2008年11月劳动部和社会保障部国家职业资格试验性鉴定
第一部分职业道德
（第1~25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分
答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
错选、少选、多选、则该提均不得分。
（一）单项选择题（第1~8题） B
1、关于职业道德的说法中，正确的是（）
（A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求
（B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障
（C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性
（D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分
2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（）
（A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式
（B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用
（C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进
（D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化
3、对于集体主义，理解正确的是（）
（A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移
（B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的
（C）集体有责任帮助个人实现个人利益
（D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求
4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（）
（A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险
（B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行
（C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断
（D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干
5、关于职业化管理，正确的说法是（）
（A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式
（B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理
（C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系
（D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准
6、诚信的特征是（）
（A）社会性、强制性、自觉性、智慧性
（B）通识性、智慧性、止损性、资质性
（C）人本性、资质性、历史性、公约性
（D）通识性、规范性、普遍性、止损性
7、关于“节约”，正确的看法是（）
（A）节约的根本要求是节用有度
（B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识
（C）节约只是对物质资源的节省
（D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异
8、奉献的特征是（）
（A）非强制性及社会性、倡导性
（B）非利己性及随意性、条件性
（C）非明确性及自主性、人本性
（D）非功利性及普遍性、可为性
（二）多项选择题（第9~16题）
9、职业道德对职业技能所具有的作用是（）
（A）统领作用（B）决定作用（C）阻滞作用（D）促进作用
10、从业人员需要树立的正确义利观是（）
（A）先利后义（B）见利思义（C）非利不为（D）义然后取
11、社会主义核心价值体系的基本内容是（）
（A）马克思主义指导思想（B）中国特色社会主义共同理想
（C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神（D）社会主义荣辱观
12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（）
（A）诚信是人的社会化的必需（B）诚信是人们谋得职业的必需
（C）诚信是人们职业发展的必需（D）诚信师人的潜能发挥的必需
13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（）
（A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威（B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散
（C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量（D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现
14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）
（A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂
（B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为
（C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账
（D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账
15、践行职业纪律的要求包括（）
（A）学习岗位规则（B）执行操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规
16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（）
（A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性（B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化
（C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提（D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本
17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（）
（A）迫于压力，只能接受（B）向领导说明自己不能接受的理由（C）既然领导分派，就应接受
（D）先接受了再说
18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费3个多小时，你会（）
（A）理解，支持（B）理解，但不支持（C）理解，但会提出疑问（D）理解，但希望获得补偿
19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（）
（A）赶紧离开（B）马上打电话告诉同事（C）装作没有看见（D）第二天再告诉对方
20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（）
（A）同时吵架很正常，不予理会（B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观
（C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊（D）事不关己，干脆走开
21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（）（A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了
（B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了
（C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它
（D）虽然感到很失望，还是会到现场观看
22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是（）
（A）如果有人给我50万，我就可以辞职不干了
（B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃
（C）如果有公司聘我去当总经理，我会认真考虑
（D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司
23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（）
（A）上下级关系（B）同事关系（C）与客户的关系（D）朋友关系
24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会（）
（A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿（B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相（C）自认倒霉，自己处理了事（D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用
25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天在你家附近骂街，你会（）
（A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车（B）认为张某一家的做法可以理解
（C）建议张某报案，别指桑骂槐（D）离张某一家人远一点
26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（）
（A）更关注生产率（B）主要的任务是维持利润
（C）更关注薪酬制度的外部公平（D）更关注数量、效率和短期指标
27、人力资源管理师5P模式中，（）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。
（A）人力资源规划（B）人力资源政策（C）人力资源职能（D）人力资源流程
28、（）最需要弹性的人力资源管理系统
（A）某大型的连锁超市（B）一家成立不到半年的广告公司
（C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商（D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构
29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（）
（A）组织结构图（B）任职资格条件（C）工作流程图（D）任职者的个人信息
30、关于工作分析说法正确的是（）
（A）应由部门经理进行工作分析（B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息
（C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法
（D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整
31、（）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体
（A）PAQ （B）MPDQ （C）CMQ （D）O*NET
32、通常情况下，（）的平均人工成本最低
（A）大型纺织企业（B）电力行业的科研机构（C）少年儿童文体艺术教育机构
（D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司
33、技术开发型竞争战略的特征不包括（）
（A）注重技术创新（B）长期性（C）自下而上推动（D）遵循规模经济原则
34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（）
（A）产品独特性竞争战略（B）产品廉价竞争战略（C）人力资源型发展战略（D）技术开发型发展战略
35、促进组织专业分工和写作的措施包括（）
（A）精简机构（B）实行首脑负责制（C）实行系统管理（D）实行岗位责任制
36、组织设计的内容不包括（）
（A）部门化和部门设计（B）职能分析和工作岗位设计（C）横向协调和联系的设计（D）企业战略和组织变革设计
37、组织设计最基本的原则是（）
（A）任务和目标明确（B）责权利相结合（C）专业分工和协作（D）稳定性和适应性相结合38、在进行人力资源管理制度规划时，对（）的人力资源管理问题可以变通去做。
（A）合理合法（B）合理不合法（C）合法不合理（D）不合理不合法
39、“算了在干”的经营思想可以用（）表达
（A）收入-利润=成本（B）收入-成本=利润（C）收入-预算=利润（D）利润-预算=成本40、被称作“经济晴雨表”的是（）
（A）工资基准线（B）物价指数（C）工资指导线（D）最低工资标准
41、下列说法错误的是（）
（A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺
（B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地
（C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量
（D）处于激烈竞争市场的企业能够为员工支付较高的工资
42、关于招聘说法错误的是（）
（A）应确保员工得到合理使用（B）应兼顾组织目标和个人目标
（C）应充分考虑内外部环境的变化（D）应准确预测内外部人力资源供给
43、（）负责对招聘的内外环境进行分析
（A）法律事务部（B）各部门经理（C）高层管理者（D）人力资源部
44、（）量表属于人格测试
（A）SCII （B）DAT （C）SDS （D）COPS
45、时间限制最小的招聘渠道是（）
（A）报纸（B）专业杂志（C）网络（D）广播电视
46、衡量心理测试的标准不包括（）
（A）常模（B）有效性（C）信度（D）实用性
47、设计结构化面试的首要步骤是（）
（A）规划实施过程（B）确定题目构成（C）明确评分标准（D）建立测评要素体系
48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（）
（A）高于兴趣测试，低于人格测试（B）高于知识技能测试，低于人格测试
（C）低于人个测试，低于知识技能测试（D）高于兴趣测试，高于知识技能测试
49、录用比属于（）
（A）录用数量评估（B）录用质量评估（C）成本效益评估（D）招聘过程评估
50、（）强调受训者个体的主动性
（A）条件反射理论（B）强化理论（C）目标设定理论（D）社会学习理论
51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（）的职能
（A）实施者（B）战略促进者（C）参与者（D）实施者和战略促进者
52、（）和培训相隔时间最长
（A）一级评估（B）二级评估（C）三级评估（D）四级评估
53、关于培训的有效性说法错误的是（）
（A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响
（B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化
（C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性
（D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答
54、关于事前测试说法正确的是（）
（A）和事后测试的内容要有所区别（B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用
（C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升（D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同55、培训评估的软性数据的类型不包括（）
（A）创造性（B）质量标准（C）满意度（D）工作习惯
56、萨柏的职业生涯发展理论把25~44岁定位（）
（A）探索阶段（B）确立阶段（C）维持阶段（D）衰退阶段
57、关于职业效价说法正确的是（）
（A）属于客观评价（B）是指职业获得概率（C）和薪酬水平有关（D）和择业动机成反比
58、在员工职业生涯的（），企业需要分类指导，为其开通职业通道。
（A）进入组织阶段（B）早起职业阶段（C）中期职业阶段（D）后期职业阶段
59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（）
（A）财务角度（B）内部流程角度（C）顾客角度（D）学习和成长角度
60、质量方面的考评标准不包括（）
（A）产品合格率（B）错误率（C）投诉的次数（D）实际费用于预算的对比
61、绩效目标设计成败的关键是（）
（A）目标具备挑战性（B）符合公司长远利益（C）和员工达成一致（D）促进员工之间的相互经竞争
62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（）
（A）客户满意度（B）利润（C）尾款回收率（D）销售额
63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（）
（A）辅导（B）反馈（C）考评（D）激励
64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的优秀等级的比例为10%，则不合格比例为（）更加合适
（A）1%到3% （B）15%到20% （C）8%到9% （D）20%到30%
65、让员工分担上级的部分工作属于（）
（A）物质性的正向激励（B）精神性的正向激励（C）物质性的负向激励（D）精神性的负向激励
66、（）不能用强制正态分布来纠正
（A）宽厚误差（B）苛严误差（C）集中趋势（D）晕轮误差
67、（）可以增强工作动机
（A）效价提高（B）评价工具调整（C）期望降低（D）工作环境变动
68、不能确定工资数额的是（）
（A）工资效益理论（B）集体谈判工资理论（C）边际生产力工资理论（D）均衡价格工资理论
69、一下说法正确的是（）
（A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系（B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠
（C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度
（D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小
70、薪酬策略的内容不应包括（）
（A）激励员工产生最大绩效（B）激励员工具备核心竞争力
（C）制定简便易行的领取和支付方式（D）支持企业战略、企业文化和企业价值观
71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（）
(A)工作年限（B）劳动量（C）身体状况（D）专业职称
72、成本最高的薪酬调查方法是（）
（A）委托专业公司调查（B）问卷调查法（C）查阅薪酬市场公开信息（D）电话调查法
73、一般而言，随着职位登记的上升，（）有增大的趋势。
(A)薪酬级差的大小 (B)薪酬档次的数量 (C)薪酬重叠的大小 (D)薪酬幅度的大小
74、实行（）可以使员工的基本工资得到保障。
(A)标准工时制 (B)佣金制 (C)最低工资制 (D)直接计件工资制
75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（）。
(A)被解雇 (B)失能性离职 (C)岗位轮换 (D)功能性离职
76、季节性解聘率高的企业事故率高，引发这一现象的原因最可能是（）。
(A)员工粗心大意 (B)员工未接受安全培训 (C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张 (D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定
77、（）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。
(A)利益协调型 (B)利益一体型(C)权益法制化 (D)权益民主化
78、对拟聘员工进行体检属于（）的内容
（A）劳动者健康检查制度（B）安全卫生认证制度（C）安全卫生检查教育制度（D）安全生产责任制度
79、员工援助计划的实质是组织层面的（）
（A）心理咨询（B）流程咨询（C）行为咨询（D）管理咨询
80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（）结束
（A）7日（B）15日（C）30日（D）60日
81、角色模糊属于压力来源的（）
（A）环境因素（B）社会因素（C）组织因素（D）个人因素
82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（）
（A）革新导向型（B）目标导向型（C）规则导向型（D）支持导向型
83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（）
（A）适应市场的变化（B）发展共同的语言（C）维护成员的友谊（D）管理层和员工相互信任
84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组织是否忠诚属于（）层面研究的问题
（A）权利距离（B）不确定性回避（C）男性化和女性化（D）个人主义和集体主义
85、学习型组织通过（）来体现“分权”
（A）愿景驱动（B）不断变革（C）自主管理（D）创设规则
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（）
（A）注重人力资本管理（B）熟悉各部门的具体业务（C）具备良好的风险规避意识
（D）具备扎实的人力资源管理知识
（E）了解不同职位的关键胜任特征
87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（）
（A）价值源泉（B）价值创造（C）价值评价（E）价值回归
88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（）
（A）现场观察法（B）访谈法（C）因子比较法（D）MPDQ问卷调查（E）职位归类法
89、（）适用于管理岗位和技术岗位
（A）职位分析问卷（B）管理职位描述问卷（C）通用工作分析问卷（D）功能工作分析问卷
（E）O*NET工作分析问卷
90、O*NET工作分析问卷中的工作者特征涉及（）
（A）工作能力（B）工作风格（C）工作背景（D）工作活动（E）职业价值观
91、人力开发型竞争战略（）
（A）由企业至下向上推动（B）力求最大的市场份额（C）强调大幅度提高生产率
（D）采用了内涵扩大再生产的发展模式（E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性
92、人力资源管理制度一般包括（）
（A）总则（B）应用实例（C）附则（D）参考文献（E）主文
93、企业经营成本中属于间接成本的有（）
（A）材料成本（B）销售费用（C）财务费用（D）企业管理费用
（E）人工成本
94、下列说法正确的有（）
（A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为（B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资
（C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况（D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下
（E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准
95、下列说法正确的有（）
（A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业（B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型
企业
（C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业
（D）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业
（E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业
96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（）
（A）轮班津贴（B）岗位津贴（C）失业保险（D）养老储备金（E）工会基金
97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（）
（A）能提高工作效率（B）将对部分劳动力产生替代作用
（C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量（D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响（E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位的新要求
98、（）属于资源约束型劳动市场的从业人员
（A）计算机维修人员（B）即将毕业的大学生（C）某大厦的清洁工人
（D）某大型企业的财务总监（E）擅长高考辅导的数学老师
99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（）
（A）弹性工作制（B）更灵活的业务流程（C）高工资和福利（D）能体验创业的经历（E）稳定的工作环境
100、关于心理测试说法正确的有（）
（A）能做到对个体心理各个方面的全面观测（B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格
（C）认为在对人的行为进行比较时没有零点和标准（D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系
（E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整
101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（）
（A）光环效应会导致以偏盖全的评分（B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致
（C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向（D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响（E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应
102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（）的胜任特征的应聘者
（A）适合组织文化（B）未来需要（C）超越职位需求（D）容易培养（E）于现任人员具有互补性103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（）
（A）培训的环境不如人意（B）培训内容的设计与工作脱节（C）员工在培训过程中拒绝学习
（D）企业并未创造培训成果应用的环境（E）受训者没有将所学的内容应用到工作中
104、企业培训战略的内容包括（）
（A）员工培训的总体方向（B）对各种变动因素的评估（C）培训的基本流程和具体安排
（D）临时性灵活措施的安排（E）培训教师的档案和评估结果
105、企业内部培训信息系统应包含（）
（A）培训评估信息（B）个人职业发展计划（C）各部门工作目标（D）培训全过程的事实记录
（E）各部门培训计划
106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（）
（A）对照组的设计（B）非实验设计（C）一次性项目评估的设计（D）理想化的实验设计
（E）只有事后测评的对照设计
107、职业价值观测试的内容包括（）
（A）工作条件（B）社会交往（C）职业人格（D）操作能力（E）工作的独立性和多样性
108、（）被视为高级管理者的晋升之路
（A）横向职业生涯路径（B）双重职业生涯路径（C）独立职业生涯路径（D）网状职业生涯路径（E）传统职业生涯路径
109、SMART原则认为（）
（A）个人目标应超越组织目标（B）工作目标最好能具有一定挑战性
（C）工作目标应该明确规定最后期限（D）工作目标应该得到员工和上级的认可
（E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的
110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（）
（A）四季度投诉率低于5% （B）实际费用低于预算的90% （C）产品数量达到300万，合格率为90% （D）6个工作日由不超过5人完成数据审核，差错率为0
（E）在部门满意度不低于90%的基础上将费用控制在40000元
111、关于绩效辅导，说法正确的有（）
（A）对于员工的进步要及时给予肯定（B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划
（C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性（D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰
（E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看
112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（）
（A）宽厚误差（B）优先效应（C）近期效应（D）后继效应（E）中间倾向
113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（）
（A）充分的支持（B）宽松的组织气氛（C）清楚的绩效标准（D）清楚的因果关系（E）清晰的组织结构
114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（）
（A）职位排序法（B）职位归类法（C）因子比较法（D）因子计分法（E）选择排序法
115、分享理论认为，（）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响
（A）企业管理效率（B）员工的绩效结果（C）机器设备质量（D）基本工资的比例（E）产品销售情况
116、在薪酬调查过程中，（）属于选择背景公司的可比性因素
（A）所属行业（B）地区（C）职位名称（D）规模（E）招聘渠道
117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（）
（A）加强员工之间的竞争（B）促进员工合作（C）激励员工改进生产流程（D）保证个体公平
（E）鼓励员工参与公司管理
118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（）
（A）让员工有更多的选择（B）更容易削减福利成本（C）可以提高员工的薪酬满意度
（D）主要针对刚参加工作的青年（E）可以激发员工为企业服务的潜能
119、西方的工资集体谈判实践中，（）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势
（A）企业处于朝阳行业（B）客户的供货要求持续上涨（C）工会的谈判代表具备出色的谈判技巧（D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧（E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果
120、关于团体劳动争议，说法正确的有（）
（A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理（B）集体劳动争议的人数超过10人即可成为团体劳动争议（C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁（D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系（E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理121、（）属于不安全行为
（A）不安规程堆放物品（B）照明过于刺眼（C）工作环境过于拥挤（D）使用不安全设备（E）采取不安全的捷径
122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（）
（A）参与集体合同的协商（B）加强与工会组织的沟通（C）制定劳动合同的详细实施方案
（D）加强对劳动合同履行情况的监督（E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权
123、解聘面谈过程中应注意（）
（A）重点在于安抚员工的情绪（B）事先准备好员工的协议和档案
（C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见（D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺
（E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工
124、影响组织学习力的要素体现在（）
（A）对未来的警觉程度（B）对事物的认知程度（C）信息沟通是否顺畅（D）员工关系是否和睦
（E）业务流程是否清晰
125、下列说法错误的有（）
（A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值（B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化
（C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用
（D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果
（E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提高组织的制度化程度
卷册二：专业能力
注意事项：
1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。
一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、学习型组织的评价标准有哪些？（10分）
2、从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（10分）
：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动性；有较好的工作组织能力。
二、综合分析题（本题共4题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题30分，第4小题10分，共80分）
1、 A公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。
（1）请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。（10分）
（2）如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（10分）
材料准备：面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表。
环境要求：考场相对独立、安静、不受外界干扰。
人员准备：一般主考官1名、考官6人、核分员1名、引导员1名，其中面试考官由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家。
2、 B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部人才的大量引进，老李对自己的前途充满了疑虑。
（1）李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？（12分）
2）请分析企业在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表1中。（8分）
表1 不同阶段职业生涯管理的任务表
3、 Y企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道不畅，已经连续4年亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。
（1）如果要与该候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应当注意哪些问题？（10分）
（2）为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（10分）
（3）如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？（10分）
4、 S公司在预警线左右制定公司的工资水平。
（1）一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业？（2分）
（2） S公司为保证员工工资每年8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？（8分）
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
二级人力资源管理师专业技能真题及答案
5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案 一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分） 一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加
论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。
2016年5月人力资源管理师一级 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德 （第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1～8题） l、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 (A)谨慎 (B)审慎 (C)慎微 (D)慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( )。 (A)按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 (B)每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 (C)尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度
(D) -切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 (A)主动、务实、持久 (B)遵约、守纪、爱岗 (C)加班、奉献、忠诚 (D)细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( )。 (A)深藏不露 (B)始终言语谨慎 (C)讲究方式策略 (D)注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( )。 (A)赵某以亏本的价格销售鲜活商品 (B)钱某以较低的价格处理了积压的商品 (C)孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 (D)李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 (A)企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 (B)国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 (C)引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 (D)企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训
《人力资源管理师》教学大纲和教学计划 一、课程的性质和目标 “人力资源管理师”的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要 组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人 员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和国家人社部的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使 其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。 并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求, 从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和 水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资 源管理管理有一个总体的认识。 2、通过本课程的教学，使学员掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识， 学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。 3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对企业经营 活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标 准和要求，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员 的理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家职业资格鉴定考试通过率。
人力资源管理师案例题 一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。 乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。 一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人 要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。 问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？ 二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流 失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高 级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。 表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比 职位合伙人经理高级会计师会计师
1、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象 2、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD） A、考评有客观依据 B、缺乏量化的考评标准 C、可以用于考评团队绩效 D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 3、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?） A、具有普遍性 B、仅存在于市场经济中 C、是一种相对的稀缺性 D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 4、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C） A、雇员是被派遣的劳动者 B、是一种组合劳动关系 C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一 D、雇主是劳务派遣单位 5、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制 6、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 7、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测试技术是（C） A、心理技术 B、FRC技术 C、投射技术 D、问卷技术 8、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE） A、它有效地运用密集性群体讨论的方式 B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为 C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见
9、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能 B、理念技能 C、人文技能 D、协调技能 10、企业结构整合的过程包括：1互动阶段2拟定目标阶段3控制阶段4规划阶段，排序正确的是（B） A、1243 B、2413 C、2431 D、4213 11、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 12、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织 B、培训教材 C、教学人员 D、课程设计 E、应用效果 13、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15% B、25% C、50% D、75% 14、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成 A、晋升时间 B、晋升比率 C、晋升条件 D、晋升职位 E、晋升人数 15、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE） A、量表中没有绝对零点 B、采用的统计方法较为单一 C、是测量水平最高的量表 D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数 16、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C） A、建设行评估是非正式评估 B、建设行评估是主观性评估 C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留
深圳市全民素质提升计划 工商企业管理专业《劳动关系管理》 教学大纲
第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学
生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1、教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导:主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨:为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的，由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料 第一章人力资源规划 一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？ 答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。 （2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。 二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
人力资源管理师(三级)考试模拟试题
2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题) (一)单项选择题(第1～8 题) 1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看，职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。
(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律，正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 10、关于职业道德的作用，·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标
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2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【上】 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面， 都有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统
深圳市全民素质提升计划 教学大纲 第一部分大纲说明 一、课程的性质 人力资源管理属于工商企业管理专业的专业核心课程，也是管理类其他专业的核心课程。因为有关企业的人、财、物等各种职能管理的基本理论和方法构成了这类专业的基本内容，而人力资源管理是企业职能管理中重要的一环。特别是在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。人力资源管理这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开。 本课程全面介绍人力资源规划、工作岗位分析、招聘与流动、培训、绩效考评、薪酬与福利、劳动关系管理等主要内容。通过本课程的学习，以及典型案例分析，使学生能够树立现代人力资源观念；制定与实施招聘计划的程序和方法； 二、教学要求 本课程9学分，学期总课时为54学时，开设周期为2个月。 《人力资源管理》是从事企业行政管理工作所必须掌握理论和技能要求中的核心部分之一。本专业学生应在对人的行政管理方面，学习基本的现代人力资源管理的原则和技术，在招聘、录用、培训、激励、考核、薪酬、企业文化等环节的人力资源管理工作中能进行基本的操作和监管，并具备接人待物，激励自我和
他人的基本素质。 本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学生理解人力资源的含义；树立人力资源的理念；把握人力资源管理的具体活动；掌握人力资源管理的基本方法；熟悉不同国家人力资源管理活动的差异，让学习者在以后工作当中能熟练的运用。 三、教学方法与教学形式建议 1教学辅导：教学辅导以远距离辅导为主，面授辅导为辅。并提供网上、电话教学指导，对本课程的课程进度、重点和难点进行全方位指导，为学生提供答疑、讨论和进行课程学习交流。 2、面授辅导：主要依靠各教学单位的辅导教师，紧紧抓住本课程的文字教材和教学大纲的要求，进行辅导讲解。面授辅导应逐步摆脱以重复讲解课程内容为主的状况，要向以引导学生充分利用各种媒体进行自我学习，帮助学生更好地掌握学习方法为目标。 3、学生自学：自学是学生获得知识的另一种重要方式，教师的辅导课，要注意对学生自学能力的培养，学生自己更应重视自学和自学能力的培养。要注重学习方法的变革，充分利用各种媒体进行学习。 4、教学研讨：为保证本课程教学活动正常有效开展，保证课程的教学质量，教师要对本课程进行认真教学研究，并参加本课程的各种教研活动，教学实施过程中发现问题，要及时与教研室及责任教师联系，协商解决。 第二部分教学实施方案 本课程教学以面授教学为主要形式。文字教材使用的是由秦志华编写的, 由中国人民大学出版社出版的《企业人力资源管理师》。网上辅导是文字教材的配套教材，主要讲授教学重点、难点、疑点，以强化学员所学知识为主。 《企业人力资源管理师》教学学时分配
项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题） （一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专 一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”
人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他
地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）
人力资源管理师技能模拟考试 （B卷） （时间90分钟，全卷100分） 一、项目策划题（3选2，共60分） 1、背景综述： 背景综述： 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所，公司的方针是：努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工，得到最可靠,易维护的网络。 金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断的推陈出新，开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系，一支精湛的服务队伍。 同时，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。 设计内容及要求： 设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。（15分） 进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。（5分） 参考答案与评分标准： 1.薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。（1分）工资又分计时工资、计件工资等；津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴；奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等；福利分社会保险福利、用人单位集体福利，等等。（以上各项，每项2分）金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。 工资：包含基本工资，职务工资，岗位工资等； 奖励：包含季度奖，节日奖，年终奖等； 基本福利：包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。（以上
一级人力资源管理师技能卷和完整解析
11月人力资源管理师一级考试试题--技能试卷 一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题11分，共21分） 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下一步打算用5W1H法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10分） 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11分）
二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分） 1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。A企业80%的业务量来自于B 集团，B集团经过精细化预算和采购管理，使A 企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分） （2）B集团公司能够经过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分） （3）A企业如果继续按当前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）
2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）
3、D集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。 请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）
人力资源管理师案例分 析题举例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
案例分析题举例： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。 李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）