的进化机制，应该在企业内部持续自我突变，由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进，要有足够的变化才能生存发展。 高瞻远瞩公司会用一种教派式的文化加强员工＂意识上的忠诚＂，任何一个企业家都梦寐以求成为掌门人，一呼百应，，但从古到今能参得透这个禅的真是凤毛麟角。文中告诉我们，首先要让员工对公司的自我形象和理念有狂热的认同，要让每位员工相信我们是个有着有别与其它人理念的精英团队，增强精英意识，同时要增强神秘感，增强员工对公司理念的崇拜，而不是崇拜个人，书中同样提供了一些有效方法，比如：新人和后续培训计划以及内部提升政策：宣传＂英雄事迹＂：以及用庆祝的方式加强成就感，归属感和与众不同的意识，工厂与办公室布置加强公司的标准与理想等等．总之充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。当然只有相信高瞻远瞩公司核心理念的人，公司才是他们绝佳的工作场所，那些不符合公司理念的人会像病毒一样被清除。同时必须有胆大包天的目标，"思想有多远，我们就能走多远！"因为胆大包天的目标远远处于轻易达到的区域之外，所以它比较具有长远的效力，比较不容易过时，一时半会达不成，再有就是胆大包天的目标非一般人所能想到，所以目标本身就卓然不群，能振奋人心，其中的刺激和挑战能吸引勇士，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步最后使得公司超越对手基业长青。同时也使我们明白高瞻远瞩的公司并不是靠杰出而有眼光的魅力型领袖才成功的。 高瞻远瞩的公司不是以追求最大利润为首要目的，而是要追求一组目标，赚钱只是目标之一，还必须有利润之上的追求，"把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹"这话说得真好，我想我们都该思考一个问题：我们公司存在的理由是什么，我们真正想要的是什么？这个理由如果是充分的足够的，那它就会激发员工伟大的精力和才能。 就能号召员工创造新的可能性的欲望从而产生强大的内部驱动力，就会最终使得我们的公司基业长青，那么这个务实的理想主义的理由最后就会升华为公司的核心价值观和信念。现在身边有很多公司，什么赚钱就做什么，没有核心理念，一切就是为了钱，结果往往都是昙花一现，看了《基业长青》我们就不难理解其中的道理了，如果我们每天都想着这笔生意赚多少，今天赚多少，那一定不会成为行业的第一名，不会成为高瞻远瞩的公司。